"挖角"對直銷企業(yè)人力資源重新分配和組合起到積極作用,對提升直銷企業(yè)經營管理水平也產生促進影響,但同時它也是大家手里握著的一對"矛"和"盾",經常換著使用,今日用"矛"挖別人,明日可能要用"盾"防人挖! ...
"反挖角"其實有雙重意味,一是"護角",不讓別人挖;二是"反攻","來而不往,非禮也",不僅不讓你挖,還要反過來挖你的,這多少有些"厚黑",不利于直銷事業(yè)的整體發(fā)展,更不值得提倡。
本文作者經多方考證,針對"反挖角"的問題,制定出了"反挖角"的短期與長期策略,并以期拋磚引玉……
背景介紹
越來越多的直銷公司在抱怨:"近來又有一家新公司來本地經營,可能為了快速發(fā)展業(yè)務和團隊,推出了直接面向同業(yè)招募的'千里馬'計劃,我們的團隊不免為之騷動。"
挖或者被挖,已經成為很多直銷公司不得不面對的事情,一方在挖角,另一方就得反挖角,這是市場經濟的現實,如果更有甚者,發(fā)起目標性極強的"惡意挖角",防守一方當然要從多個層面予以應對。
直銷公司的挖角大體上分內勤和外勤兩大類,兩者區(qū)別較大,有時也有聯(lián)動性(如泰達益生某高管〈內勤〉與直銷員〈外勤〉聯(lián)動跳槽到萬基)。以下僅討論單純的外勤(直銷人)反挖角策略,而且更多地從公司層面去考慮,而諸如利用法律手段或提請監(jiān)管部門介入等策略不作討論。
分析:
直銷人為什么要跳槽?
探討直銷人為什么要跳槽?或許能為我們思考"反挖角"策略提供一些依據。有關資料顯示,直銷人跳槽原因排行榜如下:
第一原因:更高的薪酬誘惑;第二原因:更符合自己的職業(yè)規(guī)劃;第三原因:職級可以有所提升;第四原因:被好朋友拉走了;第五原因:業(yè)績做不出來;第六原因:與上屬鬧翻了。
第四原因跳槽的伙伴現在越來越少,因為輕易相信"好朋友"而動的人,現實生活中總是受傷最多的人;第五原因跳槽的伙伴,原公司一般不會心痛,甚至巴不得他離去,這樣的人多跳幾次,無非是為了新公司承諾的優(yōu)惠條件或"好處費",日久天長必成"直銷老鼠";第六原因跳槽的伙伴值得關注,可能與團隊管理、個性修養(yǎng)、人際關系諸多因素有關,如果不是極端沖突,通過上屬調解、互退互讓、充分溝通、團隊調動等方式,是有機會得到疏解的;而且以上三點也與同業(yè)公司針對性挖角行動無關。
第一至三原因表明同業(yè)"挖角"政策也是"精神文明和物質文明一起抓","高薪酬"和"新機會"是招牌菜。越是高階的直銷人,精神意愿"下藥"越多,往往強調企業(yè)文化的博大精深,職場氛圍的和諧有序,發(fā)展機會的廣闊宏遠,管理模式的人性務實,企業(yè)運作的高效穩(wěn)健等;越是普通業(yè)務伙伴,越強調收入的豐厚(獎項多、津貼多、管理費提取比例高、多級提傭等)、穩(wěn)定(有保護期、籌備期長)和長久(血緣關系永恒利益等)。
短期應急策略:
如果面臨明顯的同業(yè)挖角行為,需要及時啟動短期應急策略,主要有(1)同業(yè)獎金分配制度和同業(yè)引進特別政策研究;(2)現有團隊套用同業(yè)政策所得利益與本公司所得利益的比較分析;(3)同期推出針對性或防御性業(yè)務和組織推動方案;(4)及時掌握團隊動態(tài),與"動搖分子"及時溝通等。
研究對手即《孫子兵法》講的"知己知彼,百戰(zhàn)不殆",一般競爭對手的獎金分配制度是比較穩(wěn)定的,因撥出比法定封頂最高為30%,不會經常大起大落,所以研究的重點應是他們的階段性同業(yè)引進政策。任何一個直銷公司不可能無限制地投入成本,也不可能投入不求回報,所以在同一市場環(huán)境下,即使財力雄厚,立足長遠,投入也不可能超越占有市場主體地位的公司太多,加上前期其他投入巨大(職場租金、勞動力成本等)和業(yè)績收入微。ㄈ趾彤數囟夹。悠仁勾蠹揖窒拊谕黄鹋芫上,而且從過去幾年實際情況來看,短期超出其他競爭主體太多的階段性政策幾乎都以失敗告終。惟一不同的是可以在同一盤面下重新分配利益,從"朝三暮四"來個"朝四暮三",這就大有學問。如果把目標鎖定同業(yè)優(yōu)秀主管,可能在籌備期和主管管理費上大做文章;如果是績優(yōu)直銷員,可能是各種特別津貼和前期業(yè)務買斷比較多。因此往往在同業(yè)招募時,常見做法是"一葉障目",過分放大你想要的利益,但是不小心其他你原以為會保有的利益已經在明里暗里悄悄流失。
口說無憑,不讓人信服,所以用具有代表性的現有團隊業(yè)務數據套用同業(yè)政策進行測算,并與根據公司獎金分配制度和其他特別政策所得利益進行比較分析,就非常有說服力。一方面讓大家心里真正明白"朝三暮四"的道理;另一方面也讓大家清楚什么是"水中月"、"鏡中花".(在成熟環(huán)境里尚做不到對方要求的標準,怎么可能到新環(huán)境里一下就達到,拿到所謂的高利益呢。)
如果現有政策確實已經不能適應市場環(huán)境,必須及時有針對性地作出調整,不能坐以待斃。在財力允許的情況下,推出額外補貼政策。但是也不能只是被動地全部立足于"保",而是要在保老業(yè)務伙伴的同時搞好"拓",即把相當的資源投入到新人招募上。直銷團隊有"流水不腐"的特點,一部分離開并不會導致停滯,反而會進一步促進企業(yè)的新生和發(fā)展。另外,短期針對性措施也是向競爭對手表明競爭態(tài)度和決心;同時,高調拉起新的業(yè)務和增員(發(fā)展下屬)活動和氣勢,也會穩(wěn)定"動搖分子",延遲其跳槽時間,讓其進一步看清形勢,可能最終就度過了同業(yè)招募高潮期。
反挖角話術:
直銷是人的事業(yè),做通人的工作是根本?梢跃鸵韵略掝}展開溝通:
1."桔生淮南則為桔,桔生淮北則為枳".這句古話說明人才的發(fā)揮和成長需要環(huán)境和條件,而每家公司的環(huán)境和條件各不相同,在甲公司行,不見得到乙公司同樣行。一份網上資料顯示:跳槽后有挫折感的達到驚人的60%,12%的跳槽者在新公司未通過籌備期,這些年出去"水土不服",又回來的比比皆是。
2.誠信是直銷業(yè)的根本,失去誠信,就等于失去在行業(yè)繼續(xù)拓展的機會。盲目和頻繁跳槽是對客戶最大的不誠信。一方面不能兌現曾經信誓旦旦要"終身照顧客戶"的莊嚴承諾,制造"孤兒單子",有報道說天津某直銷公司直銷商集體跳槽已導致千萬元業(yè)績單子成為"孤兒";另一方面不可避免出現跳槽直銷商動員客戶"退貨轉購"現象,這都會嚴重影響客戶利益,日久天長必遭客戶唾棄,無法立足。有些人說:直銷是我的終生職業(yè),但這家公司并不是我惟一的選擇。弦外之音再明顯不過,就是等著別人來"挖角",待價而沽。這樣的心態(tài)從事這樣以誠信為至尊的行業(yè),前景堪憂。
3.跟對人,做對事。直銷是人脈經營,跳槽者多少會受其他人影響。有一有趣現象:越是過去在團隊里品行不端、問題多多的人,現在越是到原單位拼命游說、煽動別人跳槽。有的人甚至把挖人的觸角伸到別人公司的會議室邊、廁所里,到了令人匪夷所思的地步。明白的人,一看就不會動,不知深淺的往往容易被其"忽悠",所以請知情人講講歷史不失為好計策。此外有直轄團隊的主管不要奢望所轄團隊就是自己的私產,想帶走就帶走。
4.短期和長期。在現有公司幾年的積累(人脈、客戶、關系)難道就此丟棄?真的愿意重新開始?同業(yè)公司的政策是否有延續(xù)性?很多殘酷的事實表明,不少直銷公司是一年一個老總,而且新官不認舊賬。現在公司現階段的問題、矛盾是不是永遠不能解決?非要一走了之?!
5.事物的兩面性。大公司有大公司的好,小公司有小公司的好;新公司有優(yōu)勢,老公司也有優(yōu)勢;外資好,國有的也不賴,這是事物的兩面性。如果只看一面,得出的結論難以令人信服。
6.人才交流。雖說直銷人跳槽的個人意愿總是往高處走,但事實上A公司若干人流入B公司的同時,B公司也有人正在仰慕A公司而提出離職,這有點人才交流的意思。多少叫人感慨:現今直銷人的跳槽是否理性?
7.直銷業(yè)未來的人才競爭將更加注重自我培養(yǎng)。有公司堅持70%來自于自我培養(yǎng),另外3成靠外部引進來保持公司正常的直銷商人員流動和活力;另一公司拒絕有3次跳槽經驗的,因為他們認為第一次跳槽可能有各種原因,第二次跳槽就應該十分冷靜和慎重。更有新公司就直接提出不要有直銷同業(yè)經驗的直銷人。為什么?因為他們認為靠待遇、職位留人太難,不可能保證你給的待遇和政策永遠是同行業(yè)最高。
長期根本策略:
直銷人與直銷公司不妨采取以下長期策略:
1.采用"留才獎勵計劃".在現有公司政策基礎上建立養(yǎng)老金計劃,給每個合格直銷人根據貢獻大小,將原有直接發(fā)放的部分獎勵留存起來,并與新增獎勵合在一起建立長期基金賬戶,每年公司和個人各存一部分,由公司統(tǒng)一管理。設置的年限為5至8年。直銷員選擇離開,個人部分不受損失,但是公司部分就有折扣,服務年限越長,折扣越少,滿期有豐厚獎勵。
2.成立專屬直銷管理中心或直銷事業(yè)部,對直銷事業(yè)部直銷人實行員工化管理。此前很長一段時間,由于直銷人不是直銷公司員工,雙方沒有勞動雇傭關系,因而直銷公司不負責直銷人的社會保障,直銷人收入完全依賴業(yè)務提成。這就造成了直銷人對行業(yè)和公司歸屬感不強,隨意跳槽的現象時有發(fā)生,不僅不利于對客戶的長期跟蹤服務,甚至會導致急功近利、損害消費者利益和直銷業(yè)形象的行為發(fā)生。
3.企業(yè)文化留人大于企業(yè)手段留人。直銷業(yè),與其說出售產品不如說出售文化。過多的"挖角"面臨內部企業(yè)文化整合難題,短期不可能讓消費者認同你的企業(yè)文化。因此建立一支有自己企業(yè)文化,有自己銷售風格的隊伍,才是公司長遠發(fā)展、真正留人的根本。通過企業(yè)文化的塑造可以從根本上建立和提升企業(yè)凝聚力,提高員工和直銷人離去的物質和精神成本。
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術路線、技術平臺與產品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領導力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產品經理技能修煉
研發(fā)項目管理
產品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓
創(chuàng)新工作坊
產品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關鍵實踐
TRIZ理論與實務高級班
質量功能展開QFD訓練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經濟下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產運作管理》
《供應鏈與物流管理》
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