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項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)與出資方這種委托—代理關(guān)系在持續(xù)動(dòng)態(tài)博弈，為驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)及個(gè)體的創(chuàng)造力，達(dá)到多領(lǐng)域通力協(xié)作，就需要在更大范圍、更高層次進(jìn)行研究探索，由于薪酬激勵(lì)是個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，還需在實(shí)踐中不斷調(diào)整和完善。

同樣是13萬元的獎(jiǎng)金。用什么形式發(fā)，效果截然不同。這位總經(jīng)理將獎(jiǎng)金分四次發(fā)送，不僅是對(duì)職工辛勤工作的認(rèn)可，更是對(duì)他辛勤工作背后的整個(gè)家庭的支持與關(guān)心。

目前很多企業(yè)在咨詢?nèi)肆�資源方面，大都包括對(duì)薪酬管理體系的咨詢。通過對(duì)這些企業(yè)的總結(jié)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的最大弊病是沒有建立起適應(yīng)本企業(yè)的薪酬體系以及薪酬管理過于僵化。

空喊口號(hào)留不住頂尖人才，看看它們?cè)趺醋�。福利加法：空喊口�?hào)是留不住人的免費(fèi)機(jī)票盡管印度航空飽受經(jīng)營(yíng)困擾，但這并不妨礙它向員工及其親屬提供免費(fèi)國(guó)內(nèi)、國(guó)際機(jī)票，它甚至允許已故員工的親屬繼續(xù)享受免費(fèi)權(quán)利...

調(diào)薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調(diào)薪可以留住優(yōu)秀人才，不合適的調(diào)薪也可以成為績(jī)差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵(lì)之間找到一個(gè)最佳的平衡，是薪酬和福利經(jīng)理最關(guān)心的問題，以下三種調(diào)薪的思路可供參考。

作為人力資源經(jīng)理，你或許有過這樣的經(jīng)歷：新設(shè)立的福利項(xiàng)目投入巨額成本，卻飽受員工詬病。原有福利項(xiàng)目額度一漲再漲，卻始終得不到員工認(rèn)可。到底是員工越來越刁鉆，還是我們陷入了依賴巨額福利投入換取福利滿意度的思維怪圈，想跳出來卻不得其法？

好的薪酬體系不僅能激發(fā)非業(yè)務(wù)部門如業(yè)務(wù)部門一樣積極工作，還能刺激他們有更高的激情工作，而不是一潭死水的混日子。而業(yè)務(wù)人員也為了拿得到更多的提成，就會(huì)拼命地去開發(fā)客戶，增加業(yè)績(jī)。

企業(yè)的員工有沒有主人翁的意識(shí)是很重要的，員工成為主人，才能真正沉下心去做事情。辦企業(yè)的時(shí)候，股東利益和客戶利益絕對(duì)是重要的，但是同時(shí)，也要把員工的利益放在很高的地位。讓我們一起看看 中國(guó)知名的企業(yè)大佬們是如何看待給員工加薪的問題。

當(dāng)前企業(yè)普遍面臨兩大難題：一是勞動(dòng)力成本上升，工資上漲壓力巨大;二是移動(dòng)互聯(lián)帶來的商業(yè)民主化思潮，使工業(yè)化時(shí)代以控制和秩序?yàn)樘攸c(diǎn)的人力資源管理模式面臨挑戰(zhàn)。隨著員工自主意識(shí)的覺醒，以85后為代表的新一...

近年來，全國(guó)各省區(qū)市多次上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，讓低收入勞動(dòng)者分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果。當(dāng)前的最低工資標(biāo)準(zhǔn)究竟是高是低？對(duì)就業(yè)有哪些影響？就過去10年最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整狀況，人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所進(jìn)行了分析。

　　盡管在過去的50年里，女性在職場(chǎng)上獲得了巨大收益。但據(jù)人口統(tǒng)計(jì)局(the Census Bureau)的報(bào)告顯示，女性得到的報(bào)酬仍少于男性所得。男性平均一美元收入，女性只賺得78美分。這份近期年度收益統(tǒng)計(jì)已成為呼吁...

密薪制是目前超過90%的企業(yè)薪酬制度之一，那么這個(gè)制度的執(zhí)行情況如何呢？它能起到真正的保密作用嗎？

企業(yè)應(yīng)更加關(guān)注員工的心理訴求，開展全面認(rèn)可激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩手抓，“物質(zhì)激勵(lì)像山，厚重;非物質(zhì)激勵(lì)像水，上善若水，溫暖” 。

“同類工作、同樣崗位，在北京還是在西部城市，工資差出一大截”——許多人對(duì)地區(qū)工資差距感受頗深。地區(qū)工資差距有多大？正在發(fā)生哪些變化？人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所近日發(fā)布《薪酬發(fā)展報(bào)告（2013—2014）》，對(duì)近年來的地區(qū)工資水平發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了分析。

最近的一項(xiàng)研究顯示，自2008年起，全球范圍內(nèi)高級(jí)管理者與低層員工之間的薪酬差距正在擴(kuò)大。在薪酬差距擴(kuò)大的國(guó)家（地區(qū)）中，幅度最大的國(guó)家是巴林，6年上漲了118.2倍。中國(guó)（大陸）以7.8倍排在薪酬擴(kuò)大榜單的第18位。

“現(xiàn)在本地也有不少工廠招不到工人，跟廣州搶人都白熱化了�！�12日上午，在2015年駐穗勞務(wù)機(jī)構(gòu)工作座談會(huì)上，四川、廣西、河南等勞動(dòng)力輸出大省駐粵機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人都反映，這兩年選擇回流家鄉(xiāng)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的務(wù)工人員多了，年后來粵務(wù)工的農(nóng)民工有所減少。

眾所周知，業(yè)績(jī)指標(biāo)的落實(shí)是業(yè)績(jī)管理中最難解決也是最糾結(jié)的工作之一，企業(yè)管理者定下業(yè)績(jī)指標(biāo)，卻引起了層層的矛盾和阻力。因而在大多數(shù)企業(yè)中，管理層往往在費(fèi)勁千辛萬苦找到有效的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)后，卻因?yàn)闃I(yè)績(jī)指標(biāo)的無法落實(shí)，而導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)有效的業(yè)績(jī)考核。

目前很多企業(yè)在咨詢?nèi)肆�資源方面，大都包括對(duì)薪酬管理體系的咨詢。通過對(duì)這些企業(yè)的總結(jié)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的最大弊病是沒有建立起適應(yīng)本企業(yè)的薪酬體系以及薪酬管理過于僵化。

以中國(guó)國(guó)情為基礎(chǔ)，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的成功經(jīng)驗(yàn)中最貼近我國(guó)中央企業(yè)的經(jīng)典做法，從國(guó)際化的視角系統(tǒng)探討適合我國(guó)中央企業(yè)高管的薪酬體系，不失為一種可行的選擇。

企業(yè)的員工有沒有主人翁的意識(shí)是很重要的，員工成為主人，才能真正沉下心去做事情。辦企業(yè)的時(shí)候，股東利益和客戶利益絕對(duì)是重要的，但是同時(shí)，也要把員工的利益放在很高的地位。讓我們一起看看 中國(guó)知名的企業(yè)大佬們是如何看待給員工加薪的問題。