盡管我國企業(yè)績效管理的研究和實踐已經(jīng)發(fā)展到戰(zhàn)略層面，已經(jīng)把早期的由人事部們發(fā)起的“績效考核”上升到企業(yè)高層推動的“績效管理系統(tǒng)”，但面對實現(xiàn)的時候，我們不得不說，在中國，在現(xiàn)階段，甚至未來很長一段時間（15年），很多企業(yè)所實施的績效管理實踐將仍然是
企業(yè)管理者特別是人力資源部門心中揮之不去的“魔咒”。
總結(jié)一下，績效“魔咒”有“三張面孔”，分別是“認認真真走形式”、“考核經(jīng)營兩張皮”和“各級管理者應付公事”。
面孔1：認認真真走形式
目前中國企業(yè)在引入績效管理方面的工作現(xiàn)狀可以用7個字形容：“認認真真走形式”。
所謂“認認真真”是指我國的企業(yè)在績效考核方面都有要求，而且表格、程序都比較齊備，每年都會考核幾次，每次考核大家都會認真對待。之所以要認真對待，是因為各級管理者要完成人力資源部布置的任務，否則就會在大是大非面上有欠賬，就可能被老總耳提面命，誰也不愿意在大家面前出丑。
所有的管理者都會“認真”地對待人力資源部下發(fā)的考核表格，在空白處打分，按照人力資源部門規(guī)定的格式和要求提報考核表和考核數(shù)據(jù)。同時，為了不傷害下屬的感情，避免在下屬員工之間產(chǎn)生親疏遠近的嫌疑，通常管理者給下屬的分數(shù)都會比較接近，要么都比較高，要么都比較低，也就是理論界所謂的“趨中效應”。也因此，隨意翻開一家企業(yè)的考核表，都會發(fā)現(xiàn)，員工的考核分數(shù)都非常戲劇化地差別不大，既不會被扣錢，也沒有得到獎勵的。
這樣的考核“成果”根本沒法用作薪酬調(diào)整和職位晉升的依據(jù)。所以當考核結(jié)束后，面臨職務和薪酬調(diào)整的時候，核心領(lǐng)導成員不得不又再一次坐在一起，逐個討論，對所有的員工重新評價一遍。最后，按照核心領(lǐng)導成員博弈和平衡的結(jié)果對干部進行調(diào)整、決定員工的獎金。于是，轟轟烈烈的考核過程，冷靜的考核結(jié)局，郁悶的煎熬和等待，之后恢復平靜，我國企業(yè)的考核大致都不會超出這樣的境地。
值得一提的是，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)對管理水平的提升需求越來越明顯，一些原來一手掌握員工考核與工資決定權(quán)的老板，越來越頭疼發(fā)錢的事情。隨著企業(yè)規(guī)模的增大和員工工資水平的提升，老板已經(jīng)越來越?jīng)]有精力和耐心親自提著一袋現(xiàn)金去給每個員工發(fā)獎金。
于是，這些企業(yè)開始尋求外力的幫助，請咨詢公司介入，幫助企業(yè)建立績效管理體系。根據(jù)著者的觀察，這些企業(yè)在考核方面開始走向規(guī)范化，考核目的更加明晰，幫助企業(yè)改善績效的定位越來越明晰，在改善績效的同時解決員工績效工資和獎金的問題，考核程序更加正規(guī)，考核前的培訓以及考核后的績效面談也逐步完善，使得考核逐漸向績效管理的方向轉(zhuǎn)變。
當然，由于我國企業(yè)普遍存在員工職業(yè)化程度比較低、管理規(guī)范性差等問題，績效考核的改進也只是呈現(xiàn)出績效管理的一些特征，真正做到戰(zhàn)略績效管理，恐怕還有很長的路要走。
企業(yè)當中，形式主義嚴重的原因可以歸結(jié)為以下六點：
一、高層支持缺乏力度
績效管理是企業(yè)整體層面的管理管理變革，需要高層提供支持，并推動其往深入開展。而實際情況是，企業(yè)老總對績效管理的熱情和關(guān)心是分階段的，一般是在兩頭，第一個階段是剛建立績效管理系統(tǒng)的時候，老總會表現(xiàn)出比較大的熱情，參與度也比較大，但是一旦考核體系建立起來了，考核制度發(fā)布了，老總就退到后面去了，所做出的指示也是針對人力資源部的，而不是針對績效管理本身的。第二個階段就是考核打分的時候，這時候，老總想要看結(jié)果了，因此催促的力度比較大，但往往也僅限于給人力資源部施加壓力，而不是給執(zhí)行者——直線經(jīng)理人施加壓力。于是，人力資源部處于進退兩難的境地，備受指責和誤解。
實際上，從企業(yè)一把手開始，就把績效管理和企業(yè)經(jīng)營管理當作了兩張皮，把更多的精力放在自己最關(guān)心的市場占有率、銷售收入、利潤、費用等核心經(jīng)營指標上，而對于驅(qū)動這些結(jié)果性指標實現(xiàn)的過程指標和管理性指標則是需要的時候才關(guān)心一下，對于推動績效指標實現(xiàn)過程的績效輔導，則幾乎很少過問和重視，一把手的這種態(tài)度決定了企業(yè)的績效管理實踐很難有大的改變和提升。
二、中層干部執(zhí)行變形
中層干部是績效管理實施的中間力量，向上對企業(yè)的績效管理政策落地和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)負責，向下對員工的績效改善負責，而往往中層干部認識不到這一點。他們經(jīng)常偏執(zhí)地認為所謂績效考核，其實應該是人力資源部的工作，自己做的考核工作是“為人力資源部打工”。于是他們只做最簡單的工作，就是填表打分，提交考核結(jié)果。我們知道，只是簡單的填表打分根本不解決任何問題，表格的本身不會幫助員工改善績效，管理者和員工之間針對目標及完成目標的舉措的溝通才是推進績效改善的根本。
企業(yè)當中，很多管理者只做“給”經(jīng)理，不做“和”經(jīng)理�？冃Ч芾懋斨�，有兩種截然相反的角色和做法。
一種管理者認為自己應該和員工一起做績效管理，一起定目標，一起定指標，一起定目標值，一起定衡量標準，一起分析障礙，一起制定改進改進計劃，一起對員工的績效結(jié)果進行評價，這叫“和”經(jīng)理。
另外一種是認為自己的價值在于判斷，在與給員工定目標，給員工定指標，給員工定目標值，給員工定衡量標準，給員工打分，最終決定員工優(yōu)劣。這就“給”經(jīng)理。
在我國企業(yè)的績效管理實踐中，“給”經(jīng)理太多，“和”經(jīng)理太少。
看看“給”經(jīng)理對待績效管理的態(tài)度，就可以知道
企業(yè)管理者在執(zhí)行中變形的程度了。
1、“給”經(jīng)理認為
績效管理是額外的工作負擔，態(tài)度上比較消極，經(jīng)常被動應付、敷衍了事。
2、“給”經(jīng)理認為
績效管理是人力資源部該關(guān)心的事情，與自己無關(guān)。
3、“給”經(jīng)理認為績效考核是個得罪人的工作，害怕會因此站到員工的對立面。
4、“給”經(jīng)理認為做
績效管理會耽誤自己的時間，使自己不能完成領(lǐng)導安排的工作任務，交不了差。
5、“給”經(jīng)理認為所謂執(zhí)行公司的
績效管理政策，就是填寫人力資源部要求填寫的表格。
6、“給”經(jīng)理認為給員工確定績效目標，就是按照自己的主觀意志對員工提出要求，無須征求員工的意見。
7、“給”經(jīng)理認為考核員工的績效，就是在考核表格上簡單打分。
8、“給”經(jīng)理認為做績效面談，就是通知員工自己給他/她打了多少分。
9、“給”經(jīng)理認為給員工打完分就意味著績效考核工作的結(jié)束。
試想，作為企業(yè)績效管理執(zhí)行的中堅力量，都是以這樣的態(tài)度對待績效管理，怎么可能把績效管理做好？關(guān)于“給”經(jīng)理與“和”經(jīng)理的角色定位辨析我們后面還將詳細闡述。
三、考核部門只懂專業(yè)不懂業(yè)務
考核部門，通常是人力資源部門，往往對專業(yè)本身關(guān)注較多，對業(yè)務關(guān)注較少。所謂對專業(yè)本身關(guān)注多，是指人力資源部往往對于“績效管理是什么”，績效管理有哪些流程、工具表單，有哪些方法和技巧，都非常嫻熟，也非常有熱情研究學習。
但是，人力資源部對于“績效管理是怎么一回事”卻往往關(guān)心較少，所謂績效管理是怎么一回事，是指績效管理如何幫助業(yè)務部門改善業(yè)績的，對于生產(chǎn)部門如何發(fā)揮作用，對于研發(fā)部門如何發(fā)揮作用，對于營銷部門如何發(fā)揮作用，等等，這些方面往往沒有成熟的見解。
也正因為如此，人力資源部門在向業(yè)務部門的老大們推銷公司推行的績效管理體系時語言蒼白、溝通乏力。由于對各個部門的工作難點重點了解太少，在和業(yè)務部門溝通的時候不能直指核心，不能一針見血地指出業(yè)務部門管理的關(guān)鍵點，導致人力資源部門在和業(yè)務部門溝通的時候處于下風，不被業(yè)務部門待見，往往成為老板幫辦，只能簡單溝通，不能對業(yè)務部門提出實質(zhì)性的建議。
的確，人力資源部相對于業(yè)務部門來說，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營參與的比較少，但是這并不代表人力資源部可以永遠不懂業(yè)務，正是因為我們以前的人事工作的特點，人力資源部門沒有參與到業(yè)務當中來�？冃Ч芾砬∏∈侨肆Y源部參與公司經(jīng)營管理的最恰契機，為什么不給人力資源部門這個機會，同時賦予相應的了解公司業(yè)務的責任，讓人力資源部既是專業(yè)的部門又是業(yè)務部門的合作伙伴？
從這一點看來，人力資源部門如何參與到公司的業(yè)務當中應該是一個值得探討的話題。我的觀點，人力資源部要和業(yè)務部門合作，成為業(yè)務部門的合作伙伴，幫助業(yè)務部門建立績效管理的平臺，幫助業(yè)務部門負責人轉(zhuǎn)變績效管理觀念，提升績效管理技能，成為績效管理高手。同時，業(yè)務部門經(jīng)理也要很好地吸納人力資源部的專業(yè)思想，利用好這個專業(yè)平臺，把部門的績效管理做實做透。
這是我國企業(yè)人力資源部門普遍存在的問題，只重專業(yè)不重業(yè)務的現(xiàn)象非常嚴重，這也是為什么著者一直倡導人力資源部門要成為業(yè)務部門的合作伙伴，成為業(yè)務部門績效改善的醫(yī)生的原因。如果人力資源部門不能調(diào)整自己的工作重心，從單純的制度設計上升的價值提供上，想要把業(yè)務部門的關(guān)注點調(diào)整到績效導向文化氛圍的營造上去就是一句空話。
四、績效管理的過程被忽略
實際上，對于績效目標的實現(xiàn)來說，過程管理的管理和監(jiān)控是相當重要的。缺失了過程的控制，只是在績效周期結(jié)束的時候，大家才關(guān)注績效，才打分，原本很好的改進機會已經(jīng)錯過了，原本可以避免的問題已經(jīng)出現(xiàn)了，這時候采取補救，就是秋后算賬了。
因此，績效管理要求管理者在過程當中做好與員工的溝通，幫助員工分析可能存在的障礙，提供相應的資源，幫助員工達成目標。
但是，我國企業(yè)在這方面做的工作實在是太少了，很少有人關(guān)注過程的管理，可以說，績效管理的過程是缺失的，這是導致績效管理失敗的重要原因所在。
五、績效反饋面談走形式
績效考核不是打一個分就結(jié)束了，而是應該通過正式的面談的形式把考核的結(jié)果通知員工，并與員工一起分析績效不足的原因，共同尋找改善的措施，并制定改善計劃。
我國企業(yè)在這個方面的工作還有待提升，通�？冃嬲劧甲咝问搅耍粗皇呛唵胃嬷粋�結(jié)果，讓員工簽字，要么轉(zhuǎn)變成了交流情感的閑聊，很難做到幫助員工分析績效不足，更不會幫助員工制定改善計劃。
六、企業(yè)當中，“表格依賴癥”現(xiàn)象嚴重
所謂“表格依賴癥”是指考核部門發(fā)考核通知和考核表，大家就關(guān)注考核，考核部門沒有安排，沒有發(fā)通知和考核表，管理者就當考核就不存在。這種現(xiàn)象在大多數(shù)企業(yè)普遍存在，導致企業(yè)的考核最終成為紙面文章，沒有實效。
造成這種現(xiàn)象的原因有以下幾個方面：
1、企業(yè)對績效管理的認識停留在考核層面，認為所謂績效管理，就是績效考核，所謂考核，就是編制考核表，到時間在表上打分。
2、管理者未能把績效管理和日常管理結(jié)合起來。管理者沒有搞清楚，績效管理不是橫空出現(xiàn)的工作，而是對現(xiàn)有管理方法的改進，要和日常管理緊密結(jié)合起來，不能有時候做，有時候不做，而是時時都在做。
3、對考核的功能認識不足，認為所有的考核都是圍繞一張考核表，所以只關(guān)注考核表本身，而沒有關(guān)注考核表背后的東西。其實，考核表只是溝通的工具而已。
面孔2：考核經(jīng)營兩張皮
我國企業(yè)的績效管理中績效考核和公司的經(jīng)營兩張皮的現(xiàn)象非常嚴重。具體表現(xiàn)為以下三點：
1、績效考核指標和公司的經(jīng)營管理關(guān)聯(lián)度不高，考核指標未能體現(xiàn)經(jīng)營重點和戰(zhàn)略導向，造成企業(yè)經(jīng)營結(jié)果未達到預期，而員工的考核得分很高的倒掛現(xiàn)象。
2、績效考核機制不能常態(tài)運行，忙時抓經(jīng)營，閑時抓考核，造成考核可有可無，時有時無，未能融入到日常的經(jīng)營管理中，未能成為管理干部的日常工作，更談不上重點工作。
3、績效考核指標設計不合理，要么簡化處理，一張考核表考全員，要么眉毛胡子一把抓，事無巨細都考核，抓不住重點，不能體現(xiàn)高層的考核導向�？己酥笜思毣�、量化程度不高，導致考核打分是人情分面子分，不能真正識別優(yōu)秀員工，造成員工抱怨，領(lǐng)導不滿。
這與我國企業(yè)對績效管理的認識和重視不足有很大關(guān)系。由于企業(yè)認識不到績效管理是企業(yè)運營的管理程序，只是把績效管理當成績效考核，把績效考核當成人力資源部的工作范疇，而不是企業(yè)直線經(jīng)理的工作范疇。
在這種認識下，企業(yè)所實施的績效管理往往都演變成了簡單的績效考核，變成了人力資源部設計績效考核方案，直線經(jīng)理填表打分。而對于設計方案的出發(fā)點是什么，績效管理的導向是什么，價值如何發(fā)揮的，等等這些根本和核心的問題卻很少有人去深度批判性思考。
這也就造成了一種結(jié)局，績效考核是人力資源部發(fā)起的一個人力資源程序，而企業(yè)經(jīng)營是由一把手發(fā)起的運營程序，這兩個程序各自獨立運行，考核是考核，經(jīng)營是經(jīng)營，人為地把績效考核與經(jīng)營割裂開來，最終導致績效考核陷入無人關(guān)注、備受指責的尷尬境地。
面孔3：忽視“人”的重要性
在企業(yè)設計和推行績效管理體系的時候，關(guān)注流程多于關(guān)注人，對績效管理流程的設計、考核指標的設計給予了很高的關(guān)注，而對于參與建設和推進的人則忽視了。因此，績效管理之所以沒有得到有效的實施，人的因素是重要原因之一，主要包括三類人：
一是企業(yè)老總，前面講了，企業(yè)老總的定位是支持和推動，在體系建設初期支持人力資源部制定合適的方案，在方案實施期間，推動績效管理體系向深入開展。但是，一般企業(yè)，在績效管理實施之后，老總就退到了人力資源部的身后，只是對人力資源部做指示，而不是對直線管理者作指示，使得直線管理者認為所謂績效管理是給人力資源部打工，造成他們消極對待。
二是績效專員或者績效經(jīng)理，績效管理是個專業(yè)的工作，必須設立專門的崗位甚至專門的部門，崗位任職者必須是專業(yè)人士，對績效管理的理論和實施必須經(jīng)驗豐富，才能保證其在實施過程中，不變形。
但是，我國企業(yè)的績效管理的專業(yè)性地位還沒有建立起來，很多企業(yè)的從業(yè)者既不專業(yè)，也沒有很好的意愿，導致績效管理成為被動的工作，老總撥一撥，就動一動，不撥，就等待，比較被動。
三是直線管理者，他們是執(zhí)行者，但是他們在思想上和技能上都都沒有轉(zhuǎn)變和提升，因此，被動應付，敷衍了事，只做最簡單的填表打分工作，導致績效管理流于形式。
當然，績效管理的流程體系也是很重要的，因為你的流程體系設計的是否完善決定了管理者的活動空間，如果你只設計了兩個環(huán)節(jié)，一個是填表，一個是打分，那么管理者只能在這個空間里活動。
而如果你設計了績效計劃制定、績效溝通與輔導、績效考核與反饋、績效診斷與提高，那么管理者的活動空間就大多了。
因此，人是決定性因素，但流程體系建設也非常重要，要走專業(yè)化的道理，設計完善的流程，同時賦予管理者相應的職責，幫助他們走向績效管理的軌道，成為高效的管理者。
各層級陷入績效魔咒無限痛苦
由于存在以上幾個方面的不足，我國企業(yè)的績效管理將各級人員推向了“痛苦”的一面，各級人員陷入了績效魔咒帶來的痛苦：
1、負責推動績效的考核部門痛苦，他們被夾在上級的指示、同級的被動應付和員工的指責抱怨中間，備受煎熬；
2、高層痛苦，他們痛苦的是為什么績效管理不能給企業(yè)帶來翻天覆地的變化？為什么企業(yè)實施了績效管理，員工的工作熱情和敬業(yè)度還是不高？
3、中層干部痛苦，他們痛苦的是為什么要填寫那些莫名其妙的表格，本來工作就夠忙了，還要花時間在這上面，實在是沒有意義。
4、員工痛苦，他們痛苦的是為什么績效管理成了扣分罰錢的工具，難道這就是績效管理的真正內(nèi)涵？
目前，我國企業(yè)績效管理實施的最大困難是管理者觀念的轉(zhuǎn)變和管理者職業(yè)化素養(yǎng)的提升。做任何一項工作，思想的轉(zhuǎn)變是第一位，績效管理尤其如此。
管理者必須轉(zhuǎn)變所謂考核就是填表的觀念，擺脫“表格依賴癥”，從績效管理與戰(zhàn)略目標的關(guān)系以及績效管理幫助員工改善績效的角度重新認識績效管理的問題，轉(zhuǎn)變觀念，并熱愛績效管理，把績效管理當作自己提升管理水平的平臺，這樣，我們的績效管理實踐才能真正落地開花，生根長大！
圍一桌 
2015-05-08 08:57:00