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不漲薪酬漲溫暖的認可激勵 你用過嗎？

調(diào)查顯示，在員工跳槽的原因中，企業(yè)角度和員工角度差異顯著：企業(yè)更傾向于將員工離職歸為薪酬因素;而離職的成熟人才卻認為：自己離職的主要原因是難在企業(yè)和工作中獲得價值感。

在此背景下，企業(yè)應更加關注員工的心理訴求，開展全面認可激勵。物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩手抓，“物質(zhì)激勵像山，厚重;非物質(zhì)激勵像水，上善若水，溫暖” 。建設“山水相依”的全面認可激勵機制，激發(fā)員工與企業(yè)共謀發(fā)展。

何謂“認可激勵”?

認可激勵中認可的英文是recognition，意思是“承認、認可、接受、贊譽、賞識”。中國人民大學的彭劍鋒教授指出，“認可激勵是指員工只要做出有利于公司、有利于客戶價值實現(xiàn)、有利于自我成長的事，都能得到公司和員工肯定或獎勵的一種激勵方式”。

2000年以來，隨著知識型員工群體的崛起，以及西方管理學界對知識型員工管理問題的重視，眾多跨國公司紛紛制訂了“員工認可”“員工獎勵”計劃，包括走動式管理、彈性工作制、培訓發(fā)展、員工康養(yǎng)計劃等等。

與互聯(lián)網(wǎng)相結合的認可激勵系統(tǒng)或平臺發(fā)展了認可激勵，使之成為一種新型的管理工具。其主要內(nèi)容包括以下幾個方面：

績效認可。主要針對員工的高績效成果或績效評優(yōu)結果予以獎勵。

培訓認可。員工參加公司培訓或作為內(nèi)部講師進行分享時獲得相應的獎勵。

管理改進認可。指員工發(fā)現(xiàn)公司出現(xiàn)的管理，或者提出建設性合理化意見獲得獎勵。

合作認可。合作認可包括參與項目團隊獎勵，參與集體活動(志愿者活動、文體活動)獲得獎勵。

日常行為認可。是指針對員工日常工作中出現(xiàn)的符合公司文化和價值觀所倡導的行為，由其直接或間接領導予以積分獎勵。

客戶認可�？蛻魧�員工服務的良好表現(xiàn)加以認可，公司給與獎勵。

員工關愛認可。員工關愛認可具有福利性質(zhì)，即在員工生日、公司成立紀念日、重大節(jié)假日給予員工一定的獎勵積分。

知識型員工更需要認可激勵

從20世紀80年代中后期管理大師德魯克先生提出“知識型員工”開始，知識型員工的管理已經(jīng)成為企業(yè)界和管理學界的關注課題。知識型員工具有如下明顯特點：普遍具有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì);具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望;高度重視成就激勵和精神激勵; 具有很高的創(chuàng)造性和自主性;具有較為強烈的個性及對權勢的蔑視;工作過程難以實行監(jiān)督控制;工作成果不易加以直接測量和評價;工作選擇具有較高流動性。

因此，對于知識型員工的管理，各級管理者都應該掌握一些柔性的人力資源管理手段，在制度層面和操作層面為知識型員工管理提供一套行之有效的管理工具和制度安排。而“若水”般溫暖的認可激勵機制則具有以下突出的特點：

一是認可激勵系統(tǒng)本質(zhì)是以互聯(lián)網(wǎng)思維重塑企業(yè)人力資源管理活動，以游戲化方式有效激勵員工積極參與并做出貢獻。以激發(fā)參與熱情為著力點,這就在企業(yè)激勵資源有限的條件下，為企業(yè)提供了有效激勵員工的新工具。

二是認可激勵系統(tǒng)能夠促進組織整體人力資源效能的提升。在企業(yè)中員工有個20-70-10的分布狀況，即表現(xiàn)優(yōu)異的員工占20%，中間狀態(tài)占70%，業(yè)績較差的約占10%。如何讓中間狀態(tài)的70%的員工充分發(fā)揮才干、盡其所能地為公司多做貢獻，正是組織人力資源整體效能發(fā)揮的關鍵。

在認可激勵實施過程中，基層管理者樹立了認可員工、鼓勵員工的管理意識，也開始運用人力資源管理的柔性化手段帶隊伍，這為人力資源效能整體提升奠定了組織基礎。

此外，以積分化為基礎的認可激勵系統(tǒng)可成為人力資源大數(shù)據(jù)管理的基礎。譬如，通過員工的培訓認可積分的變化情況，可以分析出培訓課程的設計是否合理，以及員工興趣點、關注點的變化;通過懸賞系統(tǒng)的答題情況，發(fā)現(xiàn)員工的某些特長和能力等等。

認可激勵系統(tǒng)的四個核心機制

保障認可激勵系統(tǒng)在管理實踐中發(fā)揮作用可通過一套機制，主要有以下四個核心要素。

1.員工行為積分化。

員工行為積分化，解決了人力資源評價的科學化、數(shù)據(jù)化的問題。美國管理學家、平衡計分卡的提出者羅伯特·卡普蘭說：“如果不能描述，就不能衡量;如果不能衡量，就不能管理。”員工的認可積分數(shù)據(jù)來源于員工為企業(yè)所做出的貢獻(績效)，以及員工所參與的活動。積分成為在企業(yè)內(nèi)部衡量員工貢獻大小的一個重要尺度。在實踐中，員工積分被根據(jù)不同的數(shù)量級劃分為不同的星級，如游戲化的等級相似。同等職級的員工由于其貢獻和參與活動不同，最終的星級很可能差別很大，人力資源部門在考慮員工晉升時，相同職級星級更高者將被優(yōu)先晉升。

2.積分競拍機制。

很多企業(yè)也引入積分來激勵員工，通常的做法是簡單的積分兌換，即積分按照一定的比例兌換成金額，以換取商品、優(yōu)惠券等實物。運行一段時間后，積分越來越多，所需金額越來越大，造成企業(yè)投入的成本不可控，要么積分價值越來越低，員工更加忽視積分的作用。

積分競拍機制則將游戲化要素引入積分兌換。員工積分不再是簡單的兌換成商品，而是用積分競拍商品，被出價最高者取得。在某一有吸引力的商品競拍最后截止的一段時間內(nèi)，往往引得員工心潮起伏跌宕地參加競拍，又激動萬分地關注花落誰家。當然，積分競拍需要認可激勵系統(tǒng)的支持，如此方能全員互動地參與游戲。對企業(yè)而言，每一期投入競拍的預算可控，競拍過程反響熱烈，效果很好。

3.積分發(fā)放的全員監(jiān)督機制。

員工的認可激勵積分來源在系統(tǒng)上都記錄在案而且公開，其他員工也能看到什么時間因為何事獲得了積分。如果發(fā)現(xiàn)積分發(fā)放有問題，可以通過合理化建議系統(tǒng)提出異議。這就是積分發(fā)放的全員監(jiān)督機制，這種透明的、共同認同的管理規(guī)則和監(jiān)督機制，有利于樹立公正的管理文化，也增強了組織凝聚力和公信力。

4.隱性激勵資源顯性化。

企業(yè)有許多潛在的隱性資源可以用于員工的認可激勵，比如車位資源的月度使用權、高級培訓課程的入場名額、高層領導的職業(yè)化交流等等。這些資源參加競拍后，員工需要用積分兌換或搶拍，從而保證了有限資源激勵效果最大化。

案例鏈接：某通信公司的認可激勵實踐

A公司是某通信集團旗下的市級公司。由于近年來面臨的競爭加劇，A公司業(yè)績增長并未減輕而是加重，同時各項業(yè)務指標KPI也讓公司員工倍感工作壓力巨大。與此同時，由于國企工資總額的限制，A公司員工工資并未提升，原有各項福利由于政策原因還大幅減少，員工不滿意見增多，部分員工開始流失，新員工流失率更高。

在此背景下，A公司在員工認可激勵方面做了不少工作，比如年終的員工表彰大會，宣傳員工的先進事跡，并讓該省知名企業(yè)家為員工頒獎，不少員工深受感動。

與此同時，A公司領導認為現(xiàn)有的激勵方式覆蓋員工面還不夠廣泛，希望能夠通過某些方式對更多的員工進行認可激勵。第三方咨詢公司進入后，給出的意見是從公司企業(yè)文化倡導的員工行為入手，制訂員工全面認可激勵計劃。A公司全面認可激勵項目由此啟動。

第一期認可激勵試行五個認可激勵模塊，包括員工績效認可、員工合作認可、管理改進認可、日常行為認可、培訓發(fā)展認可。進而根據(jù)公司管理現(xiàn)狀，梳理出員工全面認可激勵認可激勵積分規(guī)則，以游戲化思維構建認可激勵系統(tǒng)運行的核心機制，設計出認可激勵信息化系統(tǒng)的產(chǎn)品，并進行系統(tǒng)實施。

資料鏈接

認可激勵的初級形態(tài)就是管理者對同事或?qū)ο聦賳T工的稱贊和認可行為，然而這種行為常常是隨機的、偶發(fā)的。

現(xiàn)在有據(jù)可查的認可激勵形式體現(xiàn)，是杰克·韋爾奇給下屬的便條。《杰克·韋爾奇自傳》一書中寫道，1998年韋爾奇對杰夫?qū)懙溃?ldquo;……我非常賞識你一年來的工作……你準確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾。需要我扮演什么角色都可以——無論什么事，給我打電話就行。”

現(xiàn)在，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的深入發(fā)展，已經(jīng)產(chǎn)生了全面認可激勵信息化系統(tǒng)，認可激勵從線下走向線上，國外甚至出現(xiàn)了從事認可激勵信息化系統(tǒng)的軟件公司，如Achievers，Rypple等，專門從事認可激勵系統(tǒng)的實施與服務。