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 一家民營(yíng)企業(yè)，沒(méi)有提出系統(tǒng)的企業(yè)文化理念系統(tǒng)，但發(fā)展過(guò)程中尤其是企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)人和企業(yè)的管理模式在實(shí)踐中給了員工很多感受；與此同時(shí)，企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中也經(jīng)常會(huì)提出一些不同的理念。這樣的企業(yè)，員工會(huì)對(duì)其文化有怎樣的認(rèn)知？借助一個(gè)EMBA課程的機(jī)會(huì)，收集了這家企業(yè)不同層面員工的12份課程報(bào)告，他們對(duì)本公司文化的認(rèn)知如下：

員工A：（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人以人身作則、雷厲風(fēng)行的工作作風(fēng)影響著公司每一位員工，逐漸造就了公司高效執(zhí)行力的工作氛圍；（2）企業(yè)堅(jiān)持人本管理，十分注重員工的發(fā)展，尤其是培訓(xùn)，認(rèn)為只有員工發(fā)展了，企業(yè)才能發(fā)展

員工B：高效、創(chuàng)新、誠(chéng)信、仁愛(ài)

員工C：勤勞、勇敢、誠(chéng)信、包容、仁愛(ài)

員工D：（1）從精神和觀念上，企業(yè)文化表現(xiàn)為胸懷、擔(dān)當(dāng)與合作；（2）從目標(biāo)任務(wù)上，企業(yè)文化表現(xiàn)為創(chuàng)新、服務(wù)、績(jī)效；（3）從情懷態(tài)度上，企業(yè)文化表現(xiàn)為激情、敬業(yè)、務(wù)實(shí)

員工E：勤勞、勇敢、誠(chéng)信、包容是我們公司的價(jià)值理念，我把這些信條當(dāng)成日常工作和生活的指南

員工F：（1）道德理念：品格第一，使命至上；（2）用人理念：賽馬不相馬，留住優(yōu)秀，培養(yǎng)中堅(jiān)，淘汰落后；（3）企業(yè)精神：說(shuō)到一定做到，做到一定說(shuō)到；（4）企業(yè)作風(fēng)：精益求精，迅速高效

員工G：執(zhí)行力是公司最突出的企業(yè)價(jià)值，強(qiáng)調(diào)“想到說(shuō)到做到”，第一時(shí)間行動(dòng)，員工所有想法可以直接匯報(bào)給公司老板或高管而不用逐層匯報(bào)，突出“我們說(shuō)的就是我們做的”，所有計(jì)劃、總結(jié)都與可考核的工作成果掛鉤

員工H：我們公司的文化可以概括為六個(gè)字：胸懷、擔(dān)當(dāng)、合作

員工I：崇尚創(chuàng)新，講求誠(chéng)信，在內(nèi)部管理上提倡有信心，有能力，有擔(dān)當(dāng)，有責(zé)任

員工J：十分重視員工對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值取向的觀念培養(yǎng)

員工K：企業(yè)的核心價(jià)值觀是先予后取，鍥而不舍，建立以人為本的企業(yè)文化

員工L：公司讓我體會(huì)最深的就是創(chuàng)新精神和“員工參與、集體智慧”，公司認(rèn)為員工是公司之本，十分重視員工的訴求

從上述內(nèi)容和文本的具體描繪中，我們可以看出員工對(duì)企業(yè)文化的實(shí)踐感受和書(shū)面描述有較多的不同，而這些差異，可能就是我們?nèi)タ偨Y(jié)一家企業(yè)的文化所必須關(guān)注的問(wèn)題，或者必須經(jīng)過(guò)的過(guò)程：

第一，這些員工在探討本公司的文化時(shí)，所依據(jù)的理由可能包括幾個(gè)方面，比如，有的以自己在公司工作的親身經(jīng)歷和體會(huì)來(lái)說(shuō)，比如，認(rèn)為公司文化是“高效、創(chuàng)新、誠(chéng)信、仁愛(ài)”的員工就是企業(yè)的元老，他的理解更多從自身體會(huì)而不是企業(yè)的宣傳口號(hào)來(lái)總結(jié)。與此同時(shí)也不難看出，有的理念應(yīng)該是企業(yè)在某一個(gè)時(shí)期所倡導(dǎo)的東西，比如勤勞、勇敢，以及胸懷、擔(dān)當(dāng)?shù)鹊龋�而未必是員工從實(shí)踐中真實(shí)感受到的。

第二，一家公司的文化一直是處在持續(xù)變革過(guò)程中的，從上述對(duì)文化的描繪過(guò)程看，大家所尊崇的這些表面看起來(lái)較為混亂的理念，可能是企業(yè)在不同的歷史時(shí)期提出的，有的（比如執(zhí)行力）始終如一，有的卻隨著企業(yè)的發(fā)展慢慢被忽略了，而有的則是在企業(yè)轉(zhuǎn)型之后更加注重的，比如創(chuàng)新和全員參與等等。所以，從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和文化的傳播角度看，需要十分重視在不同時(shí)期提倡的文化理念，并隨著時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的進(jìn)步而及時(shí)更新，以免造成企業(yè)文化理念的混亂。文化理念的混亂，有時(shí)候會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)管理的混亂。所以，很多管理“大家”說(shuō)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的最主要工作就是塑造和傳播價(jià)值觀，此言不虛。

第三，在文化如何與企業(yè)的管理實(shí)踐相結(jié)合問(wèn)題上，大家還存在著認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，或者說(shuō)認(rèn)識(shí)的偏差。比如，對(duì)于“勤勞、勇敢、誠(chéng)信、包容”的理念，有人從自己的具體工作過(guò)程來(lái)理解和理解，而有的則把這四種理念與不同的企業(yè)利益相關(guān)者一一對(duì)應(yīng)聯(lián)系起來(lái)。這兩者的理解顯然存在較大的問(wèn)題。再如，有的人分析文化簡(jiǎn)單明了，有的則從不同層面上看，比如從精神、目標(biāo)及態(tài)度等等，還有的從內(nèi)外等方面區(qū)分。這些問(wèn)題的存在，同樣說(shuō)明文化需要一個(gè)系統(tǒng)整合、認(rèn)知與傳播的規(guī)范。

第四，在上述外圍問(wèn)題之外，企業(yè)文化中存在的最大問(wèn)題是企業(yè)理念的不明晰，甚至混亂和無(wú)所適從。比如，上述12人總結(jié)的理念中，所包含的內(nèi)容起碼有十幾條之多，如果一家企業(yè)的理念系統(tǒng)有這樣多的指向，就難以起到價(jià)值導(dǎo)向的作用。同時(shí)我們也可以發(fā)現(xiàn)，其實(shí)如果細(xì)分的話，這些價(jià)值理念是屬于不用層面的，也可能是不同時(shí)期針對(duì)不同任務(wù)提出的，需要在認(rèn)真甄別基礎(chǔ)上系統(tǒng)梳理。

第五，盡管存在上述問(wèn)題，但僅僅從書(shū)面中大家對(duì)公司企業(yè)文化的理解看，我們可以較清晰地分離和界定出公司在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中真實(shí)存在的兩種文化傾向，即高效執(zhí)行和人本管理。關(guān)于高效執(zhí)行，12人中有五人提到相關(guān)字眼，而其它如勤勞勇敢、擔(dān)當(dāng)之類(lèi)，其實(shí)也隱含著強(qiáng)調(diào)高效和執(zhí)行力的意思。關(guān)于人本管理，有七人提到相關(guān)的字眼，其它的如包容等也與此相關(guān)。值得注意的是，有的人在回答中僅僅就上述一條或兩條做出了回答，也顯示出這兩種理念在現(xiàn)實(shí)中的強(qiáng)度。

第六，有意思的是，我覺(jué)得這家公司所倡導(dǎo)的高效執(zhí)行（效率）和人本管理（公平）兩種文化取向，似乎恰恰是目前階段的中國(guó)企業(yè)最容易出問(wèn)題、也是最糾結(jié)的地方。

（1）從高效執(zhí)行來(lái)說(shuō)，我們的許多企業(yè)存在的最大問(wèn)題是由于制度剛性不足和員工的契約與責(zé)任意識(shí)不足而導(dǎo)致的低效問(wèn)題。為了解決這一問(wèn)題，好多企業(yè)十分重視加強(qiáng)執(zhí)行力和效率提升問(wèn)題，但這樣做又容易走入對(duì)員工毫無(wú)人性地威逼和不講任何前提條件的粗暴管理，常常會(huì)因?yàn)閷W(xué)習(xí)西方的科學(xué)與理性管理而走向威權(quán)與專(zhuān)制的“中國(guó)式老路”。因此，高效執(zhí)行的問(wèn)題自身就隱含著一個(gè)悖論。我覺(jué)得，高效執(zhí)行的理念及其有效實(shí)施，離不開(kāi)這樣一些理念作為前提：平等談判與協(xié)商、契約意識(shí)、制度設(shè)計(jì)、有效監(jiān)督與考核、公平理念、責(zé)任意識(shí)，等等。因此，以公平的理念來(lái)約束高效執(zhí)行，可能會(huì)保證效率的正當(dāng)性，不管是對(duì)企業(yè)的公平，還是對(duì)員工的公平都是如此。

（2）從人本管理來(lái)說(shuō)，一方面，這是我們很多企業(yè)所缺乏的一種好的管理理念和行為，在目前的“原始積累”和社會(huì)制度缺失狀態(tài)下尤為如此，以一些無(wú)良的民營(yíng)企業(yè)為代表；另一方面，一些企業(yè)的“以人為本”太過(guò)了，忽視了效率問(wèn)題，管理中出現(xiàn)大量的敷衍、搪塞、低效等等問(wèn)題，成了一些管理者的心病，在許多國(guó)有企業(yè)是這樣的。在這樣的現(xiàn)狀下，我們對(duì)于人本管理的問(wèn)題似乎同樣糾結(jié)：人本管理是企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)所必需的，而人本管理又往往與低效和責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)相關(guān)聯(lián)，同時(shí)，過(guò)分的人本管理，又往往會(huì)形成對(duì)制度的過(guò)分侵蝕，其中的“度”十分難以把握。因此，以效率的理念來(lái)衡量企業(yè)的人本管理，應(yīng)該是保持“適度人本”的關(guān)鍵。

基于此，高效執(zhí)行和人本管理，應(yīng)該是一對(duì)既相互矛盾、又相互制約和相互促進(jìn)的統(tǒng)一體。