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有的人能力不如你，人生閱歷不如你，技巧不如你，親和力不如你，形象不如你，但成績比你好、收入比你高！究竟是什么限制了你的能力和成就？

最近有不少朋友咨詢我如何在公司推行績效體系，以及在推行過程中遇到很多問題該怎么解決？績效管理的確是人力資源管理工作中既重要又難做的一項(xiàng)工作，要么推行不下去，要么就是過程中問題百出，根本沒有辦法繼續(xù)...

為什么谷歌的招聘面試一度高達(dá)20多輪？為什么員工收入差距50倍甚至100倍卻更公平？谷歌那些眼花繚亂的免費(fèi)福利到底有什么用？在即將于2015年12月出版的《重新定義團(tuán)隊(duì)：谷歌如何工作》一書中，谷歌首席人才官拉斯...

2010年，我還記得那年的秋天，秋高氣爽，陽光不慍不火，順帶著心情也特別美麗。也是這一年，我實(shí)現(xiàn)了人生的第一次跳槽，到500強(qiáng)企業(yè)之首做人力資源主管，負(fù)責(zé)績效管理。當(dāng)時對績效考核有相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，可是卻不知道...

人力資源管理的價值在于保證對的人做對的事情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，選對人非常關(guān)鍵，通過構(gòu)建能力模型分析的人力資源管理體系，創(chuàng)造卓越績效，來保障企業(yè)發(fā)展的人力資源。一、設(shè)計(jì)能力模型解決選人問題傳...

績效管理的方法，到目前為止已經(jīng)比較成熟，不論是借助咨詢公司還是由企業(yè)的人力資源經(jīng)理自行設(shè)計(jì)的績效管理系統(tǒng)，在技術(shù)上已經(jīng)基本能夠保證其科學(xué)性和先進(jìn)性。但為什么很多企業(yè)，都在說：績效管理執(zhí)行不下去，執(zhí)...

績效考核，這是個讓企業(yè)管理者和HR頭疼已久的問題。很多企業(yè)的績效考核用的不好，導(dǎo)致做考核沒用，不做考核又沒別的辦法評價員工，績效考核成了企業(yè)管理繞不過去的坎。同時績效考核的流于形式，也使之成為雞肋。...

落地導(dǎo)讀：薪酬激勵有效不僅有益于企業(yè)激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的積極性，更有益于吸引人才、保留人才，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力。但是，目前存在的現(xiàn)實(shí)情況是，員工的薪酬水平稍有上調(diào)，薪酬體系的激勵作用...

導(dǎo)讀人力資源部和其他非業(yè)務(wù)部門一樣，干的活一點(diǎn)不少，卻不能像業(yè)務(wù)部門同事一樣能看得見、摸得著地推進(jìn)公司發(fā)展，拿到相應(yīng)的獎金。本文告訴你，合適的績效設(shè)計(jì)，幕后的英雄也能得到相應(yīng)的肯定�！景咐�】陳先...

互聯(lián)網(wǎng)圈有這么一句話：百度的技術(shù)，阿里的運(yùn)營，騰訊的產(chǎn)品。那么代表互聯(lián)網(wǎng)三座大山的BAT,內(nèi)部人才體系有什么區(qū)別呢？下面進(jìn)入正題，先談?wù)勻v訊的體系。首先是騰訊。1、職級：騰訊職級體系分6級，最低1級，最高...

為了提高大家參與績效考核的積極性，我就組織培訓(xùn)、績效宣導(dǎo)會來強(qiáng)調(diào)績效管理的好處，可效果不明顯�！景咐�】我們是一家70人左右的電子商務(wù)公司，成立兩年，一直業(yè)績平平。今年老板計(jì)劃通過績效考核提高企業(yè)效益...

沒有被互聯(lián)網(wǎng)思維顛覆，反而在持續(xù)慢跑中顛覆了傳統(tǒng)的績效管理，使華為公司每年都能保持持續(xù)增長。瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)時代，催生了互聯(lián)網(wǎng)思維，顛覆了很多傳統(tǒng)行業(yè)。但是，仍有一家企業(yè)不僅沒有被互聯(lián)網(wǎng)思維顛覆，...

移動互聯(lián)浪潮之下，什么去中心化，碎片化，去績效化席卷而來······尤其是雷布斯宣稱小米從來不用什么績效考核，也沒有什么KPI之后，自媒體上開始不斷有人發(fā)出一篇據(jù)說來自SONY常務(wù)董事天外伺郎寫于2007年的...

如果我把決定一個員工績效高低的主要因素一分為二成想不想干和能不能干，則根據(jù)四象限法則，從績效改進(jìn)的角度，企業(yè)員工大致由四類組成，即A類，既想干，又能干；B類，想干，但不能干；C類，能干，但不想干；D類，既不想干，又不能干。

相信和許多從事績效管理工作的同仁一樣，會經(jīng)常去想自己的定位問題。到底是為了推行精細(xì)化管理工具而存在？還是人力資源體系中按照人力資源領(lǐng)導(dǎo)部署規(guī)劃的職能履行？或是績效管理理念在企業(yè)管理中的傳經(jīng)布道者？

在瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)時代，催生了互聯(lián)網(wǎng)思維，顛覆了很多傳統(tǒng)行業(yè)。但著名的華為公司不僅沒有被互聯(lián)網(wǎng)思維顛覆，還一直保持著烏龜一樣的慢跑精神，每年都能持續(xù)增長，并且超越了對手。其中的一個關(guān)鍵性秘訣就是：...

推行績效管理工作的過程中會遇到很多阻力，HR該如何解決呢？

相對評價法是在某一團(tuán)體中確定一個基準(zhǔn)，將團(tuán)體中的個體與基準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而評出其在團(tuán)體中的相對位置的評價。采用標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評價，實(shí)際是表示考察的對象在總體中處于什么位置，所以這種評價是一種相對...

競爭對手可以模仿企業(yè)的資金渠道、戰(zhàn)略和技術(shù)，卻不能模仿企業(yè)中的人。HR人員的素質(zhì)可以影響19%可控的企業(yè)績效。企業(yè)績效只有大約50%處于管理層的可控范圍之內(nèi)，其他50%可能是源自政府、天氣等不可控因素。在可控...

企業(yè)對績效管理定位的準(zhǔn)確性決定了企業(yè)績效管理實(shí)踐的視野和格局。如果僅僅把績效管理定位為“填表打分”，那么企業(yè)操作績效管理的時候，就會把主要精力放在考核表格的編制和填寫上，就會造成“認(rèn)認(rèn)真真走形式”的嚴(yán)重后果。