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有趣的是，即便不看財(cái)務(wù)報(bào)表，你也能發(fā)現(xiàn)兩家公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)存在巨大差異：在辦公室里走上一遭，僅需片刻你就會(huì)發(fā)現(xiàn)兩家公司截然不同。

對(duì)于中小企業(yè)而言，不能像華為一樣每個(gè)員工工資都很高，但你可以讓核心員工工資高。在這種情況下，核心產(chǎn)出職位的薪酬要增加成為必然。

考核是對(duì)高管人員工作的規(guī)范、跟蹤和評(píng)價(jià)體系；而激勵(lì)則與考核不同，激勵(lì)側(cè)重的是如何提高高管人員的短期和長(zhǎng)期工作業(yè)績(jī)。

如果這個(gè)問(wèn)題不能從源頭上得到解決，績(jī)效管理最終要么成為一種純粹的形式，要么可能直接“流產(chǎn)”。

工作時(shí)間越長(zhǎng)，個(gè)人時(shí)間自然就會(huì)減少。這就是為什么越來(lái)越多求職者傾向雙休的公司，或是彈性工作時(shí)間。

績(jī)效面談是績(jī)效評(píng)價(jià)中必不可少的重要環(huán)節(jié)，但很多經(jīng)理人往往認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)，總是抱著應(yīng)付心理，結(jié)果使得績(jī)效面談流于形式，根本沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。

每個(gè)人都以為自己完全明白激勵(lì)機(jī)制和懲罰機(jī)制在改變認(rèn)知和行為方面有多么重要。但其實(shí)往往不是這樣子的。人類(lèi)的——經(jīng)常出錯(cuò)但總體上很有用——心理傾向相當(dāng)多，而且相當(dāng)不同。大量的心理傾向的自然結(jié)果就是社會(huì)...

案例：我們是廣東的一家儀表研發(fā)企業(yè)，企業(yè)規(guī)模也還可以，但老板一直不愿意提供行業(yè)平均水準(zhǔn)的薪酬，導(dǎo)致我們企業(yè)被同行戲稱(chēng)為培訓(xùn)基地，因?yàn)橛心芰Φ娜瞬辉敢鈦?lái)，所以我們只能招新人自己帶，培養(yǎng)個(gè)一年半載之后...

量化薪酬模型，是將崗位、績(jī)效和薪酬三個(gè)模塊全部打通，將崗位價(jià)值評(píng)價(jià)異化成了工作價(jià)值評(píng)價(jià)，將績(jī)效考核異化成了工作質(zhì)量評(píng)價(jià)。一、量化薪酬模型的基本原理通常在量化薪酬模型中，有兩個(gè)池子：獎(jiǎng)金池和工作池，...

記�。�?jiǎn)T工要的不是考核，要的是激勵(lì)。案例分析一企業(yè)老板找我們咨詢：公司導(dǎo)入績(jī)效考核快半年了，剛開(kāi)始店經(jīng)理還很努力，大概2個(gè)月后，工作狀態(tài)就越來(lái)越不好，執(zhí)行力也變差了，公司下達(dá)的政策和要求，總是執(zhí)行不...

導(dǎo)語(yǔ)：所謂的自助式福利是指企業(yè)設(shè)計(jì)了眾多的福利項(xiàng)目供員工自由選擇，福利支付形式的個(gè)性化是其重要特點(diǎn)。當(dāng)今人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、人力成本不斷攀升，人才流動(dòng)率不斷提高、僅僅依靠薪酬吸引人才，留住人才是...

有時(shí)候企業(yè)為自己的員工多做一點(diǎn)，因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，首先考慮的是成本問(wèn)題，然后考慮的是銷(xiāo)售人員可接受的最低薪酬問(wèn)題，很少考慮激勵(lì)問(wèn)題。也就是說(shuō)大多數(shù)企業(yè)...

如何設(shè)置一套高效的薪酬體系，關(guān)乎到企業(yè)激勵(lì)制度的推行與落實(shí)，從根源上影響著企業(yè)的業(yè)績(jī)達(dá)成及人員激勵(lì)效果。因此，設(shè)計(jì)一套高效且合理的薪酬體系，自然而然成為很多HR經(jīng)理的核心工作。薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)在于對(duì)內(nèi)...

導(dǎo)讀|現(xiàn)在很多人慢慢意識(shí)到了邏輯思維力的重要性，但是怎樣培訓(xùn)邏輯思維？作者在平時(shí)工作中總結(jié)的一些提高邏輯思維能力的心得值得借鑒。工作中有一個(gè)高效的邏輯思維能力無(wú)比重要。它能立刻讓你找到問(wèn)題的關(guān)鍵，讓...

為鼓勵(lì)員工的出色業(yè)績(jī)，以員工業(yè)績(jī)考核為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)工資體系被經(jīng)理們寄予厚望，而且也成為許多管理咨詢顧問(wèn)樂(lè)意向企業(yè)推銷(xiāo)并能輕易獲取這些經(jīng)理認(rèn)可的模式。然而，調(diào)查表明，業(yè)績(jī)工資并沒(méi)有起到經(jīng)理們所期望的積極作

付薪理念（也稱(chēng)薪酬理念），指的是組織為何種價(jià)值要素和員工行為付酬。付薪理念是確定薪酬策略和設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前提

在過(guò)去的50年里，績(jī)效管理制度已經(jīng)成為了商業(yè)慣例。在全球范圍內(nèi)，大多數(shù)企業(yè)都建立了績(jī)效評(píng)價(jià)體系，但是只有3%的企業(yè)表示該體系能夠提供超額的價(jià)值。一半的人表示他們的評(píng)價(jià)體系仍需改進(jìn)，如今有不少的企業(yè)仍在苦苦尋找適合自己并行之有效的績(jī)效導(dǎo)向的薪酬體系。

報(bào)告顯示，亞馬遜同一崗位，男性雇員每掙1美元，女性掙99.9美分；而同一崗位，白人每掙1美元，少數(shù)族裔掙100.1美分。亞馬遜一直受壓于激進(jìn)的股東要求其提交這方面的薪酬報(bào)告。年與年之間會(huì)有合理的微小波動(dòng)，但在...

事件一:在全體員工的大會(huì)上,領(lǐng)導(dǎo)們說(shuō):"我們是新成立的公司,許多地方還很不完善,希望每一位員工都把這份工作看成自己的事業(yè),有什么新想法就提出來(lái),公司一定會(huì)重獎(jiǎng)的".有幾個(gè)"熱血青年"的熱情受到了鼓舞,紛紛向公司...

對(duì)于各界普遍呼吁下調(diào)的養(yǎng)老和醫(yī)保費(fèi)率，目前有上海、浙江杭州和福建廈門(mén)等地涉及。如上海從今年1月1日起下調(diào)社保費(fèi)率，其中職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)率企業(yè)的單位繳費(fèi)部分從21%下降到20%，職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)率單位繳...