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在公立醫(yī)院原有分配模式下，醫(yī)院主要根據(jù)業(yè)務收入確定可分配總額，內部分配也主要以科室業(yè)務收入為依據(jù)。這種按收入多少進行分配的方式，在很大程度上刺激了創(chuàng)收，不利于體現(xiàn)公益性。

最近，連續(xù)對幾家中等規(guī)模的制造型企業(yè)進行了年度管理績效評估狀況診斷，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的干部績效考核效果都不理想，平均績效考核成績連70分都不到。

績效考核對于那些管理理念比較先進的企業(yè)來講，已經是運用得駕輕就熟，也是咨詢顧問在幫助企業(yè)搭建人力資源管理平臺時首選的管理工具。

擁有高級專業(yè)技能或管理經驗并具備一定物質財富基礎的人才被稱為高級人才，也是企業(yè)關鍵崗位的組成者，對這些高級人才而言，哪些因素是影響其跳槽的關鍵呢？

企業(yè)采取高薪酬定位策略，主要有兩個優(yōu)點，首先是相對能吸引到更多優(yōu)秀人才，其次是員工的穩(wěn)定性會比較高，但高薪酬定位策略同樣也有明顯的缺點；

我很喜歡看《贏在中國》這個節(jié)目，在第三賽季36進12比賽中，評委史玉柱在點評選手謝莉時，曾說過“工資最高時成本最低利潤最高”，史玉柱為什么這樣說呢?一些老板問我，我也在思索，現(xiàn)將我的淺顯之見與各位同仁分享。

做我們這行的，經常會因各種原因給別人申請調薪，員工覺得工資低了，會通過直接上司找到人力資源部， 由我們來向公司領導匯報或反映;但是我們自己呢，如果覺得工資低了，要么和直接上司談，要么和老板面對面談

拋棄現(xiàn)有的盲目追求短期暴利，忽視公司長期績效的薪酬文化，建立一種鼓勵長遠思考、價值創(chuàng)造和社會貢獻的薪酬確定機制，勢在必行。

以前的考核辦法中，考核工作往往側重于“評”。定性評價憑感覺印象的多，定量評價的少，考核的準確性不高;側重于看臺賬、看筆記、聽匯報，考核的被動性較大;在考核的結果上，反映表象的成分較多

盡管大多數(shù)企業(yè)在戰(zhàn)略制定方面投入了大量的時間和精力，但獲得相應回報的企業(yè)卻很少。研究表明，企業(yè)平均只實現(xiàn)了預期財務績效目標的63%。更糟糕的是，企業(yè)最高管理層對于造成這種"戰(zhàn)略與實際績效之間差距"的原因幾乎一無所知。

正如我們用極短的時間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣，在咨詢公司的幫助下，發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績效管理也被很快引入到了中國

薪酬管理是人力資源部門的一項重要工作，企業(yè)在發(fā)展過程中薪酬管理出現(xiàn)的可能性問題不容忽視。

無論對于什么樣的企業(yè)來說，銷售額都是企業(yè)高層領導最為在意的，這也凸顯出銷售類人員在企業(yè)發(fā)展中的重要性。

鴻海集團董事長郭臺銘稱，鴻海的臺灣作業(yè)員薪水沒有人低于2.6萬元新臺幣。臺灣作業(yè)員基本工資增至5257元，內地員工不在加薪之列;目前內地員工工資遠低于臺灣。

近日給一家民營企業(yè)做咨詢，咨詢內容有薪酬設計。通過我們的了解，目前公司的中層及以下員工的薪酬在本地區(qū)本行業(yè)內處于中等偏上水平，高管的薪酬水平與同行業(yè)持平。

提升領導者的軟性技能的三種方法到底什么是軟性技能？它在不同職業(yè)發(fā)展階段所占的比重是多少？根據(jù)我們多年的面試總結，我們發(fā)現(xiàn)一個職位在一個組織中的影響力越大或者職位層次越高對軟性技能的要求就越高。軟性...

再也沒有如績效管理一樣讓人看不懂的人力資源管理工具。一邊是深信不疑的專家和HR們，另一邊卻鮮有成功案例。無數(shù)企業(yè)雄心萬丈地啟動了績效管理，但不同的起點卻走向了相同的終點—失敗。老板說，中國企業(yè)的文化...

現(xiàn)代企業(yè)理論已日益意識到了人力資源對增加企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要性。要使人力資源成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢之源，激勵制度是其關鍵和核心，有效的激勵措施是人力資本收益最大化的可靠保證，而薪酬則是員工作為經濟人的...

在當今市場競爭激烈的環(huán)境下，人才已成為企業(yè)最為重要的核心資源。中小企業(yè)要想在激烈的競爭中取勝，離不開那些富有激情和敬業(yè)精神的經營管理人才。然而，隨著人才流失現(xiàn)象日趨嚴重，如何吸納更多的管理人才，留...

相信做過薪酬的HR們都知道分位值的概念吧。薪酬分位值主要反映市場的薪酬水平狀態(tài)，北京***薪酬調研報告開篇的使用指南都會對薪酬分位值進行說明：10分位值表示有10%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的低端水平。25分...