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管理最怕的是被平庸的員工綁架！而優(yōu)秀的員工主動(dòng)流失！好的管理不要害怕員工離開(kāi)；負(fù)面的員工不換掉，弊大于利；狀態(tài)不好的員工不空出來(lái)，狀態(tài)好的員工就無(wú)法進(jìn)來(lái)。員工是越換越優(yōu)秀！負(fù)面員工一個(gè)員工輕易離開(kāi)...

職場(chǎng)上個(gè)原理叫收入裝逼守恒，即全世界所有人的收入和逼格基本守恒。這個(gè)世界上不乏月薪五萬(wàn)，卻活的像月薪五千的逼格守恒器西二旗er，用黃燜雞米飯和格子襯紗拉低中產(chǎn)階級(jí)的整體逼格；但也有月薪五千，卻活的像...

一切團(tuán)隊(duì)問(wèn)題都源于自己的管理無(wú)能，無(wú)關(guān)下屬的能力。王世民YouCore我是工作第2年開(kāi)始帶團(tuán)隊(duì)的，那是2005年，我擔(dān)任開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)，手下有兩名比我大兩歲的同事。剛開(kāi)始，因?yàn)橥耆珱](méi)有帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，而且他們又比自己...

【今日問(wèn)題】1.怎么做薪酬體系？現(xiàn)在招聘是按周邊同類(lèi)崗位工資與應(yīng)聘者談一個(gè)薪酬，沒(méi)有成文的薪酬等級(jí)制度，30多人的小公司需要做嗎？有用嗎？——匿名2.公司周末雙休，安排員工培訓(xùn)，是否算加班？——峰3.3.8婦...

別人都在裁員，為什么我付更高的薪酬福利也招不到優(yōu)秀的人？扎心。無(wú)獨(dú)有偶，這次我?guī)ш?duì)參訪硅谷的時(shí)候，組員看到硅谷企業(yè)招到的都是特別優(yōu)秀的人。問(wèn)我，到底如何才能招到最優(yōu)秀的人？一切事情背后都有其商業(yè)邏...

組織中的任何管理活動(dòng)都是要人去完成的，所以人是管理中最重要的因素。通過(guò)分工把組織需要達(dá)成的目標(biāo)和計(jì)劃落實(shí)到具體的人，再輸入資源、建立制度、輔以文化，是組織形成并正常運(yùn)行的前提。群眾與組織的區(qū)...

近年來(lái)，VUCA、不確定性、動(dòng)蕩、模糊等詞匯不斷充斥耳邊。這些變化主要表現(xiàn)在：一是發(fā)展方向的不確定性；二是發(fā)展路徑的不連續(xù)性；三是人的變化（例如陸奇離職對(duì)百度市值和戰(zhàn)略的影響）。內(nèi)外部環(huán)境的巨變...

在員工關(guān)系處理中，作為HR大多已經(jīng)對(duì)法律法規(guī)很熟悉，并且有了一定處理員工關(guān)系的能力，但是有一些小細(xì)節(jié)還是需要注意，這里分享下我遇到的常見(jiàn)的被HR忽視的問(wèn)題。因?yàn)楹鲆曂�往�?dǎo)致敗訴。希望大家引以為戒。1、對(duì)...

在每個(gè)企業(yè)中總存在一部分難以管理的員工，俗稱(chēng)刺頭，刺頭員工的管理問(wèn)題是每一個(gè)企業(yè)都回避不了的，但又沒(méi)有簡(jiǎn)單到痛殺而后快之的地步，因?yàn)檫@里面的確是精英薈萃，高手如云。管理者如何處理與這些人之間的關(guān)系...

現(xiàn)在大小企業(yè)都感覺(jué)員工越來(lái)越難招、越來(lái)越難管、越來(lái)越難滿足，企業(yè)似乎已經(jīng)反轉(zhuǎn)到了雇傭關(guān)系的弱勢(shì)一方。當(dāng)我們覺(jué)得人力資源管理工作越來(lái)越難的時(shí)候，很可能就是我們的管理思路與企業(yè)人力資源實(shí)際情況脫...

01前段時(shí)間我一朋友小七說(shuō)她辭職了想找新工作，然后在某招聘軟件上和HR短暫的交流之后，雙方都達(dá)到了基本的意向，于是兩人就互相交換了微信。小七的朋友圈沒(méi)有設(shè)置任何權(quán)限，一般情況只要加了她微信，都可以通過(guò)...

昨晚刷朋友圈，看到一位做HR的前同事轉(zhuǎn)發(fā)了一篇文章，內(nèi)容大概就是吐槽招聘中遇到的一些事兒，順便感慨一下做HR有多不容易。我微信問(wèn)他，我說(shuō)我們發(fā)現(xiàn)學(xué)生找工作就業(yè)難，你們做招聘也難么？他回了我一句：李白要...

01我特別要好的女朋友是公立高中的語(yǔ)文老師，這是一份大家都覺(jué)得好的工作，高薪、有地位、鐵飯碗，她也一直在眾人的羨慕聲中，以為穩(wěn)定的職業(yè)就是最好的。然而工作了兩年之后，她發(fā)現(xiàn)自己越做越累。一個(gè)是因?yàn)楣?..

01102年 = 戰(zhàn)略 × 組織組織如人，阿里巴巴一路走來(lái)也一樣。一個(gè)組織就像一個(gè)孩子從小到大，小的時(shí)候生出來(lái)一路長(zhǎng)大起來(lái)，組織里的人會(huì)認(rèn)為組織是一個(gè)知己。所以，組織不能是很死板、很硬的結(jié)構(gòu)，未來(lái)的...

我們目前所處的時(shí)代，是技術(shù)飛速發(fā)展的時(shí)代，當(dāng)我們面臨這種急劇的變化時(shí)，創(chuàng)新能力變得尤為重要。對(duì)企業(yè)而言，創(chuàng)新能力是企業(yè)增長(zhǎng)的關(guān)鍵能力，甚至是保障生存的關(guān)鍵能力。但究竟什么才是創(chuàng)新？源源不斷的想法、...

一般在管理中，目標(biāo)一旦確定就不能修改。在現(xiàn)實(shí)的管理中往往會(huì)遇到這兩類(lèi)中途要求調(diào)整業(yè)務(wù)目標(biāo)的特殊情況： 1、極為少見(jiàn)的調(diào)整公司總體業(yè)務(wù)目標(biāo)這種情況極為少見(jiàn)，在兩種情況下才會(huì)發(fā)生，一是年初制定...

早在1954年，管理大師德魯克就提出：人事管理的工作既不跟人有關(guān)又不跟管理有關(guān)。他進(jìn)而說(shuō)到一個(gè)觀點(diǎn)：之所以說(shuō)不清的原因就是因?yàn)椴荒苡脭?shù)字來(lái)證明HR的貢獻(xiàn)。 但對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬是一個(gè)公司的單向...

前段時(shí)間給學(xué)員上課時(shí)，將人力資源的過(guò)去幾十年的發(fā)展做了一個(gè)簡(jiǎn)要的梳理和小結(jié)，談到現(xiàn)狀的混沌和從業(yè)人員的迷茫，也嘗試著和大家一起分析了人力資源管理的未來(lái)到底會(huì)是一個(gè)什么走向，由于時(shí)間關(guān)系，沒(méi)有太深入...

我是山里出來(lái)的，從小家里窮，沒(méi)有你們城里人見(jiàn)多識(shí)廣……你身邊有沒(méi)有喜歡說(shuō)這種話的朋友，顧影自憐，自怨自艾。人生中哪怕有過(guò)幾次機(jī)會(huì)，也因?yàn)槠瘘c(diǎn)低，出身差，被后面的人截了胡，被有錢(qián)有勢(shì)的人閃了腰？確實(shí)...