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它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬的準確性、公平性和競爭力。

中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀：因人而異居多，個別談判為主，老板不堪重負，員工抱怨不公�；蛘哐赜枚嗄暌回炛频牡燃壭匠�，不比貢獻比年頭，不比付出比關系。

改善辦公環(huán)境、讓辦公環(huán)境變得干凈整潔、增加暖氣和空調，另外就是改善企業(yè)的用餐標準。原因很簡單，這名專家自己說他來企業(yè)三天，因為辦公環(huán)境很差、辦公室很冷、午餐無法下咽都不愿多呆一天，又怎么指望員工在這樣的環(huán)境下好好工作、長期服務？

時下正值一年當中的跳槽旺季，你是否在為自己的跳槽計劃盤算著？根據(jù)前程無憂發(fā)布的“2015年第一季度求職者跳槽意愿度調查”結果顯示，超七成受訪者表示會在今年第一季度跳槽。其首要跳槽原因仍是對薪酬福利不滿。

《上海市集體合同條例》的決定(草案)提交昨天舉行的市十四屆人大常委會二十次會議二審。根據(jù)草案，除了職工年度平均工資水平的調整幅度、獎金、津貼等分配，加班工資以及試用期、病假、事假等期間的工資待遇，也將納入工資集體協(xié)商范圍。

近年來，隨著互聯(lián)網的迅猛發(fā)展，也催生了IT行業(yè)對人才迫切的需求�？墒牵琁T行業(yè)好像有一個魔咒，就是男人的天下，干IT這行的女性本身就少，女性高管更是寥寥無幾，難道IT這行真的就不適合女性么？

某上市銀行中層對記者說，他任職的銀行已將業(yè)務人員的薪酬，直接與不良貸款掛鉤，一些支行行長因任內發(fā)生較多不良貸款，不僅工資和獎金下降，甚至連離職都不被允許。

近期，刺激樓市的政策頻出，讓之前一直觀望的購房者躍躍欲試。公積金的松綁無疑是一劑催化劑，北京、上海等一線城市陸續(xù)提高了公積金的貸款額度上限，而這是否會讓樓市應聲而起？

一邊是券商動輒36個月到48個月的年終獎，一邊是部分銀行總行的全員大降薪。2015年的春天，金融圈出現(xiàn)了薪酬的“冰火兩重天”。面對越來越大的業(yè)績壓力，各家銀行的分支行因未能完成考核目標降薪屬于常態(tài)。但浦發(fā)總行全員、全方位、無死角降薪，仍是近期少見的嚴厲手段。

薪酬是公立醫(yī)院各類工作人員勞動價值的貨幣和福利表現(xiàn)形式。中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內容，關系到廣大醫(yī)生的切身利益和積極性的調動，關系到醫(yī)改的成敗。

　　一、薪酬支付理念模糊　　老板認為，你來給我打工了，我當然得給你工資了，薪酬只是給員工上班的回報。哪還有什么薪酬策略之說，員工來公司不就是為了掙錢嗎?完全沒有把薪酬管理作為一個戰(zhàn)略目標實現(xiàn)及企業(yè)管...

做績效管理工作對管理平臺的需求十分迫切，可是實際情況卻很難實現(xiàn)。匆忙間，已經是2015年的4月份了，年前還和網站的朋友說年后動筆寫點績效的東西，一直沒來得急，今天靜下心來，好好的梳理一下，畢業(yè)10年，10年...

　　一是有效開展薪酬的市場調查�！　￠_展薪酬市場調查的目的在于了解和掌握類似行業(yè)或類似企業(yè)的薪酬水平，以作為企業(yè)制定薪酬水平的依據(jù)或參考。開展薪酬的市場調查過程中，需要對收集到的信息和資料初步的統(tǒng)...

三階梯薪酬看似簡單，看似一目了然，但要真正做到可非常的不容易。

　　2015年廣東最低工資標準是多少?　　《廣東省保障監(jiān)察條例》(下稱《條例》)新調整的最低工資標準開始執(zhí)行。　　第一類地區(qū)是廣州市，調整后月最低工資標準為1550元，小時工資為15元;　　第二類地區(qū)，佛山、東...

績效管理圈方式相較于常規(guī)業(yè)績目標執(zhí)行方式而言，就是通過年度目標的分解，建立分解式的績效管理圈，使得目標更加聚焦，資源更加聚焦，行動更加聚焦�？冃Ч芾砣Ψ绞较噍^于常規(guī)業(yè)績目標執(zhí)行方式而言，就是通過年...

高管薪酬一味地上漲，若企業(yè)并沒有相應地做大做強，甚至企業(yè)嚴重虧損，高管照樣漲薪，則有轉移財富而非創(chuàng)造價值之嫌。所以，建立合理的高管薪酬體系，就一直是社會關注的問題。

春節(jié)前后，是職場人跳槽的黃金期。隨著機會不斷增多，不少白領更是蠢蠢欲動。那么，2015年職場人的跳槽情況如何？他們對跳槽有何看法，對新工作又有何期許？又是否會像節(jié)日里祝福的那樣羊羊得意？為此，國內知名...

回顧幾年來做過的企業(yè)績效咨詢項目，發(fā)現(xiàn)將績效管理真正做成功、做到位、對企業(yè)經營真正帶來幫助的都是企業(yè)一把手“負責”的項目。

項目團隊與出資方這種委托—代理關系在持續(xù)動態(tài)博弈，為驅動團隊及個體的創(chuàng)造力，達到多領域通力協(xié)作，就需要在更大范圍、更高層次進行研究探索，由于薪酬激勵是個相當復雜的問題，還需在實踐中不斷調整和完善。