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　MBTI是當今世界上應(yīng)用最廣泛的性格測試工具。它已經(jīng)被翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達200多萬，其中不乏世界500強之內(nèi)的大型企業(yè)。MBTI全稱Myers-Briggs Type Indicator，是一種迫選型、自我報告式的性格評估工具，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。它以瑞士心理學(xué)家Carl Jung的性格理論為基礎(chǔ)，由美國的Katherine C Briggs和Isabel Briggs Myers母女共同研制開發(fā)。當前活躍在國內(nèi)管理咨詢與培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃以及婚姻、學(xué)校教育輔導(dǎo)等領(lǐng)域的合格的MBTI施測師有近200位，他們都有CPP或APP的資格證書。 Myers-Briggs Type Indicator 和 MBTI 是 Myers-Briggs Type Indicator Trust 在美國以及世界各國的注冊商標。

　　人力資源管理：MBTI憑借什么優(yōu)勢成為了世界上使用最廣泛的性格類型測試工具，它同九型人格等一些測評工具的主要區(qū)別在哪里？

　　朱德成：MBTI的優(yōu)勢在于其非常深厚的榮格心理學(xué)理論基礎(chǔ)以及其具有的高度的信度與效度。和其他的工具相比，它更強調(diào)人的深層次的心理功能，也就是人在性格類型上的差別，再由內(nèi)及外幫助你了解由于性格差異所帶來的其他差異。比方說，你可以通過MBTI來了解自己的壓力來源進而緩解，那么你就無需使用其他的減壓工具或者培訓(xùn)。另外通過MBTI還可以改善你的EQ、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通等等。因此應(yīng)該說，它的最大優(yōu)勢就是它所描述的是極其本質(zhì)和深層的東西。

　　比方說個人成長這個層面，僅僅在行為上的、短期的改變是不夠的，如果你想得到深層的、根本性的發(fā)展，就一定要從個人心理層面出發(fā)。MBTI可以幫助你清晰的意識到"我為什么要發(fā)展，我向什么方向發(fā)展，我怎么發(fā)展"，這才是真正意義上的個人成長。

　　另外，MBTI的研究證明，不同性格類型在興趣、價值觀和需求上是有差異的。大家的工作方式不同、學(xué)習(xí)方式不同、懷有不同的報負，對不同的行為有不同的反應(yīng)�？梢哉f，如果你掌握了足夠的MBTI知識，你就可以像榮格一樣去洞穿每個人的行為背后所暗藏的性格特點，你就可以解釋這個人為什么會展示這種行為、為什么說這類話、為什么用這種角度看問題。進一步，你還可以預(yù)測接下來他可能會作出什么行為。

　　可以說，MBTI心理學(xué)理論是一種方法論，在掌握了這個工具之后，你可以在其基礎(chǔ)上演繹出其他與人相關(guān)的各種使用方法。例如：將MBTI應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)力、團隊合作、溝通、壓力管理、談判技巧、面試技巧，等等。

　　人力資源管理：您曾擔(dān)任過8年的HR經(jīng)理人，曾在港龍航空、Yahoo等知名企業(yè)服務(wù)過。從一個HR的角度，您如何來看MBTI在HR各個模塊及其發(fā)展過程中的重要價值？

　　朱德成：這個問題和上個答案是有聯(lián)系的。我們做HR的目的就是要讓員工和企業(yè)達成雙贏的局面。

　　例如招聘這個環(huán)節(jié)，我們常常說要"人職匹配"，那么除了知識、技能、經(jīng)驗等等事實，那到底還有什么無形的因素會對一個人的工作表現(xiàn)有影響呢？對，就是這個人的性格特點。因為性格會影響他的行為、價值觀、溝通風(fēng)格、EQ水平、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等等。因此如果我們的面試官掌握了MBTI的理論，他會掌握了一種方法去判斷候選人的性格特點是否合適工作本身，也可知道候選人的風(fēng)格是否和整個團隊匹配。這樣做還有一個好處，通常評價一個人的時候你會使用很多非標準的常識性的語言去描述，例如"A很愛講話；B不太擅長表達；C很有靈活性；D喜歡按計劃行事……"，這類的描述都是在試圖闡述候選人的性格特點，但是由于每個人的標準不同，所以大家的預(yù)期也是不同的，最終當一個人上任的時候很可能并不能滿足這個工作和團隊真正的需要。那就需要建立一套"共同語言"，這個時候你就可以使用MBTI的語言來描述候選人。這樣的結(jié)果是，你本身就可以用專業(yè)的語言和工具來分析和描述預(yù)期要找一個什么性格特點的人，接下來就可以分析那些候選人，而且大家還可以對于標準達成一種共識，最終才能達到真正的人職匹配。

　　人力資源管理：MBTI在績效溝通中的主要作用體現(xiàn)在哪里？并請您具體談一談如何用MBTI來解決績效溝通中的一些問題，從而激發(fā)組織潛能和績效？

　　朱德成：我們講一個在領(lǐng)導(dǎo)力中的溝通問題。領(lǐng)導(dǎo)者要帶領(lǐng)一個團隊去打勝仗，他的責(zé)任除了自己的工作一定要做好給下屬做個楷模，還要指導(dǎo)下屬的工作協(xié)助他們成長。這就涉及到了"績效面談與輔導(dǎo)"的問題。但是請每個組織去看看，到底這種績效面談有多少起作用了？每個人被激勵的原因都是不同的，有的人在意錢，有的人在意遠景，有的人喜歡工作平穩(wěn)，有的人愛挑戰(zhàn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要知道自己的下屬到底是偏好什么樣的激勵因素，領(lǐng)導(dǎo)者也需要了解自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，因為也許你的固有的天生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正是壓抑下屬的因素。什么是好領(lǐng)導(dǎo)？能夠讓下屬"心甘情愿"的接受那才是好領(lǐng)導(dǎo)。只有當領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和下屬的被激勵因素匹配的時候，績效面談才有最大的效果。所以我們就會通過MBTI幫助領(lǐng)導(dǎo)完善自身，并且掌握下屬的心理特點，從而提升績效水平。

　　人力資源管理：MBTI可以幫助我們深入地認識自己、理解他人。然而，如何將MBTI融入企業(yè)內(nèi)訓(xùn)中，使MBTI與工作實際相結(jié)合？

　　朱德成：這是一個讓許多人力資源工作者感到困擾的問題。Sony公司在這方面做出了成功的嘗試，

　　2003年以來，Sony大規(guī)模調(diào)整了人力資源培養(yǎng)體系，在各個分支部門推行與工作環(huán)境相適應(yīng)的個人發(fā)展計劃，并建立起一個面向各級員工的培訓(xùn)系統(tǒng)。在半導(dǎo)體部門內(nèi)（該部門每年新增近100名員工，包括資深從業(yè)人員和毫無經(jīng)驗的新手），Sony將發(fā)展重點確定為團隊建設(shè)。Sony確信，團隊建設(shè)的重中之重是提升員工的自我認知，并開始集中精力做好這一方面工作。

　　Sony嘗試采用了各種方法，大多收效甚微。參加培訓(xùn)課程的員工在課程結(jié)束后的一段時期內(nèi)表現(xiàn)良好，而隨著時間的推移，不久又故態(tài)復(fù)萌。培訓(xùn)的效果難以持久。這幾乎成了規(guī)律，而且似乎正在漸漸消磨人們對培訓(xùn)的熱情—— "關(guān)于自我認知的課程用處不大"，"提升自我認知毫無意義"……諸如此類抱怨越來越多，甚至成為進一步貫徹培訓(xùn)計劃的一大障礙。

　　然而，當Sony將MBTI引進培訓(xùn)課程后，情形發(fā)生了很大改觀。Sony的半導(dǎo)體部門首先開設(shè)了一門為期2天的個人發(fā)展課程，邀請全體高級主管參加，安排他們接受MBTI施測，并向他們講解了MBTI的理論與應(yīng)用。課程收到了預(yù)期的效果。盡管一些人起初對于心理類型理論和性格觀測將信將疑，在課后他們大都表示MBTI確實"非常有效".這次課程成了一個良好的開端，在高級主管們的支持下，MBTI很快就在面向各級員工的培訓(xùn)中推廣開來。

　　初試告捷，Sony又推出了面向普通員工的4小時互動課程，邀請資深MBTI施測師擔(dān)任顧問。不出所料，這門課程同樣大受歡迎、應(yīng)者踴躍。

　　下一步，Sony將著手開發(fā)MBTI相關(guān)培訓(xùn)課程。一些參加過之前兩門課程的高層主管要求開設(shè)后續(xù)課程，加強MBTI在工作中的應(yīng)用實踐——尤其是在團隊建設(shè)方面。于是，Sony嘗試在原先個人發(fā)展課程的基礎(chǔ)上設(shè)計新的培訓(xùn)方案，旨在闡明如何運用MBTI改善工作中的溝通與交流。這一方案已經(jīng)在人力資源部門內(nèi)部通過了試講。聽講者就是人力資源部門的員工，他們本身已不同程度地對MBTI有所了解，但在體驗新的培訓(xùn)方案后仍然表示，自己對MBTI的應(yīng)用又有了新的認識。

　　此外，Sony還準備定期開設(shè)一些課程，幫助受過MBTI培訓(xùn)的員工更深入地學(xué)習(xí)和運用MBTI.課程內(nèi)容每3年作一次更新，并隨時與MBTI的發(fā)展保持同步。

　　Sony的成功經(jīng)驗表明：科學(xué)的理論基礎(chǔ)和廣泛的實踐檢驗確保MBTI能切實、持久地幫助我們提升自我認知、改進工作表現(xiàn)；遵循認證施測師的指導(dǎo)和使用規(guī)范是MBTI發(fā)揮最佳功效的保障；自上而下地推廣MBTI、結(jié)合工作實際開發(fā)MBTI的應(yīng)用價值則是將MBTI用于員工培訓(xùn)工作的一條現(xiàn)實途徑。

　　人力資源管理：請您具體談一談如何運用MBTI來協(xié)調(diào)和促進團隊和部門間的合作，提升生產(chǎn)力和凝聚力？

　　朱德成：我們舉一個公司內(nèi)部支持部門的例子吧。我們有一個客戶的財務(wù)部門（含財務(wù)、法務(wù)及IT）近兩年的"內(nèi)部客戶滿意度"調(diào)查總是被打最低分，其中一封來自公司Top Sales的"血淚控訴"的郵件引起了高層的重視。內(nèi)容大致是："我辛辛苦苦跑下來了一個單子，去你們財務(wù)部門報銷差旅費，你們不但不體諒我的辛苦，還態(tài)度挺橫的讓我重新填寫新版報銷單，你就不能幫我填一下嗎？！你知道我跑下來一個客戶有多么不容易嗎？！你們都是靠我們養(yǎng)的！還有上次，法務(wù)部門，我們公司的大客戶好不容易要簽合同了，你們看完合同上來就甩給我一句'這個合同條款你是怎么談的？完全不合理，我們沒法批！'.我整天在外面受客戶的氣已經(jīng)夠了，回來還要受你們氣！我告訴你，你們再惹我我不干了！"

　　于是公司的HR找到了我們，希望我們能改善財務(wù)部門的服務(wù)水平，做好內(nèi)部支持工作。于是我們設(shè)計了"內(nèi)部客戶服務(wù)"的咨詢項目，其中在培訓(xùn)部分，我們借助了MBTI工具。

　　大家看看財務(wù)的工作，他們在公司內(nèi)部要面對本部門的上級，下屬，同級，和其他部門合作等等，都是在和人打交道。而財務(wù)部門給人的典型印象是：嚴謹，實事求是，注重細節(jié)以及邏輯等等。大家看看他們的這些特點有沒有一點是和"人"相關(guān)的？沒有。是的，這是由于他們的性格特點所造成的。而如果想做好服務(wù)，需要的是哪些特點呢？肯定是"體諒，主動，熱情等等".而這恰恰是財務(wù)部門整體性格中相當缺乏的一面。因此MBTI的應(yīng)用點來了，這個培訓(xùn)的步驟很清晰的就出來了：

　　1. 通過MBTI首先要幫助財務(wù)人員意識到他們自己的性格特點是什么，讓他們了解自己的性格特點上的優(yōu)勢和忽略的盲區(qū)；

　　2. 進而幫他們看到這個世界上還有和他們性格特點相對立的人存在；

　　3. 幫助他們梳理"內(nèi)部客戶服務(wù)"概念；

　　4. 掌握不同性格特點的人的溝通方式差異；

　　5. 將MBTI和客戶服務(wù)的一些技巧結(jié)合，去匹配他們的內(nèi)部客戶。換句話說，就是用客戶喜歡的方式和他們溝通。

　　最終，通過我們的項目，財務(wù)部的內(nèi)部滿意度在年底的時候上升到了公司第一。這就是應(yīng)用MBTI的顯著效果。因為MBTI強調(diào)的是首先幫助個人發(fā)展，所以大家的接受度非常高，隨之而來的就是行為上的改善，是水到渠成的事情。

　　人力資源管理： 如何運用MBTI建立領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和提高領(lǐng)導(dǎo)力，如何為領(lǐng)導(dǎo)層職業(yè)生涯發(fā)展進行指導(dǎo)？

　　朱德成：同樣，如果你想提升領(lǐng)導(dǎo)力，一定要知道自己現(xiàn)在在什么位置，朝什么方向走，怎么走。這個時候你可以運用MBTI了解自己獨有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這個風(fēng)格中一定是有獨到的優(yōu)勢，但同時也會有一些你從沒意識到的盲區(qū)。進而將MBTI與領(lǐng)導(dǎo)力的一系列內(nèi)容相結(jié)合，你會看到你每一個方面需要發(fā)展的道路在哪里。再結(jié)合我們?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者職業(yè)生涯規(guī)劃提供的其他相關(guān)內(nèi)容，你的詳細的發(fā)展計劃就呈現(xiàn)在面前了。而這個發(fā)展計劃，是科學(xué)的基于你個人的可實際操作的規(guī)劃，具有高度的信度與效度和可操作性。