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　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 勞動合同法 商業(yè)秘密 保護

　　企業(yè)間人員流動是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，但員工流動又常常遭遇企業(yè)商業(yè)秘密的流失。在國際經(jīng)濟一體化、高新技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，商業(yè)秘密作為企業(yè)賴以生存與發(fā)展的無形資產(chǎn)，對于提升企業(yè)在激烈市場競爭中的核心競爭力的重要性與日俱增。“在商業(yè)秘密法和勞動合同法中，商業(yè)秘密權(quán)與勞動者就業(yè)權(quán)的利益平衡是一種特殊現(xiàn)象，原因在于很多時候商業(yè)秘密是由用人單位的勞動者創(chuàng)造的，而勞動者的流動性對用人單位所有的商業(yè)秘密構(gòu)成了極大威脅。”企業(yè)既不能因噎廢食禁止人員流動，也不能放任人員流動中的商業(yè)秘密流失。由于我國關(guān)于商業(yè)秘密保護的法律法規(guī)并不健全，商業(yè)秘密的保護更多地依靠權(quán)利人自我預(yù)防，作為人力資源管理者，處理好商業(yè)秘密保護與人員流動之間的關(guān)系，關(guān)系到企業(yè)的基業(yè)長青。

　　一、商業(yè)秘密概述

　　1、我國對商業(yè)秘密的定義

　　我國1911年施行的《民事訴訟法》，首次使用“商業(yè)秘密”一詞，該法第66條規(guī)定：“對涉及國家秘密、商業(yè)秘密和個人隱私的證據(jù)應(yīng)當(dāng)保密。”第120條第2款規(guī)定：“……涉及商業(yè)秘密的案件，當(dāng)事人申請不公開審理的，可以不公開審理。”但因其是程序法，對商業(yè)秘密并未予以界定。1992年最高人民法院《關(guān)于使用<中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》首次對商業(yè)秘密作出司法解釋，其第154條將商業(yè)秘密定義為：“主要是技術(shù)秘密、商業(yè)信息及信息等，如生產(chǎn)工藝、配方、貿(mào)易聯(lián)系、銷售渠道等當(dāng)事人不愿公開的工商業(yè)秘密。”1993年《反不正當(dāng)競爭法》對商業(yè)秘密作了較為完整的概括，其第10條第3款規(guī)定“商業(yè)秘密，主要是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息”。目前，這一定義為學(xué)界所普遍采用。

　　2、商業(yè)秘密的構(gòu)成要件

　　現(xiàn)代社會充斥著各種各樣的信息，但并非任何與技術(shù)、經(jīng)營或商業(yè)有關(guān)的信息都可認定為商業(yè)秘密。要成為商業(yè)秘密，就必須具備相應(yīng)的構(gòu)成要件。對于商業(yè)秘密的構(gòu)成要件，我國學(xué)者見解不一：有學(xué)者認為知識產(chǎn)權(quán)具有非物質(zhì)屬性，具有可傳性和可轉(zhuǎn)讓性，未獲得知識產(chǎn)權(quán)法的直接保護，具有秘密性、價值性、獨特性；有的學(xué)者認為是秘密性、價值性、防范性；有的學(xué)者認為是信息性、秘密性、價值性、實用性、保密性；有的學(xué)者認為是秘密性、新穎性、價值性、管理性。但主張商業(yè)秘密的構(gòu)成要件為秘密性、價值性、管理性的學(xué)者居多。筆者認為，商業(yè)秘密必須具備以下要件：

　�、倜孛苄浴Ｊ侵�商業(yè)秘密“不為公眾所知悉”。這是商業(yè)秘密與專利及其他知識產(chǎn)權(quán)最顯著的區(qū)別，即商業(yè)秘密主要是以秘密狀態(tài)維持其經(jīng)濟價值，一旦公開，其經(jīng)濟價值就會受到影響，導(dǎo)致完全或者部分喪失。因此，秘密性是構(gòu)成商業(yè)秘密最基本的要件。

　�、趦r值性。是指商業(yè)秘密因其實用性能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟效益。對商業(yè)秘密進行法律保護，首先是因為它能產(chǎn)生經(jīng)濟效益；如果不具有經(jīng)濟價值，或者經(jīng)濟價值甚微，也就沒有法律保護的必要了。當(dāng)然，這種經(jīng)濟價值既包括現(xiàn)實的經(jīng)濟價值也包括潛在的可能發(fā)生的經(jīng)濟價值。在此需要強調(diào)的是，很多學(xué)者認為除具備價值性外，還需具備實用性。所持理由有兩點：一是《反不正當(dāng)競爭法》對商業(yè)秘密概念的界定中提及“具有實用性”；二是最高人民法院在1995年發(fā)布的《關(guān)于審理科技糾紛案件的若干問題的規(guī)定》第51條第2款第3項規(guī)定，非專利技術(shù)成果應(yīng)“有實用價值，即能使所有人獲得經(jīng)濟利益或競爭優(yōu)勢”。筆者認為，無論是將“實用性”單獨作為一項構(gòu)成要件還是將其與“價值性”合并為“實用價值性”都不可取。實用性是指商業(yè)秘密的客觀有用性，正是因為這種客觀有用性，才會帶來價值。在筆者看來，實用性是價值性的前提和基礎(chǔ)，具有實用性的信息不一定能為信息所有者帶來現(xiàn)實的或潛在的可能發(fā)生的經(jīng)濟價值，但如果該信息能夠為權(quán)利人帶來現(xiàn)有的或潛在的可能發(fā)生的經(jīng)濟價值，那么此種信息必然具有實用性。也就是說，商業(yè)秘密的實用性可以被價值性所包含，沒有必要再將其作為一個構(gòu)成要件列出。

　�、酃芾硇�。是指商業(yè)秘密權(quán)利人擁有商業(yè)秘密而對其采取合理保密措施。這與有的學(xué)者提出的“保密性”其實質(zhì)是一個概念，都是指商業(yè)秘密權(quán)利人應(yīng)該對信息采取合理的、具體的、有效的保密措施，包括訂立保密協(xié)議、建立保密制度及采取其他保密措施等。如果權(quán)利人沒有為信息采取任何保密措施，在主觀上就是出于故意或者聽之任之的態(tài)度，法律也就沒有必要對其予以保護。

　　3、商業(yè)秘密保護對企業(yè)的意義

　�、儆欣�于保障企業(yè)的經(jīng)濟利益。商業(yè)秘密作為企業(yè)的無形資產(chǎn)，是企業(yè)的核心競爭力所在，可為企業(yè)帶來現(xiàn)實或潛在的經(jīng)濟價值，企業(yè)合法的智力勞動成果理應(yīng)予以保護。

　　②有利于促進企業(yè)間合理的人員流動。人力資源管理者根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析要求，通過招聘，給崗位配置新的人員，為企業(yè)注入新生力量，有利于企業(yè)的創(chuàng)新。對商業(yè)秘密加以保護打消了人力資源管理者對人員流動的顧慮，更為自主地招聘和解聘員工。

　�、塾欣�于培育企業(yè)間形成良性的競爭氛圍。侵犯商業(yè)秘密依法必究的意義在于引導(dǎo)企業(yè)間形成公平競爭，培育良性的競爭氛圍。

　　二、勞動合同法關(guān)于商業(yè)秘密保護的規(guī)定

　　并非所有的信息都受法律保護，那么法律為什么要保護作為商業(yè)秘密的信息呢？也就是何為商業(yè)秘密保護立法基礎(chǔ)。筆者認為至少有以下四大立法基礎(chǔ)：一是誠實信用原則；二是雇員忠實義務(wù)；三是合理限制競爭；四是遵守公認的商業(yè)道德。有的學(xué)者認為秘密權(quán)是從一般人格權(quán)中衍生出來的個別人格權(quán)的一種，商業(yè)秘密的立法基礎(chǔ)自然也就有保護人格權(quán)。筆者認為這種觀點值得商榷，人格權(quán)是社會個體生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是整個法律體系中的一種基礎(chǔ)性權(quán)利。商業(yè)秘密作為企業(yè)法人的“隱私”是否能適用公民個人的隱私還值得進一步探討。

　　我國目前尚無關(guān)于商業(yè)秘密保護的專門性單行立法，關(guān)于商業(yè)秘密保護的規(guī)定主要散見在其他法律法規(guī)中。目前涉及商業(yè)秘密保護的法律、法規(guī)主要有《反不正當(dāng)競爭法》、《合同法》、《公司法》、《會計法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《專利法》、《刑法》、《民事訴訟法》、《科學(xué)技術(shù)進步法》、《保守國家秘密法》等。此外，還有司法解釋、行政法規(guī)。它們都對商業(yè)秘密的保護問題作了不同程度的規(guī)定。“我國現(xiàn)有的對商業(yè)秘密法律保護體系呈現(xiàn)出以《反不正當(dāng)競爭法》為龍頭、相關(guān)法律法規(guī)為補充的多部門法共同管理的局面。”但僅就《反不正當(dāng)競爭法》的規(guī)定而言，其對商業(yè)秘密保護的規(guī)定，不過是第10條、第25條，只是對幾種常見的侵害商業(yè)秘密行為作了列舉性規(guī)定，過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性，而且使用該法保護商業(yè)秘密必須以存在競爭關(guān)系為前提，難以對商業(yè)秘密提供全方位的覆蓋。由于我國現(xiàn)行法律對于侵犯商業(yè)秘密的懲罰性規(guī)定不全面，法律對商業(yè)秘密的保護主要集中在商業(yè)秘密被侵犯后的司法救濟，此時商業(yè)秘密泄露造成的損失已很難彌補，這并不能真正起到防患于未然的作用。從某種意義上來說，《勞動合同法》有關(guān)商業(yè)秘密保護的規(guī)定則是從預(yù)防的角度出發(fā)的，依照《勞動合同法》競業(yè)限制、保密協(xié)議等的有關(guān)規(guī)定，采取事前有效預(yù)防不失為商業(yè)秘密又設(shè)置了一道安全閥。

　　1995年的《勞動法》第22條規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。”在這一規(guī)定的基礎(chǔ)上，2007年的《勞動合同法》做出了較為明確具體的規(guī)定。其中的第23條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”，這一規(guī)定兼顧了企業(yè)商業(yè)秘密權(quán)和員工生存和發(fā)展的利益。根據(jù)《勞動合同法》中有關(guān)商業(yè)秘密保護規(guī)定，歸納我國《勞動合同法》保護商業(yè)秘密的主要方式有：

　　1、保密條款和保密協(xié)議

　　《勞動合同法》第17條第2款規(guī)定：“用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”同時，該法第23條第1款規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。”在勞動合同中約定保密條款，這是保護商業(yè)秘密最常用也是最有效的手段之一。雖然保密條款不屬于勞動合同的必備條款，但用人單位完全可以與勞動者協(xié)商一致，對商業(yè)秘密相關(guān)事項進行約定，做出有利于保護用人單位商業(yè)秘密的規(guī)定。對于某些對保密性要求較高的單位或者職位，只約定保密條款還不足以起到保障作用，此時用人單位可以與那些有機會接觸或者掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工訂立保密協(xié)議，在協(xié)議中明確保密的范圍、期限、具體權(quán)利意義、違約責(zé)任等事項，以此來規(guī)避風(fēng)險。

　　2、競業(yè)限制條款和競業(yè)限制協(xié)議

　　競業(yè)限制，又稱競業(yè)禁止，是指“對與權(quán)利人有特定關(guān)系之人的特定競爭行為的禁止，即權(quán)利人有權(quán)要求與其具有特定民事法律關(guān)系的特定人不為針對自己的競爭性行為。”競業(yè)限制條款即用人單位與勞動者約定有關(guān)競業(yè)限制事項的條款，它是保護商業(yè)秘密的重要手段�！�勞動合同法》第23條第2款規(guī)定：“對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”與此同時，該法的第24條對競業(yè)限制的范圍和期限又作了具體規(guī)定。用人單位還可與勞動者單獨簽訂競業(yè)限制協(xié)議，規(guī)定雙方的權(quán)利和義務(wù)以及違反協(xié)議所承擔(dān)的法律責(zé)任。

　　三、管理學(xué)經(jīng)典理論中有關(guān)商業(yè)秘密保護的溯源

　　1、明茨伯格的管理角色理論：管理者角色之一——監(jiān)聽者

　　管理角色理論創(chuàng)始人是管理學(xué)大師亨利。明茨伯格（Henry Mintzberg），他于1955年在《管理工作的本質(zhì)》一書中提出：“角色這一概念是行為科學(xué)從舞臺術(shù)語中借用過來的。角色就是屬于一定職責(zé)或者地位的一套有條理的行為。”根據(jù)他的研究成果，經(jīng)理們并沒有按照人們通常認為的那樣按照職能來工作，而是進行別的很多的工作。明茨伯格將經(jīng)理們的工作分為10種角色。這10種角色分為3類，即人際關(guān)系角色、信息傳遞角色和決策制定角色。其中信息傳遞角色又包括監(jiān)聽者、傳播者和發(fā)言人三種。企業(yè)商業(yè)秘密的保護有賴于企業(yè)管理者的悉心管理，即管理者的角色之一——監(jiān)聽者。所謂監(jiān)聽者，要求管理者扮演信息監(jiān)督的角色。作為監(jiān)聽者，“管理者持續(xù)關(guān)注組織內(nèi)外環(huán)境的變化以獲取對組織有利的信息。管理者通過接觸下屬來搜集信息，并且從個人關(guān)系網(wǎng)中獲取對方主動提供的信息。根據(jù)這種信息，管理者可以識別工作小組和組織的潛在機會和威脅。”也就是說，管理者要持續(xù)關(guān)注組織內(nèi)外的動態(tài)，及時獲取有利的信息，避免可能存在的威脅。商業(yè)秘密作為企業(yè)核心競爭力，其重要性不言而喻，核心員工跳槽帶走技術(shù)秘密或經(jīng)營秘密，很大程度是企業(yè)管理者對其的監(jiān)管力度不夠，未盡到“監(jiān)聽者”的本職。當(dāng)然，這里的監(jiān)聽者并不是指干涉員工的私人空間，而是在合法的前提下在企業(yè)的商業(yè)秘密權(quán)和員工的勞動擇業(yè)權(quán)之間進行的博弈。

　　2、法約爾的一般管理理論：管理職能之一——控制職能

　　管理的職能就是它承擔(dān)或履行一系列活動。最早系統(tǒng)地提出管理職能的是亨利。法約爾（Henri Fayol），他于1916年在《工業(yè)管理與一般管理》一書中將管理分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五項職能。同時法約爾將企業(yè)的經(jīng)營分為六類基本活動，認為管理是其中一種活動。“由于管理在組織中的活動如同動物有機體中神經(jīng)組織活動，動物通過神經(jīng)組織傳達指令、反饋信息，社會組織通過管理來指揮、協(xié)調(diào)，所以管理關(guān)系到企業(yè)的全部活動。”正是因為管理活動牽涉到整個組織，因此其“控制”職能亦是對整個組織的控制，控制的目的在于及時進行干預(yù)，避免損失的發(fā)生。商業(yè)秘密的控制亦是在此控制范圍之內(nèi)。

　　四、人力資源管理實務(wù)中商業(yè)秘密的保護

　　目前，導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)秘密流失的主要情形有以下三種：一是科技人員跳槽帶走原單位的科技成果、科技信息，利用其帶走的有價值的成果和信息到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的其他用人單位任職；二是本單位職工在職期間與其他生產(chǎn)同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的用人單位發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系，利用本單位的商業(yè)秘密為自身牟利；三是知悉原單位商業(yè)秘密的技術(shù)或管理人員辭職、離退休后，另起爐灶生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。商業(yè)秘密的保護包括了事前的積極防范和事后的司法救濟兩個途徑。“事前的積極防范是企業(yè)商業(yè)秘密保護工作的立足點。法律也要求只有當(dāng)企業(yè)對其技術(shù)、經(jīng)營信息采取必要和合理的保密措施，才能按商業(yè)秘密予以保護。”事前積極防范要求企業(yè)對事關(guān)企業(yè)經(jīng)濟利益和競爭優(yōu)勢的技術(shù)、經(jīng)營信息及時定密，加強職工的保密宣傳教育，健全完善職工保密管理制度，防止泄密、竊密事件的發(fā)生。而人力資源管理者負責(zé)企業(yè)人事管理的各個環(huán)節(jié)，在招聘、錄用、培訓(xùn)和考核等模塊提前做好事前的積極防范，就等于是把握了商業(yè)秘密保護的先機。

　　1、工作分析：確定職位性質(zhì)

　　工作分析是指“分析者采用科學(xué)的手段和技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等做出規(guī)范性的描述和說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動。”工作分析最終會形成一份職位說明書，其中包括職位性質(zhì)、履行職責(zé)和任職資格一系列項目。職位性質(zhì)分析有利于強化人力資源管理者的意識，對于核心職位或者涉及企業(yè)商業(yè)秘密的職務(wù)，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)小心謹慎對待，而且日后工作過程中有針對性地進行管理。履行職責(zé)描述出了這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項職責(zé)的主要任務(wù)活動，有關(guān)企業(yè)商業(yè)秘密的職位，人力資源管理者更有必要將每項職責(zé)義務(wù)進一步細化，分解為不同的規(guī)定，將員工的業(yè)務(wù)范圍局限在職責(zé)范圍內(nèi)。任職資格則為后面的招聘活動提供了具體依據(jù)，有利于人力資源管理者進行正確的判定，做出最有利于企業(yè)的決策。

　　2、員工招聘與錄用：約定保密條款或簽訂保密協(xié)議

　　在工作分析的基礎(chǔ)上，人力資源管理者應(yīng)充分考慮職位的性質(zhì)來進行招聘活動。對于涉及企業(yè)商業(yè)秘密的職位，人力資源管理者要合理選擇招聘的渠道。一般說來，內(nèi)部招聘有利于保護商業(yè)秘密，但內(nèi)部招聘也有其自身的不足，比如可能導(dǎo)致企業(yè)“近親繁殖”，缺乏創(chuàng)新力，此時外部招聘則從外部為企業(yè)注入新的活力，有利于提高企業(yè)技術(shù)研發(fā)水平和經(jīng)營管理水平。針對外部招聘，人力資源管理者在招聘員工時要檢查應(yīng)聘者競業(yè)限制期完成狀況，了解應(yīng)聘者在以往工作過程中是否有泄密等不良記錄�！�勞動合同法》第8條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。”因此人力資源管理者有權(quán)要求應(yīng)聘者告知工作經(jīng)歷和涉密情況。

　　筆者并不建議企業(yè)去招聘那些攜帶商業(yè)秘密離職的應(yīng)聘者，原因有三點：首先，應(yīng)聘者攜帶了原單位的商業(yè)秘密，可能就此已與原單位簽訂過競業(yè)限制協(xié)議，一旦他擅自披露、使用原單位的商業(yè)秘密，或者在競業(yè)限制期內(nèi)違約就職，給原單位造成經(jīng)濟損失的，不僅應(yīng)聘者要承擔(dān)賠償責(zé)任，根據(jù)《勞動合同法》第91條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其次，應(yīng)聘者攜帶原單位商業(yè)秘密求職，其個人品行值得質(zhì)疑。企業(yè)招聘這樣的應(yīng)聘者，難保將來他不會竊取商業(yè)秘密再次離職。最后，企業(yè)招聘攜帶商業(yè)秘密的應(yīng)聘者如果成為普遍現(xiàn)象的話，會破壞市場經(jīng)濟的秩序，造成各個企業(yè)間挖空心思挖取知悉商業(yè)秘密的人員，最終會觸碰法網(wǎng)。

　　錄用員工，即勞動合同訂立之時，筆者建議人力資源管理者根據(jù)所招聘職位的性質(zhì)選擇是否在勞動合同中約定保密條款或者保密協(xié)議。有關(guān)企業(yè)商業(yè)秘密的職位，在約定保密條款或者簽訂保密協(xié)議時應(yīng)注意以下三點：第一，保密是勞動者的法定義務(wù)，無需企業(yè)對價補償；第二，雖是勞動者法定義務(wù)，但企業(yè)必須與勞動者就相關(guān)保密事項進行磋商，達成一致；第三，企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理地區(qū)分涉密員工的涉密的程度，確定級別，采取不同的方式對待。對于一般涉密的員工，人力資源管理者可以通過在勞動合同約定保密條款來保護商業(yè)秘密，約定的內(nèi)容應(yīng)是員工在工作過程中能夠具體接觸到的具體的商業(yè)秘密，企業(yè)肆意擴大約定范圍或者故意使用模糊字句而顯失公平的，保密條款效力將會受到影響。企業(yè)高級管理人員或者高級技術(shù)人員，在勞動合同之外另外簽訂保密協(xié)議更為穩(wěn)妥，保密協(xié)議同樣要具體詳細。

　　3、員工解聘：簽訂競業(yè)限制協(xié)議

　　約定競業(yè)限制一般針對的是勞動者離職后的行為，即勞動關(guān)系的解除與終止后的約束力。人力資源管理者在使用競業(yè)限制時要注意以下事項：

　　①必須弄清楚競業(yè)限制的適用對象。普通員工一般不可能接觸企業(yè)商業(yè)秘密，這些人在與企業(yè)解除勞動關(guān)系后，往往在就業(yè)市場上處于弱勢地位，此時如果還對其進行就業(yè)限制約束，是對其合法擇業(yè)權(quán)利的侵犯，競業(yè)限制協(xié)議也因顯失公平而最終無效。競業(yè)限制的適用對象一般包括以下幾類人員：一是企業(yè)高級研發(fā)人員、技術(shù)人員；二是特殊職位的人員。特殊職位是指上文提及的根據(jù)工作分析確定的涉及企業(yè)商業(yè)秘密的職位，這類職位的人員無論其在企業(yè)擔(dān)任的職務(wù)大小，均應(yīng)采取競業(yè)限制；三是高級管理人員、營銷人員和財務(wù)人員。他們可能知悉企業(yè)經(jīng)營的重要信息，掌握大量的客戶資源，最為了解企業(yè)的真實情況，應(yīng)當(dāng)予以競業(yè)限制。至于其他的人員是否需要使用競業(yè)限制則需要針對企業(yè)具體的情況來確定。

　�、诟倶I(yè)限制范圍、地域、期限應(yīng)當(dāng)合理。一般將競業(yè)限制的范圍確定為與原用人單位生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)和行業(yè)。而在地域認定上則是看是否存在真正的競爭關(guān)系，例如勞動者離職后去國外企業(yè)工作，如果兩國只在自己國家內(nèi)銷售產(chǎn)品的話，即使兩家企業(yè)生產(chǎn)同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)也不存在競爭關(guān)系，不應(yīng)使用競業(yè)限制。競業(yè)限制的期限必須符合法律規(guī)定，不得違法�！�勞動合同法》第24條第2款規(guī)定：“在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。”

　�、鄹倶I(yè)限制要明確競業(yè)補償金問題。員工只有享受經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利，才能更好地履行競業(yè)限制的義務(wù)，因此，員工獲得競業(yè)補償金是履行競業(yè)限制協(xié)議的前提。事實上，受到競業(yè)限制的員工大多是企業(yè)的技術(shù)骨干或管理精英，他們的專業(yè)性很強，如果要求其不在特定專業(yè)和特定行業(yè)從業(yè)的話，他們的擇業(yè)機會和收入水平都會受到很大影響。因此，僅僅約定競業(yè)限制條款，而不愿意支付相應(yīng)的競業(yè)補償金，該條款是無效的。

　　商業(yè)秘密關(guān)乎企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源管理者在保護商業(yè)秘密過程中扮演著舉足輕重的角色。當(dāng)商業(yè)秘密受到侵犯時，人力資源管理者要果斷運用司法途徑予以救濟。由于商業(yè)秘密保護的單行立法遲遲未出來，事后的司法救濟顯然已無法滿足現(xiàn)代社會企業(yè)的需求，筆者更希望看到的是，作為人力資源管理者，能夠在工作過程中，留心為商業(yè)秘密的保護設(shè)置層層關(guān)卡，真正做到防患于未然。

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