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企業(yè)基本薪酬體系通常以職位、技能、能力、績(jī)效當(dāng)中的一種作為主要依據(jù)，因此在實(shí)踐中存在職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系、績(jī)效薪酬體系等幾種不同的薪酬體系。在這些薪酬體系中，基本薪酬的核心決定...

人才的培養(yǎng)跟不上跳槽的速度，人才的培養(yǎng)跟不上企業(yè)發(fā)展的速度，這是眾多企業(yè)的困擾問題。

首先我們要搞清楚人才梯隊(duì)建設(shè)的含義，所謂人才梯隊(duì)建設(shè)，就是當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時(shí)，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲(chǔ)備

作為一個(gè)6年的HRBP，14年的HR老兵，我見過各種各樣的團(tuán)隊(duì)：最差的團(tuán)隊(duì)沒什么強(qiáng)人，卻個(gè)個(gè)覺得自己很牛、很棒，不知合作為何物；次之的團(tuán)隊(duì)成員背景都bling-bling，但卻不能形成合力，彼此拆臺(tái)；優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)單體可...

​人力資源供需預(yù)測(cè)包含了人力資源需求預(yù)測(cè)及供給預(yù)測(cè)兩個(gè)層面，下面讓我們一起來看看預(yù)測(cè)的影響因素以及通過何種科學(xué)的方法可以做到準(zhǔn)確預(yù)測(cè)呢？一、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是企業(yè)以組織的戰(zhàn)略目...

實(shí)施規(guī)劃，診斷先行首先對(duì)過去的人力資源管理工作進(jìn)行全面的盤點(diǎn)以后，人力資源部基本掌握了公司人力資源管理在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量上有哪些崗位做得不錯(cuò)、有哪些崗位是多余的，哪些結(jié)構(gòu)是不合理的，有哪些人員是優(yōu)...

01好的組織，不依賴于能人這是一個(gè)有個(gè)性的問題。不同的企業(yè)、不同的行業(yè)、不同的狀態(tài)，往后退的時(shí)間不一樣。一般來說，三個(gè)條件下企業(yè)家可以往后退：第一，整個(gè)公司的文化和價(jià)值觀已經(jīng)非常清晰，而且...

很多老板和HR，走著走著就忘掉了初心。組織發(fā)展如此、干部管理如此、薪酬管理如此，績(jī)效管理亦如此。大家在手段和目的之間左右徘回，開始時(shí)有明確的目的，知道考核只是手段，但到最后，手段變成了目的，目的早已...

很多人都經(jīng)歷過在面試結(jié)束的時(shí)候，HR對(duì)應(yīng)聘者說：X天后我們給你答復(fù)，你先回去等消息吧。結(jié)果應(yīng)聘者望眼欲穿等了X天，也沒等到HR的消息，于是應(yīng)聘者開始糾結(jié)，該不該給HR打個(gè)電話問問？不少人認(rèn)為：不要問， HR...

組織發(fā)展與變革一直是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。置身于數(shù)字化技術(shù)環(huán)境下，經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)技能面臨巨大挑戰(zhàn)。數(shù)字技術(shù)帶來的迭代甚至是顛覆，導(dǎo)致更大范圍的變革與轉(zhuǎn)型，深度互聯(lián)帶來的影響，共生命運(yùn)共同體意味著對(duì)企業(yè)...

通過短信/微信招聘是必須的！70%的求職者希望通過短信/微信收到招聘人員的來信。短信/微信不僅為候選人，也為招聘人員提供了更快、更方便的招聘流程。01 招聘短信/微信：候選人是否希望通過短信/微信收到招聘人...

職業(yè)經(jīng)理人只要能夠從組織大局、全局、長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，為組織發(fā)展盡心盡力，在成就組織、成就眾人的同時(shí)，也一定能成就自己的職業(yè)理想。

公司里的好員工為什么走掉了？又該如何留住好員工？

今天，企業(yè)績(jī)效來源由內(nèi)部轉(zhuǎn)移到外部，單兵作戰(zhàn)已無法適應(yīng)巨變時(shí)代。企業(yè)最大的機(jī)遇，就是如何從對(duì)未來世界的判斷中找到新發(fā)展空間。所以，企業(yè)需要尋找組織之外面向未來的屬性。從現(xiàn)實(shí)世界到未來世界的過渡，要...

今天的組織必須打造賦能場(chǎng)景，而不是工作場(chǎng)所或崗位。工作場(chǎng)景賦能的核心是營(yíng)造信任與合作的組織氛圍，在良好的合作氛圍中，個(gè)體更愿意嘗試新東西，并釋放更大的價(jià)值。

你公司的哪些管理人員招聘到了最好的員工？哪些管理人員需要額外的指導(dǎo)和訓(xùn)練？雖然我肯定你有直覺知道哪個(gè)成功率最好，哪個(gè)成功率最差，但如果你有數(shù)據(jù)支持這些直覺就更好了。 不幸的是，我們調(diào)查結(jié)果表明...

假如是一名候選人，看看你公司的招聘網(wǎng)站或招聘廣告，你向候選人推銷的最大賣點(diǎn)是什么？ 我最近隨機(jī)挑選了十幾家知名公司，我從他們的招聘網(wǎng)站上收集到的賣點(diǎn)是穩(wěn)健的薪酬和福利待遇、安全和包容的工作環(huán)境、...

營(yíng)業(yè)額是一筆巨款。鑒于員工希望增長(zhǎng)，公司通常會(huì)首先尋找自己的員工隊(duì)伍來填補(bǔ)職位空缺。然而，將內(nèi)部候選人與職位相匹配仍然是一場(chǎng)斗爭(zhēng)�？紤]到這一點(diǎn)，LinkedIn 正在添加新模塊，以幫助招聘人員找到已經(jīng)在公...

亞馬遜正在擺脫招聘人員，因?yàn)樵摴�司擁有先進(jìn)的人工智能技術(shù)，可以自動(dòng)化招聘流程。好吧，從技術(shù)上講，這可能并不完全是正在發(fā)生的事情，但這就是這種發(fā)展通常是如何發(fā)生的。那么，到底發(fā)生了什么？一份泄露的內(nèi)...

大部分管理者對(duì)于管理的思維定勢(shì)是：向下管理，向上負(fù)責(zé)。這是一個(gè)認(rèn)知誤區(qū)。其實(shí)應(yīng)該反過來，學(xué)會(huì)向上管理和向下負(fù)責(zé)，這樣才能讓管理變得有效，去獲得上下級(jí)的信任。