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除了極少數(shù)可以排除在規(guī)則之外的領(lǐng)導(dǎo)者——比如著名的獨(dú)裁者喬布斯，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都需要通過持久的學(xué)習(xí)來變得偉大。以下是《Entrepreneur》總結(jié)出的9條讓優(yōu)秀員工頻頻流失的反面管理案例，以及10條優(yōu)秀管理者應(yīng)該具備的品質(zhì)，希望你能夠受用。

壞老板的9種錯(cuò)誤做法

勞累過度

沒有什么比讓員工勞累過度更會(huì)提高員工離職率的了。

過度使用員工的確能帶來巨大的價(jià)值，這也讓管理者陷入這個(gè)怪圈。過量的工作給雇員帶來困擾，好像他們過人的表現(xiàn)得到的不是獎(jiǎng)勵(lì)，而更像是對(duì)他們的懲罰。越來越重的工作量也會(huì)導(dǎo)致工作效率的下降。

斯坦福大學(xué)的最新研究表明，每周超過50個(gè)小時(shí)的工作量會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)率的大幅下降，而超過55小時(shí)人就無法應(yīng)付工作之外的其他任何事情了。

努力得不到認(rèn)可

我們很容易低估簡(jiǎn)單的口頭鼓勵(lì)所能發(fā)揮的作用，尤其是對(duì)那些能夠自我激勵(lì)的最優(yōu)秀的員工。

每個(gè)人都喜歡獎(jiǎng)賞，管理者需要和他的員工確認(rèn)他們需要什么，對(duì)某些員工來說也許是升職加薪，而對(duì)其他的員工可能就是公開場(chǎng)合的認(rèn)同和贊許了。如果你能夠做到這點(diǎn)，他們會(huì)更加賣力的工作。

得不到應(yīng)有的尊重

超過一半以上的員工離職是因?yàn)樗麄兒屠习宓年P(guān)系緊張。聰明的經(jīng)理懂得在下屬工作上的管理和人性化管理之間達(dá)到平衡。這就需要老板認(rèn)可員工的成就，安慰處于攻堅(jiān)階段的員工，激發(fā)員工斗志。根本不在乎員工感受的老板很容易讓員工流失。

不兌現(xiàn)承諾

承諾將管理者放在了兌現(xiàn)承諾和引起離職的分界線上。如果經(jīng)理立下了過高的承諾，在員工眼里相當(dāng)于樹立了可信賴和被尊敬的形象(這恰恰是優(yōu)秀管理者的兩個(gè)重要的品質(zhì))。但如果撕毀了之前的承諾，經(jīng)理的形象就可能變成失信于人的形象。

雇用或提拔錯(cuò)誤的人

努力工作的員工也愿意和志同道合的同事共事。如果經(jīng)理沒有招來合適的人，這容易對(duì)員工造成反面的激勵(lì)作用。提拔錯(cuò)誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個(gè)只知道諂上欺下的中層管理者，那對(duì)敬業(yè)的員工來說真是天大的侮辱。這也難怪他們會(huì)辭職了。

不給員工追求職業(yè)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)

出色的員工富有激情。為他們提供追逐夢(mèng)想的機(jī)會(huì)可以大大提高他們的工作效率和職業(yè)滿足感。但是許多管理者只希望員工負(fù)責(zé)非常細(xì)分的工作，他們擔(dān)心如果負(fù)責(zé)太多任務(wù)會(huì)讓工作效率降低。事實(shí)上這是無據(jù)可尋的。有研究顯示有機(jī)會(huì)追求職業(yè)夢(mèng)想，被賦予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高5倍。

不培養(yǎng)員工的職業(yè)技能

當(dāng)管理者被問及對(duì)員工的疏忽，他們常為自己開脫，說是信任他們、給予他們充分的自主權(quán)等等。這其實(shí)并沒有意義。優(yōu)秀的經(jīng)理即使員工是超級(jí)天才也會(huì)試圖去管理他們，而他們會(huì)持續(xù)地接收員工的意見信息并給予反饋。

遏制員工創(chuàng)造力

優(yōu)秀的員工無時(shí)無刻都在試圖提升自己。如果僅僅安于現(xiàn)狀對(duì)他們的才能無度地使用，這會(huì)使他們?cè)鲪哼@份工作。把員工天生對(duì)提升知識(shí)的渴望困在狹小的牢籠里不僅限制了他們，也限制了管理者更好地開展工作。

管理者不給員工挑戰(zhàn)自己的機(jī)會(huì)

好老板會(huì)通過分配看起來不可能完成的任務(wù)給員工挑戰(zhàn)自己的機(jī)會(huì)。因?yàn)椴环驳哪繕?biāo)和不斷增長(zhǎng)的業(yè)績(jī)壓力會(huì)推動(dòng)員工跳出自己的舒適區(qū)域，尋求更高的成就。

說完了反面案例，下面是一些正面教材。

好老板的10個(gè)特征

Esprit 聯(lián)合會(huì)曾進(jìn)行過一項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果顯示，與獲得大幅加薪相比，員工更希望擁有一個(gè)好老板，這是真的。什么樣的好老板才是好老板？除去極少數(shù)極端案例——諸如喬布斯式的獨(dú)裁者之外，好老板確實(shí)有一套可以借鑒并通用的“模板”，下面十條也許是作為老板的你需要的。

讓員工知道你的立場(chǎng)

要想掌握善良的藝術(shù)，需要承諾和決心。這是值得的。

真正的善意表現(xiàn)在與員工的直接互動(dòng)中。你不必伸出拳頭表現(xiàn)善良，當(dāng)員工知道你真正關(guān)心他們時(shí)，他們會(huì)愿意傾聽你的意見，無論意見是積極的還是消極的。即使他們不再在你的公司工作，優(yōu)待你的員工也同樣能獲得多種方式的回報(bào)。

強(qiáng)大不意味著苛刻

領(lǐng)導(dǎo)力是一種力量，而非壓迫。一個(gè)舒緩的回答能夠轉(zhuǎn)移憤怒，并更好地照顧員工的情緒。麻煩剛剛產(chǎn)生的時(shí)候，一個(gè)睿智的老板不會(huì)貿(mào)然跳進(jìn)來試圖控制，ta會(huì)指導(dǎo)員工以非對(duì)抗的形式解決問題。

自信但不傲慢

員工希望他們的老板是一個(gè)自信的老板，但會(huì)對(duì)自以為無所不知的老板敬而遠(yuǎn)之。展現(xiàn)信心的最好方式是展示能力，真的對(duì)你所談?wù)摰膬?nèi)容了如指掌的能力。偉大的領(lǐng)導(dǎo)者是謙遜的，他們不會(huì)在員工和他們之間人為設(shè)置障礙。

積極而不妄想

要保持積極的狀態(tài)，你需要腳踏實(shí)地地做事。你需要對(duì)別人有一定的信任，對(duì)你自身能力有足夠的信心，以便在你遇到困難時(shí)能夠不受外界干擾。是的，它總是如此。

教導(dǎo)而不說教

一個(gè)偉大的老板會(huì)抽出時(shí)間指導(dǎo)員工明確職責(zé)和責(zé)任，且毫不吝惜贊美。如果對(duì)員工的任何過失抓住不放，無論是壞習(xí)慣還是粗心的工作，都會(huì)在每個(gè)員工心中留下糟糕的口碑。

做員工的后盾

只要你的團(tuán)隊(duì)認(rèn)為你站在他們一方，他們就會(huì)支持你，所以放手去做吧，向他們表明你會(huì)做他們的后盾，這并不是件容易的事情。

但當(dāng)時(shí)機(jī)來臨，你準(zhǔn)備開始大干一場(chǎng)時(shí)，你能確信從那時(shí)起他們是會(huì)支持你的。對(duì)任何老板來說，這都是一種奇妙的感覺。

追求平衡

工作不是生日聚會(huì)，每個(gè)人都能得到蛋糕和冰淇淋，玩一整天游戲。但員工也不是在鹽礦工作的奴隸，總是需要面對(duì)開裂的鞭子。這中間有一種微妙的平衡。

老板必須在有趣的和生產(chǎn)性的工作環(huán)境之間保持一個(gè)平衡。有時(shí)，需要對(duì)每個(gè)人的職責(zé)進(jìn)行微調(diào)，但你的員工應(yīng)該永遠(yuǎn)意識(shí)到，你正在努力地使他們保持愉悅，同時(shí)期望他們能夠達(dá)到目標(biāo)。

個(gè)性而不親密

了解你的員工的家庭、愛好以及工作之外的雄心壯志；記住他們的生日和周年紀(jì)念日；當(dāng)員工和他們的親人出現(xiàn)健康問題的時(shí)候，表示關(guān)心；允許他們談?wù)搶櫸�。但�?dāng)話題轉(zhuǎn)向愛情和金融時(shí)，聰明而善良的老板應(yīng)及時(shí)避開。

大膽反饋

反饋既可以是正面的也可以是負(fù)面的，找機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)你的員工做的正確的事，并贊美他們。當(dāng)你必須發(fā)表負(fù)面反饋時(shí)，在談話結(jié)束的時(shí)候需要真誠(chéng)地問一句“我能做些什么嗎？”，老板遲遲不發(fā)表負(fù)面反饋，這樣做并不會(huì)給員工帶來任何好處。

分享即是關(guān)心

偉大的老板會(huì)毫不吝惜真誠(chéng)地稱贊，他(她)會(huì)為下屬的成功而感到發(fā)自內(nèi)心的高興。善良從來不只與你有關(guān)，它總是在對(duì)他人的行為中表現(xiàn)出來。為他人，也為自己的生活而活。無論工作還是日常生活，都將一帆風(fēng)順。