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為什么國內(nèi)學平衡計分法和KPI的熱情非常高，效果卻往往有限？一個主要原因就是沒有真正清楚KPI管理模式所要求的具體管理條件和理論前提。理論是在假設(shè)前提下成立的（假設(shè)前提，是指分析和觀點得以成立的條件）。設(shè)定前提是思維嚴謹性的一種具體體現(xiàn)，這也是管理科學的本質(zhì)精髓之一。

一次，愛因斯坦對學生說：“有兩位工人，修理老舊的煙囪，當他們從煙囪里爬出來的時候一位很干凈，另一位卻滿臉的煤灰，請問他們中間誰會去洗澡呢？

一位學生回答說：“當然是那位滿臉煤灰的人嘍。

愛因斯坦說：“是嗎？請你們注意，干凈的工人看見另一位滿臉煤灰，他覺得從煙囪里爬出來很臟；而另一位看到對方很干凈。我再問你們，誰會去洗澡？

另一位學生很興奮地發(fā)現(xiàn)了答案：“噢！我知道了！干凈的看到另一位很臟時，覺得自己也很臟；但是臟的人看到對方很干凈時，卻覺得自己并不臟��！所以一定是那位干凈的人跑去洗澡了。

所有的學生似乎都同意這個答案，只見愛因斯坦慢條斯理地說：“這個答案錯的，兩個人都從老舊的煙囪里爬出來，怎么可能一個會是干凈的，另一個會是臟的呢？前提不正確，結(jié)果肯定沒有意義！

離開了既定的前提條件，分析所得出的結(jié)論便毫無意義，甚至是錯誤的。在不同假設(shè)前提下會有不同的結(jié)論。

管理問題也一樣。

KPI的使用前提

廣東佛山一家陶瓷企業(yè)，市場銷售業(yè)績連年徘徊在5000萬元左右。

該企業(yè)是一個典型的家族式民營企業(yè)，老板的三親六戚遍布企業(yè)各個管理要位，企業(yè)中人浮于事，計劃趕不上變化的事情非常突出。各個機構(gòu)山頭林立，企業(yè)內(nèi)耗嚴重，并且導致企業(yè)價值觀非�；靵y，很多事情只有老板親自過問才有成效。

為了實現(xiàn)企業(yè)的二次飛躍，老板下決心對企業(yè)實施變革。經(jīng)過流程改善，企業(yè)實施關(guān)鍵績效指標——KPI考核，希望借此來提高生產(chǎn)經(jīng)營績效。但是，企業(yè)應(yīng)用一段時間，發(fā)現(xiàn)成本不降反升，一些中層也，最終不得不恢復老樣子。

究其原因，是企業(yè)在運用KPI考核方法時，機械地套用管理工具，沒有能充分認識這一方法使用的假設(shè)前提。比如僅僅看重考核二字，但卻對員工的考核標準和內(nèi)容沒有達成一致，將“計劃趕不上變化視為天經(jīng)地義，自然實施結(jié)果不盡如人意。

這種現(xiàn)象在中國企業(yè)引入先進管理工具或者時屢見不鮮。怎么才能實現(xiàn)管理工具同中國具體管理實踐的完美結(jié)合？中國企業(yè)在導入KPI方法中需要注意哪些具體的使用前提？

假設(shè)一：企業(yè)存在明確的價值取向和目標。

績效考核體系的根本出發(fā)點是實現(xiàn)組織目標，顯然，這一工具應(yīng)用的前提條件就是企業(yè)要有明確的價值取向和目標。但是中國有多少企業(yè)是有明確的價值取向和發(fā)展目標？企業(yè)自身不知道何去何從，又何談績效考核？

假設(shè)二：員工的職責是明確的。

職責明確不僅僅是績效考核的前提，也是企業(yè)管理的基本要求。既然員工的職責履行情況是績效考核的主要依據(jù)，那么很顯然必須要求員工的職責是明確的，然而該企業(yè)顯然也不具備這一條件。

在這家陶瓷企業(yè)中，由于建材需求的快速升溫導致企業(yè)規(guī)模快速膨脹，在這一過程中企業(yè)沒有建立起一套規(guī)范的管理體系，“因人設(shè)崗、多頭領(lǐng)導、越級指揮的現(xiàn)象比比皆是。老板是董事長兼總經(jīng)理，老板娘管財務(wù)，老板娘的妹妹管采購，老板娘的妹夫管市場和銷售，還有其他親戚于企業(yè)各個角落。老板娘下車間指揮工人，老板親自過問營銷，多頭領(lǐng)導不僅干擾了中層領(lǐng)導權(quán)威的建立，更是影響了基層員工的價值標準。像這樣的企業(yè)怎么能夠?qū)嵤┛冃Э己耍?/p>

假設(shè)三：管理者存在客觀評價下屬工作績效的動機。

既然管理者是績效考核的直接責任者，那么很顯然的前提條件就是管理者存在客觀評價下屬工作績效的動機，也就是說要敢于肩負起一個管理者的基本職責。然而這樣的前提條件能否具備，對于很多企業(yè)依然是打問號。

在很多傳統(tǒng)的國企，“息事寧人是很多管理者的基本哲學，當管理者了解績效考核的結(jié)果直接影響到員工的收入和任免，就自然不自然地把表現(xiàn)欠佳的下屬也給予一個不錯的考核結(jié)果，而表現(xiàn)出色的下屬的考核結(jié)果也沒有脫穎而出，對于考核結(jié)果的審核或者審批從來就是走走過場。這樣執(zhí)行績效考核只能流于形式。

假設(shè)四：企業(yè)愿意支付一定的考核成本。

管理是需要成本的，越精細的管理就需要支付越多的管理成本，績效考核也是如此。要想讓績效考核系統(tǒng)真正發(fā)揮作用，就得花錢又花時間。

從經(jīng)濟學角度來說，是否值得投入成本進行管理在于該項管理獲得的效益可以高于所投入的成本。而績效考核是否值得花大力氣去推行，很多企業(yè)管理者為此感到困惑，因為對于績效考核的投入和付出是實實在在的，但是績效考核所帶來的效益是個未知數(shù)，而且如何準確計量績效考核所帶來的效益也是一個難題。

一個企業(yè)實施KPI考核，短時期帶來的動蕩甚至業(yè)績下滑是正常的，這也是企業(yè)應(yīng)當付出的成本之一。國內(nèi)外成功的企業(yè)已經(jīng)用實踐告訴我們，對于期望持續(xù)發(fā)展的企業(yè)來講，實施績效考核管理是必要的，也是經(jīng)濟的。所以，企業(yè)應(yīng)該為績效考核支付財務(wù)成本，企業(yè)的管理者應(yīng)該為績效考核支付時間成本。

假設(shè)五：企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機會對于被考核者來說是有吸引力的。

kpi績效考核表 員工對于績效考核結(jié)果表示關(guān)注最主要的原因在于，他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報，如果員工對于績效考核結(jié)果都漠不關(guān)心，很難想象績效考核系統(tǒng)會發(fā)揮出什么作用。

在執(zhí)行績效考核時，有些管理者總是抱怨說績效考核的結(jié)果很難兌現(xiàn)，通過考核結(jié)果要是增加了收入大家皆大歡喜，但是收入降低了那人肯定會辭職。因為辭職容易但是引進并不容易，所以時間長了以后，績效考核就難免流于形式了。對于這樣的企業(yè)，績效考核失效的主要原因在于企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機會對于被考核者的吸引力不夠，所以應(yīng)該重新審視薪酬水平和員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，而不是停留在如何改善績效考核體系。

中國企業(yè)在學習一種理論與方法時，首先要明白其前提是什么，特別要考慮不同行業(yè)、企業(yè)不同成長階段、偏好與文化、法制經(jīng)濟政策、商業(yè)觀念等多方面差異。

讓KPI真正發(fā)揮作用

考察國內(nèi)外企業(yè)的KPI實踐，為了實現(xiàn)績效考核的預(yù)期效果，有的是使用行為錨定評分法，而有的是使用關(guān)鍵事件法；有的是每個月進行考核而有的是每年進行考核；有的是由直接上級進行考核，而有的卻實行360度考核，可謂是“八仙過海，各顯。

然而，真正有效的績效考核體系都具備以下特征：

特征一：把實現(xiàn)組織目標視為績效考核的最根本出發(fā)點。

管理不是目的而是手段，績效考核也是如此。從管理控制理論上講，績效考核不僅是一項重要的人力資源管理職能，還是保現(xiàn)組織目標的有效管理控制手段。

組織通過績效考核體系把組織目標分解成為個體績效目標，同時通過績效考核來衡量組織現(xiàn)狀，并將現(xiàn)狀和未來目標進行比較，尋找其中的差距，在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)的資源（人力資源只是其中的一項資源）和管理機制，不斷地縮小差距，最后實現(xiàn)組織目標。所以說，實現(xiàn)組織目標才是績效考核的真正出發(fā)點。

特征二：員工的職責履行情況是績效考核的主要依據(jù)。

績效考核應(yīng)該考核什么？一種非常普遍的說法就是“德、“能、“勤、“績。一個人的品德和能力每個月或者每個季度都會發(fā)生變化嗎？績效考核體系能夠準確衡量出這種變化嗎？答案顯然是否定的。

其實這樣的理解是擴大了績效考核的外延，“德、“能、“勤、“績是員工全面考核而不是績效考核。“績效考核顧名思義就是要考核“績和“效，也就是說考核員工的職責履行情況。所以在設(shè)置考核指標時要根據(jù)不同的職位來合理設(shè)置，也就是說要把員工的職責履行情況當作績效考核的主要依據(jù)。

特征三：管理者是績效考核的直接責任者。

誰對績效考核應(yīng)該負責呢？很多人都把責任歸咎于人力資源管理部門，其實這是對績效考核的。不可否認，人力資源部是績效考核工作的組織部門，但是人力資源管理部門的主要責任在于建立和一套可以幫助管理者更好地評價下屬工作的績效考核管理體系，所以承擔的不是直接責任而是間接責任。

只有各級管理者才知道組織的目標，知道如何把組織目標合理分解成個人目標，才能實現(xiàn)績效考核的根本目的；也只有各級管理者才能全面了解下屬的職責履行情況，才能使考核結(jié)果不偏離客觀事實。所以說，組織各級管理者是績效考核的直接責任者。

特征四：對員工績效通過量化方式來進行考核。

現(xiàn)代企業(yè)的管理精細化程度越來越高，對于員工的績效，僅僅得出是否理想的定性判斷是不夠的，而要對員工的工作績效進行定量描述。同時，現(xiàn)代管理技術(shù)（例如IT技術(shù)）的成熟也為定量衡量員工績效提供了理論支持和技術(shù)手段，組織實施績效考核就是希望可以對員工的工作績效進行量化。

績效考核體系的復雜度就是體現(xiàn)在如何量化評估員工的工作績效？如何準確識別員工實際工作績效和預(yù)定目標的差距？如何準確衡量兩個員工之間工作績效所存在的差距？這也就是人力資源管理部門作為績效考核組織部門所負有的最重要職責。

特征五：員工績效考核結(jié)果直接運用于員工薪酬調(diào)整或員工職業(yè)發(fā)展的決策中。

絕大部分實施KPI的企業(yè)都將績效考核結(jié)果與員工薪酬等級和職業(yè)發(fā)展機會直接掛鉤，他們希望員工能夠?qū)�績效考核有足夠的重視，同時根據(jù)績效考核結(jié)果來進行薪酬調(diào)整和決策可以體現(xiàn)決策依據(jù)的充分性。其實這樣的安排還有更積極的意義：一方面，績效考核結(jié)果與員工薪酬相掛鉤可以讓員工分享企業(yè)的經(jīng)營效益，或者當企業(yè)經(jīng)營效益不好時可以分擔部分經(jīng)營風險；另一方面，績效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，可以有效實現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機結(jié)合，有助于塑造員工和企業(yè)“同呼吸共命運的企業(yè)文化。

總結(jié)

“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。管理離不開特定的人性、歷史文化傳統(tǒng)、自然稟賦、人力資源素質(zhì)、行業(yè)、企業(yè)家風格等多種因素的前提條件，由于這些條件的存在，使得經(jīng)驗特別難于被復制。

為什么國內(nèi)學通用、學豐田的熱情非常高，效果卻往往有限？一個主要原因就是沒有真正清楚通用、豐田管理模式所要求的具體管理條件，也就是豐田、通用模式的理論前提。理論是在假設(shè)前提下成立的（假設(shè)前提，是指分析和觀點得以成立的條件）。設(shè)定前提是思維嚴謹性的一種具體體現(xiàn)，這也是管理科學的本質(zhì)精髓之一。

理論是大量案例的歸納提煉，理論抽象就是尋找個案共性的過程。對個案的研究也帶有理想化的成分，因此需要特別強調(diào)理論的假設(shè)前提。假設(shè)條件不一定和現(xiàn)實條件完全符合，這時候就需要進行條件設(shè)定，并據(jù)此提出新的理論、觀點、方法，而不應(yīng)該抱殘守缺、刻舟求劍。

很多企業(yè)在導入管理工具時，往往沒有深入思考這些管理工具具體使用的和系統(tǒng)要求，管理者一廂情愿地霸王硬上弓，將有限真理化為放之四海皆準的真理，沒有經(jīng)過深入思考，結(jié)果往往是誤入。即使套用了科學的管理工具，引進了先進思想，但是最后往往是事倍功半。這體現(xiàn)了中國人欠缺思維的嚴謹與科學態(tài)度。

因此，中國企業(yè)在學習一種理論與方法時，首先要明白理論成立的前提是什么？特別是要考慮不同行業(yè)間的差異，企業(yè)不同成長階段的差異、偏好與文化的差異、員工成熟度的差異、基礎(chǔ)管理的差異、法制經(jīng)濟政策、商業(yè)觀念的差異等。學習這種嚴謹?shù)目茖W，一方面有利于指導我們將經(jīng)驗上升為理論和方法，指導企業(yè)實踐；另一方面，促使我們在學習思想和方法時，深入了解和認識理論特定的存在條件，做到更有效的學習。