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辭職是一個(gè)很私人的決定，但有時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，辭職往往是一波一波的，而不是一個(gè)一個(gè)的。

員工會(huì)不約而同的辭職，大家似乎都是提前商量好的一樣；而且辭職信息有些時(shí)候就像病毒一樣，有時(shí)候你都都不自覺地問自己：下一個(gè)會(huì)不會(huì)是我？

辭職背后到底有什么神秘力量呢？到底是誰在操控著大家的辭職沖動(dòng)呢？歡迎走進(jìn)今天的《走進(jìn)科學(xué)》，哦不，是《走進(jìn)辭職》。

01、辭職種下的種子，早晚一天會(huì)發(fā)芽

二十多歲的舒培越來越相信辭職是可以傳染的，尤其是最近一位同事的裸辭，讓舒培感受到自己內(nèi)心劇烈的波瀾。

而這種感受，已經(jīng)不是第一次了，前面幾個(gè)同事離職的時(shí)候，他也有類似的感受。

去年夏天她最想辭職的時(shí)候，部門里最好的小伙伴辭職走了；在今年年初她又萌生了辭職念頭的時(shí)候，她的搭檔也辭職走了，她就走不了了；如今轉(zhuǎn)眼進(jìn)入深秋，隔壁部門的領(lǐng)導(dǎo)提出了辭職，辭職的念頭再次裹挾了她，她想好好工作，卻也不得不被這種情緒所影響。

舒培是在一家北京互聯(lián)網(wǎng)公司做了三年招聘工作，日復(fù)一日的下簡(jiǎn)歷打電話讓她覺得上升的空間已然十分有限，可是每次她想辭職的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)身邊總會(huì)有人先她一步辭職，領(lǐng)導(dǎo)缺人手，舒培又心軟，所以每次都不好意思開頭提辭職。

但各位在互聯(lián)網(wǎng)公司工作過的小伙伴都知道，在互聯(lián)網(wǎng)公司往往每一年，很多部門的人都能換一撥，我們HR看著都發(fā)愁，不是老板卻總是操著老板的心，我們HR們也經(jīng)常這樣自嘲。

一般在過年之后，幾乎所有行業(yè)都會(huì)迎來走人和招人的高峰，不少人那時(shí)正好拿了年終獎(jiǎng)，又趕上金三銀四的招聘旺季，屆時(shí)會(huì)爆發(fā)周期性的大規(guī)模辭職潮，舒培也希望借著來年這股潮流，把自己推向更好的平臺(tái)。

“換個(gè)環(huán)境，總歸會(huì)有些變化，哪怕下份工作的待遇跟現(xiàn)在齊平也好，”舒培說。至于下份工作將來會(huì)不會(huì)產(chǎn)生同樣的職業(yè)倦怠，舒培覺得自己想不了那么遠(yuǎn)。

02、病毒式傳播的辭職效應(yīng) 讓人防不勝防

苒苒是一枚編輯，她經(jīng)歷過兩次病毒式的辭職波。第一次發(fā)生在2009年，那年，她在廣州一家日?qǐng)?bào)工作，每天都處于高度緊張和壓力之下，工作日從來不敢跟任何人約飯。

當(dāng)年年近30的她要面對(duì)很多生活中的實(shí)際問題，這讓她覺得自己當(dāng)時(shí)過的“不是正常的生活”，她也更深信自己“不該永遠(yuǎn)那樣生活”。

于是，苒苒就辭職了，在她之后，陸續(xù)走了四個(gè)同事，苒苒成為的辭職的病毒源。整個(gè)部門的人走了一半。苒苒從報(bào)社跳到了廣州一家雜志做記者，工作節(jié)奏比之前舒緩了很多。然而五年之后，她對(duì)所有的媒體工作都已經(jīng)失去了興趣。

2014年，是媒體行業(yè)離職潮的高發(fā)期，這股潮流到現(xiàn)在也沒有停息。伴隨著新媒體的崛起，傳統(tǒng)媒體衰落之勢(shì)明顯，大批媒體人紛紛轉(zhuǎn)型，苒苒的同事在一年之內(nèi)走了十幾個(gè)，最后連她當(dāng)時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)也都走了。苒苒最終決定徹底告別這個(gè)行業(yè)，去了一家創(chuàng)業(yè)公司做文案策劃工作。

“能夠做同事的人其實(shí)三觀還是相對(duì)一致的，尤其如果年齡相仿，那么大家遇到的問題也相似，有些想法判斷也許平時(shí)并不多溝通，但其實(shí)是一致的，如比對(duì)一家公司的感受、看法或者對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃、生活中面對(duì)的節(jié)點(diǎn)，一旦有人率先辭職，自然會(huì)引發(fā)身邊的人思考自己的境遇，也就像多米諾骨牌一樣了。”苒苒說。

苒苒認(rèn)為，個(gè)人主意一旦定下來，領(lǐng)導(dǎo)再做什么也很難讓自己回心轉(zhuǎn)意。事實(shí)上是“某個(gè)自己需要改變的時(shí)間節(jié)點(diǎn)到了，他們無論做什么都難以影響個(gè)人的選擇了。”

03、離職有周期 不同的周期，不同的問題

雨萱目睹了不少公司的離職潮。在她看來，辭職就是創(chuàng)業(yè)公司的“傳染病”。

“大家看不到希望了，于是一窩蜂搶著離開。”雨萱說，“在樹底下的螞蟻能最快感受到風(fēng)雨欲來的味道，聞到各種問題，而它們因?yàn)樨?zé)任較小，于是可以選擇離開，至于樹頂上的高管，還是要撐啊！”雨萱說。

辭職潮主要頻頻發(fā)生的時(shí)間節(jié)點(diǎn)分別在員工入職三個(gè)月、六個(gè)月和一年的時(shí)候，這對(duì)新員工會(huì)是一個(gè)個(gè)很難邁過的坎。

搜狐上一篇發(fā)表于今年8月的《員工的離職時(shí)間差距，就能看出企業(yè)的留人機(jī)制？》文章中提到，職場(chǎng)上存在一條員工離職生命線。

該文分析了不同離職周期對(duì)應(yīng)的問題：

2周離職，與HR的入職溝通有關(guān)；
3個(gè)月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān)；
6個(gè)月內(nèi)離職，與直接上級(jí)有關(guān)；
2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)；
3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān)；
5年以上離職，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。

04、情緒問題，往往是導(dǎo)火索

從心理學(xué)上講，員工扎堆離職一定程度上有從眾心理的因素，這種跟風(fēng)辭職也有投射作用的因素——在別人身上看到了自己未來的境遇或者影子。

但更多的因素，還是源于個(gè)人自己的選擇。“社會(huì)和企業(yè)都希望其中的個(gè)體具有同質(zhì)性，這樣利于管理和穩(wěn)定。然而個(gè)體和個(gè)體的追求和需求實(shí)際的差別都非常大，并不是一家企業(yè)同時(shí)都能滿足的，所以會(huì)有各種合樣的辭職理由。”

具體到個(gè)人的辭職，任何時(shí)候，跟風(fēng)都是不明智的，中國(guó)職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)洪向陽說。

“職場(chǎng)人辭職一定要想清楚自己的職業(yè)規(guī)劃是什么，目前的工作能否有助于實(shí)現(xiàn)這些規(guī)劃，能否讓自己獲得更大的空間和更好的成長(zhǎng)，能否符合自己的物質(zhì)和心理期待。”洪向陽說。

一般來說，一家企業(yè)保持每年10%-20%的離職率對(duì)自身造血和健康發(fā)展都是有利的，但如果離職率高于20%，就該引起行業(yè)或者企業(yè)高層的警惕和思考。

一個(gè)行業(yè)發(fā)生辭職潮，意味著該行業(yè)受到了巨大沖擊，這時(shí)候一家企業(yè)的基層和中層除了出走、轉(zhuǎn)型，幾乎做不了什么，如何跟上時(shí)代、扭轉(zhuǎn)局面就變成了高層責(zé)無旁貸的事，洪向陽說。

“如果一個(gè)企業(yè)接二連三走人，說明大家都不看好這家企業(yè)。管理者應(yīng)該和離職者單獨(dú)做好溝通，系統(tǒng)地反思公司在管理和業(yè)務(wù)方面面臨的問題，并積極地進(jìn)行改善。”他指出，“如果辭職潮背后存在惡意的煽動(dòng)，公司一定要盡快找到始作俑者，盡快隔離，并對(duì)員工做好安撫工作。”

“企業(yè)在做事上是不是能配合員工？是不是能多些人情味？”她說，“職場(chǎng)上最終還是人和人打交道，員工不是工具，企業(yè)需要與他們建立情感聯(lián)系，讓員工有更多的歸屬感和認(rèn)同感。”