一、薪酬支付理念模糊
老板認(rèn)為，你來給我打工了，我當(dāng)然得給你工資了，薪酬只是給員工上班的回報(bào)。哪還有什么薪酬策略之說，員工來公司不就是為了掙錢嗎?完全沒有把薪酬管理作為一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及
企業(yè)管理重要手段。員工在公司，不了解企業(yè)薪酬支付理念，只知道到點(diǎn)拿錢，但不知道企業(yè)的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會(huì)與企業(yè)生死與共了，只要有錢掙，則呆著，哪天感覺沒有多少“錢”途了，拍拍屁股就走人。
二、薪酬確定根據(jù)不清晰
薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據(jù)。對于依據(jù)，老板心中都有一桿稱，誰給我掙錢多了，我就給誰的工資高，企業(yè)規(guī)模比較小時(shí)，這桿稱多多少少還算公平，企業(yè)規(guī)模大了，員工多了，老板顧不過來，這桿稱就失靈了，老板自己還不知道，只是感覺，員工的生產(chǎn)效率怎么越來越不如從前了;員工根本不知道企業(yè)是根據(jù)什么來確定薪水，因?yàn)槔习鍙膩聿粫?huì)告訴員工他確定工資水平高低的標(biāo)準(zhǔn)是什么，更不知道自己的收入高低是不是與自己過去的努力有關(guān)，至于未來，不知道應(yīng)該如何提高自己的技能來獲得高的薪酬，只是感覺誰跟老板走得近，誰就能得利，于是不顧一切，放下自尊去迎合老板，以圖額外收益。清高的員工就只能靠死工資生活了。雖然老板開支了不少薪酬，但沒有激活員工，這些工資花得真叫一個(gè)冤!
三、沒有結(jié)構(gòu)化薪酬，保健與激勵(lì)作用沒有區(qū)分
薪酬依據(jù)確定后，還需要確定薪酬的結(jié)構(gòu)，這樣才能區(qū)分薪酬的保健與激勵(lì)作用，也有利于企業(yè)正確核算薪酬的各項(xiàng)成本及相應(yīng)的投入產(chǎn)出率。但老板對薪酬的想法非常多，也一直在變化發(fā)展，不同層次、不同關(guān)系、不同時(shí)期進(jìn)入公司的人，老板會(huì)隨意給予不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，很少去想薪酬結(jié)構(gòu)還要統(tǒng)一，只要每個(gè)人的薪酬總額控制住了，哪管什么結(jié)構(gòu)不結(jié)構(gòu)?員工，不清楚自己的收入構(gòu)成，也不知道每部分收入與自己哪些付出相關(guān)，自己的努力就會(huì)失去方向。尤其是不想長期在企業(yè)工作的，基本上不關(guān)心薪酬結(jié)構(gòu)，短期能掙足矣，由于沒有實(shí)行結(jié)構(gòu)化的薪酬，其內(nèi)部公平性，尤其是各人結(jié)構(gòu)部分的相對公平性則難以實(shí)現(xiàn)，薪酬對員工行為的導(dǎo)向作用不明顯，企業(yè)難以建立統(tǒng)一的規(guī)范化的薪酬體系，員工想在這個(gè)企業(yè)長期發(fā)展都不可能。
四、員工薪酬差距大，沒有內(nèi)部公平性
由于企業(yè)缺乏薪酬支付的策略與依據(jù)，不同的企業(yè)階段，企業(yè)的支付能力不同，員工對薪酬的談判能力差異比較大，導(dǎo)致企業(yè)不同層次、不同關(guān)系、不同時(shí)期進(jìn)入公司的員工薪酬差距越來越大。老板還自鳴得意，這些都是每個(gè)員工認(rèn)可的，無所謂了。再說，企業(yè)還實(shí)行了密薪制度。實(shí)際上，世上沒有不透風(fēng)的墻，員工對這樣的同崗不同酬，薪酬內(nèi)部不公平現(xiàn)象是深惡痛絕，但有無力改變，只好自我安慰：這就是中國民營企業(yè)的特色吧，誰讓我不是老板呢!哀莫大于心死，如果企業(yè)是這種狀態(tài)，企業(yè)的員工滿意度能高嗎，效率能提升嗎?
五、員工名義薪酬少，紅包多
民營企業(yè)老板都熱衷于發(fā)紅包，一到年底都是老板最忙的時(shí)候，需要對每一位員工或干將進(jìn)行“評估”，確定每個(gè)人的紅包數(shù)量，還要考慮給不同層級，不同關(guān)系遠(yuǎn)近員工之間的平衡，還得以不同的方式給一些人紅包，怎是一個(gè)累字了得。偏偏老板還對此招偏愛有加，一是能夠體現(xiàn)自己老板的權(quán)威，二是享受那種給每個(gè)人數(shù)量不一的紅包所帶來的極度快感，所以老板也沒有覺得有什么不妥。員工對紅包既有愛又恨，愛的是收入總算多了一點(diǎn);恨的是，一是對老板的公平性大打折扣，二是失望總比希望大，總感覺老板給得太少，三是業(yè)績不突出，只好投機(jī)取巧，極力討好老板，以求多得紅包，于是助長企業(yè)的歪風(fēng)邪氣。紅包都是通過潛規(guī)劃來發(fā)放的，員工不知道怎樣通過正常的工作努力才能得到較大的紅包，當(dāng)然其技能提升、培訓(xùn)發(fā)展、業(yè)績提升、眼下工作都失去了方向。
六、薪酬晉升通道狹窄，只有升“管”才能發(fā)財(cái)
民營企業(yè)“官本位”思想濃厚，由于只有升到一定職位，當(dāng)上管理人員才能提升自己的薪酬水平。老板只要覺得哪一位干將得力了，就必須把他放到一定的管理崗位上去，這樣才能提升他的收入水平，因?yàn)樗挥幸粭l升官的獨(dú)木橋來獎(jiǎng)賞下屬。員工則拼命去擠“華山一條道”不管自己能不能做管理，適合不適合，都打破腦袋去升官，只有升官了，才能發(fā)財(cái)。所以一些專業(yè)技術(shù)方面的崗位就逐步弱化。
七、重營銷，輕管理
在老板心目中，永遠(yuǎn)是銷售第一，只有產(chǎn)品賣出去才是硬道理。所以從來都重獎(jiǎng)銷售功臣，給多少錢都樂意，怎么給都行，全無章法。但管理人員則是企業(yè)二等子民，工資想漲，沒門，年底紅包想多拿，更是天方夜譚。員工對此也無可奈何，只要有一絲營銷才能，于是就削尖頭去做營銷，實(shí)在沒有，則只能安份地做管理。事實(shí)上，開源與節(jié)流同樣重要，錢是需要掙，但更需要合理使用。
八、調(diào)薪無章法，會(huì)哭的孩子有奶吃
老板高興了，某位員工的工資就會(huì)漲上一大塊。員工整天與老板在一起，哭窮或展示自己那微末成績，他的工薪就會(huì)漲。老板一點(diǎn)也不關(guān)心調(diào)薪的頻率、范圍、幅度與依據(jù)。在薪酬管理上，老板很推崇模糊原則，實(shí)際上他是在用自己的那個(gè)小算盤在衡量每一位員工對他作出的貢獻(xiàn)，只是老板自己也說不出這個(gè)衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么內(nèi)容，具體的刻度是多少，只是憑自己的感覺，是呀，這個(gè)感覺已經(jīng)讓老板打下了一片廣闊的天地，對這點(diǎn)微末調(diào)薪難道還應(yīng)付不了嗎?員工不知道企業(yè)調(diào)薪的規(guī)則是什么，也不知道自己如何努力才能漲工資，看著有人整天找老板去要薪水而得利，于是也無心工作，專心研究老板的喜好，以圖不當(dāng)之利。
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2015-04-14 10:32:16