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如果一個(gè)員工來不來上班，都不會對公司的業(yè)務(wù)或者經(jīng)營產(chǎn)生一點(diǎn)點(diǎn)影響，那么這個(gè)人無疑是多余的，這對企業(yè)來說，白白養(yǎng)活了一個(gè)人。同樣如果一個(gè)員工永遠(yuǎn)都不用承擔(dān)任何責(zé)任，說明他的崗位有職權(quán)沒有責(zé)任，崗位職責(zé)也就無從談起。

實(shí)際上，這兩種人存在于很多企業(yè)中，表現(xiàn)出來的形式就是“人浮于事”，導(dǎo)致的結(jié)果是工作效率低下，團(tuán)隊(duì)凝聚力不強(qiáng)。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因大多是由于崗位設(shè)置沒有按照績效目標(biāo)進(jìn)行。

企業(yè)中存在多余的人怎么辦？當(dāng)然是辭退。企業(yè)是追求效率和效益最大化的，多余的人只會增加企業(yè)成本，并且會造成崗位職責(zé)的模糊不清。但俗話說“請神容易送神難”，對于企業(yè)聘用員工也是如此。招聘員工是相對容易的事情，不管管理者有沒有水平，都可以像個(gè)考官一樣去面試應(yīng)聘者，而應(yīng)聘者為了得到職位往往也很順從地配合面試。至于錄用或者不錄用只需人事部門一個(gè)電話就可以解決。但辭退一個(gè)員工就沒那么簡單了，總不能也讓人事部門打個(gè)電話說：“你明天不用來上班了。”并且被辭退的員工也不會像應(yīng)聘時(shí)候那么順從，更多的內(nèi)心都存有一些不快或者抱怨。在這樣的情況下，需要管理者具備一定的溝通能力和管理智慧，才能妥善處理好，否則容易讓被辭退的員工產(chǎn)生抵抗情緒，影響其他員工，甚至離開企業(yè)以后給企業(yè)帶來不良影響。

很多管理者對如何辭退員工感到頭疼，尤其是自己親自招聘來的員工或者是資格比較老的員工，大都礙于情面或者不想“得罪人”而不知道怎么開口。實(shí)際上這種情況恰恰反映了企業(yè)中存在的兩個(gè)問題。

首先，作為一個(gè)部門經(jīng)理或者高管不僅要懂得如何選用人才，更要懂得如何辭退不合適的員工。因?yàn)楹笳吒�能體會管理智慧和管理能力。如果一個(gè)管理者總是為如何辭退員工苦惱，那么自己應(yīng)該反省在用人和管理方面是否能力不足了。

其次，之所以管理者不知道該怎么辭退員工，是因?yàn)槠髽I(yè)考核制度的不健全。他們更多的是辭退自己“不滿意”的員工，而非“不稱職”的員工，盡管這些將要被辭退的人在他們看來是不稱職的，但往往說出的理由很難讓員工信服或者感到公平。如果企業(yè)擁有完善的考核制度，定期測評，并對每位員工建立考核檔案，就不會在辭退員工之前頭疼了。因?yàn)槭强己私Y(jié)果說你不稱職，而不是我說的，而考核制度對每個(gè)人都是公平的。

辭退員工需要一個(gè)溝通談話的過程，這個(gè)過程是不可以省略的，并且談話中一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時(shí)候做很多鋪墊，生怕一不小心傷著了被辭員工。實(shí)際上沒有必要，完全可以直入主題，當(dāng)然要以事實(shí)為依據(jù)。但你必須明確一點(diǎn)：辭退他只是因?yàn)樗�這份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他確實(shí)有某方面的缺點(diǎn)，也別直接批評。不過你完全可以根據(jù)其實(shí)際情況，給予真誠的建議，告訴他適合做什么，如果到了什么樣的崗位能夠做得很好。最后，你應(yīng)該征詢他對公司和工作崗位的意見或建議，很真誠地記錄下來，并且對他表示感謝。

另外，當(dāng)被辭退的員工不帶怨言地離開公司以后，要注意“善后事宜”的處理。人事部門要經(jīng)常關(guān)注該員工的動向，并給予關(guān)懷和關(guān)心，比如生日或其它節(jié)日的時(shí)候送去問候，這對企業(yè)的口碑和內(nèi)部員工的穩(wěn)定都有很大幫助。并且當(dāng)該員工在新工作崗位做出成績的時(shí)候，給予由衷的贊揚(yáng)。

在很多中小企業(yè)里，辭退員工不僅是人事部的事，也可能是該員工部門經(jīng)理，甚至是老板要做的工作。不管是哪一級管理者，在辭退員工的時(shí)候都要注意四忌：

1、 切忌推卸責(zé)任

有的人事經(jīng)理或者部門經(jīng)理在辭退員工前和員工溝通的時(shí)候，表現(xiàn)得很無奈，語重心長地說：“其實(shí)我覺得你做得挺好，但老板說不要你了，我也沒辦法，我只是在執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決定。”像這樣的部門經(jīng)理或者管理者首先自己就應(yīng)該被辭退。辭退員工是公司的行為，是出于公司經(jīng)營考慮的，而不是各管理者之間的人際關(guān)系決定的。像這樣缺乏崗位意識和責(zé)任意識的管理者本身就是不合格的。

2、 切忌逼員工辭職

有些企業(yè)為了補(bǔ)償金等問題，不太愿意主動辭退員工，而是想方設(shè)法讓員工主動提出辭職。比如調(diào)整其崗位，經(jīng)常安排一些該員工無法勝任的工作，并且在一些小事上刁難該員工等等，直到對方實(shí)在無法忍受提出辭職。類似這樣幼稚的做法還真的經(jīng)常出現(xiàn)在某些企業(yè)里，大多是那些沒有什么管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力不足的部門經(jīng)理或者人事主管的行為。一個(gè)管理者如此心胸狹隘，說難聽點(diǎn)有些“雞鳴狗盜”的味道，怎么能夠做好管理，帶好團(tuán)隊(duì)？作為管理人員，無論職務(wù)大小，心胸一定要開闊，做任何決定都要公平、公正、公開，這是塑造良好企業(yè)文化的必要條件。

3、 切忌“殺雞儆猴”

有些企業(yè)里的某個(gè)團(tuán)隊(duì)整體精神渙散，工作效率低下，管理者用了很多辦法沒有改觀。于是決定殺一儆百，辭退其中某個(gè)員工來刺激其他員工。然后還在會議桌上義正言辭地表示：如果再不努力工作，下一個(gè)就是你。這樣的做法同樣是幼稚的。一個(gè)企業(yè)出現(xiàn)的任何問題都可以在制度上找到原因。

4、 切忌繞過直接領(lǐng)導(dǎo)

很多公司在辭退員工的時(shí)候都由人事部門直接通知或找該員工面談，其實(shí)這種做法會給員工造成誤解，并且讓其感覺很不舒服。而如果讓該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)來面談通知，情況就會好很多。作為直接領(lǐng)導(dǎo)的主管或部門經(jīng)理更容易給員工一種安全感，而不是那種像是被“出賣”了似的感覺。