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年近30歲的朋友阿芬說，感覺工作壓力好大，想再干幾年，40歲就退休，回家養(yǎng)老。我很詫異，90后的她，月薪過萬，前途一片大好，40歲不正該好好大干一場(chǎng)嗎。40歲，是一個(gè)人經(jīng)驗(yàn)豐富，精力充沛，心理成熟的黃金年齡...

這兩天，最最振奮人心的好消息恐怕就是個(gè)稅又要降了！《個(gè)人所得稅專項(xiàng)附加扣除暫行辦法（征求意見稿）》一經(jīng)發(fā)布，就引發(fā)廣泛討論。明年起，租房供房上學(xué)看病贍養(yǎng)老人都能減免個(gè)稅！具體怎么扣除？最高能扣除多...

月工資的計(jì)算，各種方法都有，亂象叢生。即便是資深HR, 都經(jīng)常出現(xiàn)常識(shí)性的錯(cuò)誤。。有的HR工作了N年，錯(cuò)了N年。為什么會(huì)出現(xiàn)案例中的問題呢？相信對(duì)于絕大多數(shù)的HR來說，是個(gè)很撓頭的事情~~默默想想，你公司的事...

文丨任康磊 有朋友問：我是一名剛剛晉升的中小企業(yè)HRM，公司是年輕的團(tuán)隊(duì)，員工常常會(huì)主動(dòng)向公司管理提出要求，比如希望有清晰的調(diào)薪制度，能明確調(diào)薪幅度與標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)我了解很多企業(yè)確實(shí)會(huì)有明確的調(diào)薪制度，包...

當(dāng)你看上了某一個(gè)人才，彼此又都合適時(shí)，應(yīng)聘者卻嫌棄薪水太低，常常讓很多HR心中糾結(jié)。因此面對(duì)自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪水？談薪水時(shí)又該掌握哪些技巧呢？避免一見面就談薪水面試時(shí)，HR應(yīng)該避免一...

去過海底撈的朋友都會(huì)為海底撈細(xì)致的服務(wù)所折服，是什么在驅(qū)動(dòng)著他們由內(nèi)而外的散發(fā)服務(wù)熱情？今天，小編帶大家一起探秘海底撈的薪酬激勵(lì)方案。四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年3月20日，是一家以經(jīng)營川味...

現(xiàn)在大小企業(yè)都感覺員工越來越難招、越來越難管、越來越難滿足，企業(yè)似乎已經(jīng)反轉(zhuǎn)到了雇傭關(guān)系的弱勢(shì)一方。 當(dāng)我們覺得人力資源管理工作越來越難的時(shí)候，很可能就是我們的管理思路與企業(yè)人力資源實(shí)際情況脫節(jié)，不同的人力資源模塊工作沒有形成合力，甚至是在互相抵消。

今天，這篇文章所講的內(nèi)容是團(tuán)隊(duì)發(fā)展到一定時(shí)間作為團(tuán)隊(duì)管理者都會(huì)遇到的。首先，我們來看一個(gè)案例。M是一個(gè)公司的銷售部門的老總，在他下面帶了4只銷售團(tuán)隊(duì)，這些團(tuán)隊(duì)為公司的發(fā)展立下了赫赫戰(zhàn)功。但在公司發(fā)展的第五年，M遇到了一些問題。這個(gè)問題集中突出的是··

很多人都認(rèn)為， 底薪越高，掙的越多，但從來沒有想過，真正依靠底薪的人，是一輩子不會(huì)發(fā)大財(cái)?shù)�。事�?shí)上，底薪，只是證明你能力的一個(gè)簡(jiǎn)單標(biāo)識(shí)，不過是一個(gè)基礎(chǔ)生活的保障罷了。那些依靠底薪生活的業(yè)務(wù)員，都是...

工作比較久了，一直勤勤懇懇做事，但工資一直不是很高?怎樣才能在公司拿到高工資？怎樣做工作，才能拿到高工資？這篇文章推給大家，下面就怎樣工作才能在公司拿到高工資，給出6條建議。01確定心目中的高工資目標(biāo)...

能給你加薪的人不是你老板，而是你自己。用正確的策略配合優(yōu)秀的能力，才能讓議價(jià)權(quán)牢牢掌握在自己手中。管理學(xué)上有個(gè)著名的彼得原理。它的核心思想是：每個(gè)人都將趨向于晉升到他所不能勝任的職位上。聽上去有些...

轉(zhuǎn)眼就到了節(jié)后的跳槽高峰期。很多讀者開始在后臺(tái)私信我該如何跟老板提升職加薪。今天的文章，我不直接給出回答，而是稍微繞個(gè)小圈子，從另一個(gè)角度來分享一下自己的看法。01管理學(xué)上有個(gè)著名的彼得原理。它的核...

從華為的獲取分享制，到騰訊的游戲化激勵(lì)，技術(shù)驅(qū)動(dòng)時(shí)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力研發(fā)，如何才能用好橫山法則，激勵(lì)研發(fā)人員的主動(dòng)創(chuàng)新呢？從山寨到自主創(chuàng)新，今天中國企業(yè)的成長路徑已經(jīng)發(fā)生了根本性改變，在自主創(chuàng)新決定企...

| 李妮責(zé)編 | 張曉莉本文首發(fā)自《人力資源》雜志營銷人員流動(dòng)性大是絕大部分企業(yè)的通病，其中薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不合理是直接原因之一。為了突出薪酬的激勵(lì)效果，企業(yè)可以將績(jī)效考核作為切入點(diǎn)，將績(jī)效考核與薪...

HR的職業(yè)發(fā)展，真的是直線型的嗎？為何同樣做著一份專員的工作，有的人后來能升到經(jīng)理，有的人還是專員？你當(dāng)前工作的重點(diǎn)到底是什么？你想快速晉升的契機(jī)在哪里？今天小沙就來給大家詳細(xì)分析HR職業(yè)生涯每一個(gè)階...

注：HR對(duì)于企業(yè)的重要性不言而喻，他們需要對(duì)企業(yè)有一個(gè)輸入和輸出的過程。輸入的是戰(zhàn)略，輸出的是企業(yè)的文化。這種文化，能讓組織的決策成本、溝通成本、執(zhí)行成本大幅度降低，能讓組織在成長的過程中還能保持當(dāng)...

關(guān)于績(jī)效管理，老板說，中國企業(yè)的文化就是搞不了績(jī)效管理，是HR們引錯(cuò)了路；HR們卻說，中國企業(yè)文化里的老板就搞不了績(jī)效管理，是他們帶錯(cuò)了隊(duì)。于是，文化的阻力成為了最好的借口，HR和老板們對(duì)于績(jī)效管理的迷...

如果你確定要跳槽，那面對(duì)新單位，你做好了薪酬福利談判的準(zhǔn)備了嗎？別再說依公司規(guī)定了！薪水是可以談的首先是假設(shè)前提，我知道大部分的應(yīng)征者都會(huì)很客氣地說：我愿意尊重貴公司的制度。很遺憾地，在大部分的時(shí)...

無論對(duì)象是誰，討論薪酬總是一件不愉快的事情。尤其在面試高峰期，我們每天可能會(huì)被10幾個(gè)候選人詢問薪資問題，即使公司有一套固定的薪酬體系，HR與經(jīng)理、高管聊薪酬的時(shí)候也難免會(huì)有些尷尬。那么關(guān)于薪酬如何溝...

薪酬管理相對(duì)與其他幾個(gè)模塊顯得比較簡(jiǎn)單一點(diǎn)，不外乎由固定工資和浮動(dòng)工資再加福利組成。固定工資中每一個(gè)崗位劃分幾個(gè)合適的等級(jí)；浮動(dòng)工資與考核相結(jié)合；福利這一塊，只要公司提出的項(xiàng)目能滿足員工需求就能起...