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前段時間我一朋友小七說她辭職了想找新工作，然后在某招聘軟件上和HR短暫的交流之后，雙方都達到了基本的意向，于是兩人就互相交換了微信。小七的朋友圈沒有設置任何權限，一般情況只要加了她微信，都可以通過她的朋友圈去了解她的生活與日常。

但是問題就這樣出來了，HR加了她之后好幾天也沒有聯(lián)系她，后來她按奈不住心里的著急就詢問了HR怎么沒有下文了。

“看了你的朋友圈，似乎和我們的崗位性質不是很符合，很抱歉，祝您早日找到滿意的工作”

小七看到回復后傻眼了，我朋友圈除了經常性的會曬一些吃的及其和朋友一起去玩的日常之外，別的也沒有發(fā)現(xiàn)什么問題吧？這一通拒絕，讓小七灰了心，回頭也把朋友圈設置僅三天可見。

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且不論HR拒絕她的原因，但是這一做法是否有可行性呢？亦或者說根據(jù)一個人的朋友圈來判斷與崗位的關系是否有點牽強？

前段時間接觸了一個HR的朋友，我問了她“會不會因為一個人的朋友圈去拒絕錄用他”，HR朋友說，朋友圈不能作為一個決定因素，但是它具有可參考性。隨著信息化流量的發(fā)展，基本上所有人的生活與微信捆綁在一起，如果想判斷一個人的生活、一個人的性格，其實朋友圈是一個很好的判斷依據(jù)。

然后HR朋友給我分享了一個例子，以前他招一位員工，新媒體公司，工作屬性必然是活躍，open型的，剛開始面試的時候，發(fā)現(xiàn)這位應聘者思路清晰，對于崗位的認知度也比較高，但是很明顯的一點是這位應聘者性格內向，面試的整個過程也表現(xiàn)得稍微有些緊張。

面試完之后交換了微信，HR朋友翻了一下他的朋友圈，僅僅是兩條雞湯文章的鏈接，但是HR朋友還是抱著嘗試的心態(tài)先讓這位應聘者入職，后來這位同事沒有堅持一個星期就自行提出了離職，原因是“融不入新的集體新的團隊”。

后來HR朋友把這次經驗做了一下總結，發(fā)現(xiàn)他當時的顧慮其實是正確的，這位同事性格內向，而整個新媒體公司團隊又是很熱鬧，大家平時都放得很開，所以他才覺得自己融不入這個新集體。

像在新媒體工作的同事來說，他們的朋友圈充滿了段子，曬吃的喝的玩的，把生活過成了段子，你要是細心去品味，哎喲，這個人真有意思。

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再者，有些人會把自己的朋友圈權限設置三天可見，這樣的員工其實才是最難琢磨的，平時還要花更多的時間去與這個人相處才知道ta的興趣愛好喜怒哀樂。所以HR如果單單依靠微信朋友圈來決定是否能夠錄用一個員工，其實是有點片面了。

朋友圈作為一個常態(tài)化的社交工具，其實我們不應該陷入其中，完全將其作為一種依附。在面試、了解一個人的時候，應該花更多的時間去考核這個人的能力、業(yè)務水平，性格與崗位是否符合，還是讓時間來說話吧。