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把事做到點(diǎn)子上，把話說(shuō)到點(diǎn)子上，把力用在點(diǎn)子上�！　≡谖锢韺W(xué)中有一個(gè)知識(shí)叫杠桿，用對(duì)了力，小小木棍可以撬起來(lái)很重的物體。用對(duì)了力，能以最小力撬動(dòng)。組織行為學(xué)與企業(yè)人力資源知識(shí)告訴我們，績(jī)效是成績(jī)和...

一些人對(duì)績(jī)效管理的目的認(rèn)識(shí)存在一些誤區(qū)甚至錯(cuò)誤：有人認(rèn)為實(shí)施績(jī)效管理就是為了降薪或者加薪、獎(jiǎng)勵(lì)，甚至有的人認(rèn)為實(shí)施績(jī)效管理是為了裁員，這些認(rèn)識(shí)都是錯(cuò)誤的。可以設(shè)想一下，如果我們的員工認(rèn)為公司實(shí)施績(jī)...

現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬管理是否科學(xué)合理。薪酬激勵(lì)運(yùn)用得當(dāng)，能夠很好地激勵(lì)員工，反之則會(huì)使企業(yè)人才大量外流，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)危機(jī)，嚴(yán)重制約并阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管...

1確定薪酬設(shè)計(jì)的總目標(biāo)對(duì)企業(yè)來(lái)講，薪酬體系絕對(duì)不是無(wú)端端要改變它的，我以前說(shuō)過(guò)任何管理措施都是要為企業(yè)實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而服務(wù)的，薪酬體系也一樣。不同的企業(yè)、在不同的發(fā)展階段，以及它面臨到的處境不同。那么...

據(jù)調(diào)查現(xiàn)在95%的企業(yè)薪酬體系是有問(wèn)題的，員工積極性不高，優(yōu)秀員工流失率高，很多企業(yè)矛盾的根源都在薪酬上，他們的薪酬設(shè)計(jì)方法是一種偽方法，是不科學(xué)的。當(dāng)企業(yè)的薪酬出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，就會(huì)降低企業(yè)利潤(rùn)，影響...

在任何企業(yè)中，薪酬都是非常敏感話題，一定程度上決定了員工的去留。作為企業(yè)的薪酬主管和各級(jí)管理者，處理不好可能會(huì)造成不良影響。接下來(lái)，阿呆給大家講一下薪酬管理中常見(jiàn)的3種誤區(qū)：01）薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性低，低...

最近跳槽的朋友挺多，公司也來(lái)了幾個(gè)新面孔。有幾個(gè)老人向我抱怨，同職位新來(lái)的畢業(yè)生都比他的工資高，心里很是不平衡，雖然年終獎(jiǎng)拿了挺多，工資也漲了20%，但自己勤勤懇懇在公司做了兩年還是比不上新來(lái)的應(yīng)屆畢...

什么是學(xué)校員工激情的發(fā)動(dòng)機(jī)和驅(qū)動(dòng)器？毋庸置疑，當(dāng)然是薪酬與績(jī)效管理。但是對(duì)于薪酬績(jī)效的制定，一直是困擾教育培訓(xùn)行業(yè)管理者十分頭疼的問(wèn)題。該如何制定針對(duì)員工的薪酬績(jī)效辦法，是讓很多校長(zhǎng)管理者做了很多...

對(duì)很多HR來(lái)說(shuō)，員工內(nèi)部對(duì)比工資是很令人煩躁的事情。每次發(fā)完工資，基本一天到晚就什么事不能干就只能等著人來(lái)問(wèn)他的工資為什么和別人不一樣。中國(guó)大多企業(yè)實(shí)行的都是薪酬保密制度，但有很大一部分員工卻是希望...

從 2011 年 5 月份起，為了研究律師事務(wù)所的管理，我走遍了中國(guó) 30 多個(gè)城市，拜訪了中國(guó)300 家律師事務(wù)所，研究了美國(guó) 500 家律師事務(wù)所的發(fā)展歷程。薪酬設(shè)計(jì)之于律師事務(wù)所的重要性不言而喻，但在開(kāi)始...

即使日本的銀行實(shí)行超低利率，甚至一度出現(xiàn)負(fù)利率，但想要老百姓主動(dòng)把錢(qián)從錢(qián)包里拿出來(lái)買(mǎi)買(mǎi)買(mǎi)，依然是一件非常難的事情。

雇主實(shí)際上預(yù)計(jì)你將會(huì)和他們進(jìn)行談判。談判可能是緊張的，尤其是對(duì)于毫無(wú)談判經(jīng)驗(yàn)的人而言。

身為HR，我們?cè)谌粘９ぷ髦袔缀跆焯於紩?huì)遇到員工福利，那么在做福利方案時(shí)，大家都會(huì)考慮哪些因素？面對(duì)越來(lái)越紛繁復(fù)雜的福利項(xiàng)目，我們最應(yīng)該關(guān)心的是什么？是這些福利能否讓員工提升福利感受，提高員工的滿意度...

盈利水平居前三位的分別是儀器儀表制造業(yè)、電氣機(jī)械和器材制造業(yè)、通用設(shè)備制造業(yè)。

在這種困境下，HR帶領(lǐng)的考官團(tuán)隊(duì)，一方面擔(dān)心錯(cuò)過(guò)最適合的人才，另一方面，又不愿意打破企業(yè)的薪酬體系，給企業(yè)內(nèi)部造成不平衡，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系造成沖擊。

企業(yè)對(duì)人才的管理從人事管理到人力資源管理，再到人力資本管理。這一變化折射出企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)識(shí)過(guò)程。

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現(xiàn)代企業(yè)管理，注重以人為本的人性化管理模式，日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)...

是考核結(jié)果便于為大家所接受，但不足之處在于，由于每個(gè)不同工作都有不同的表格，導(dǎo)致文字描述耗時(shí)多，管理成本較高。

但從人力資源的角度來(lái)說(shuō)，這種操作方式不值得提倡，直接加薪50%也不符合公司的薪酬制度。