培訓(xùn)（Training）就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。在過去，大多數(shù)公司習慣于將培訓(xùn)作為一項相當狹小的日常事務(wù)，而今，越來越多的企業(yè)將培訓(xùn)用于實現(xiàn)兩個新的目的：一是向本企業(yè)雇員傳授其他更廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通技能以及團隊建設(shè)技能等。另一個是更多的公司利用培訓(xùn)來強化雇員的獻身精神，以提升企業(yè)的核心競爭力。只有不斷地提供改進自我的機會才能使企業(yè)雇員建立對企業(yè)的獻身精神。所以，培訓(xùn)的機會有助于塑造雇員的獻身精神。這正是一些國際知名企業(yè)如豐田和薩頓公司每年為所有雇員提供為期兩周培訓(xùn)的主要原因。
一、培訓(xùn)的步驟
理想地說，任何
培訓(xùn)課程都由以下四個步驟構(gòu)成：
1、評估：這個人或工作需要培訓(xùn)什么；
2、建立培訓(xùn)目標：目標應(yīng)是明確的和可量的；
3、培訓(xùn)：包括在崗位培訓(xùn)（ＯＪＴ）、有教學計劃的學習；
4、評價：對反應(yīng)、學習成績、行為或成果等進行測試培訓(xùn)。
評估步驟的目的在于確定培訓(xùn)需求，在確定經(jīng)過培訓(xùn)就可排除的一項或多項需求后，應(yīng)當建立培訓(xùn)目標。在建立培訓(xùn)目標時要逐一確定經(jīng)過培訓(xùn)的雇員預(yù)期應(yīng)達到的顯著的和可量度的工作績效。在培訓(xùn)中，要選擇培訓(xùn)技術(shù)，然后實際開展培訓(xùn)。最后，還應(yīng)實施評價步驟。在這個階段要對受訓(xùn)者接受培訓(xùn)前后的工作績效進行比較，對
培訓(xùn)課程的效益進行比較。
二、培訓(xùn)效果發(fā)揮的障礙和途徑
在實際運用中，為什么很多培訓(xùn)和開發(fā)計劃都未能收到預(yù)期的效果，即未能提升企業(yè)的核心競爭力？緣由只有一個，企業(yè)執(zhí)行的培訓(xùn)與開發(fā)計劃并不是有效的。以下列出了在培訓(xùn)過程中取得預(yù)期效果的每一個步驟及阻礙其取得效果的障礙。
步驟一：1、確定培訓(xùn)內(nèi)容；2、培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包含有助于提高工作績效的實質(zhì)性知識、能力或必備技巧的傳授。
障礙：1、沒有做足夠的需求分析；2、沒有建立一個有效的培訓(xùn)目標；3、沒有與直線經(jīng)理做良好的溝通；4、過于依賴死板的預(yù)定程序。
步驟二：1、確定如何使受訓(xùn)者的效果最佳化；2、提供如何保障學習最優(yōu)化的資料。
障礙：1、對講授者的培訓(xùn)不足；2、沒有遵循學習的基本原理。
步驟三：1、選擇合適的培訓(xùn)方式；2、培訓(xùn)方式必須適合于取得培訓(xùn)目標的效果。
障礙：使用不合適的培訓(xùn)方式。
步驟四：1、確保培訓(xùn)應(yīng)用于工作；2、培訓(xùn)內(nèi)容必須確切地能應(yīng)用于工作內(nèi)容。
障礙：1、缺乏提高工作績效的新技巧；2、缺乏與實際工作有關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容；3、沒有與日后工作中能應(yīng)用到的實質(zhì)內(nèi)容；4、缺乏努力把學習到的行為技能溶入自己現(xiàn)有技能中去主動性。
步驟五：1、確定培訓(xùn)
課程是否是有效；2、必須對培訓(xùn)
課程進行評估，以確定培訓(xùn)目標與其支出平衡。
障礙：1、沒有對培訓(xùn)的效果進行評估；2、沒有運用相關(guān)的方法對培訓(xùn)對雇員行為所產(chǎn)生的沖擊性變化進行評估。
下面將分別對培訓(xùn)的五個步驟進行闡述。
（一）、確定培訓(xùn)內(nèi)容
確保培訓(xùn)課程與工作
績效掛鉤，提高受訓(xùn)者工作
績效的理論知識、技術(shù)與能力，必須詳細系統(tǒng)地評估培訓(xùn)需求并確立培訓(xùn)目標以滿足培訓(xùn)需求。如何評估培訓(xùn)需求呢？最有效方式是對員工進行績效分析，找出影響員工績效的原因，由此確定通過何種培訓(xùn)來提升員工素質(zhì)和能力。
管理層還可通過企業(yè)發(fā)展愿景來確定員工的培訓(xùn)需求。這些愿景告訴企業(yè)哪里存在巨大的培訓(xùn)需求，哪些信息是優(yōu)先的。培訓(xùn)需求優(yōu)先性的建立可以以下幾點為標準：1、大部分雇員在技巧與技能方面無法滿足企業(yè)的需要；2、缺乏滿足企業(yè)目標的重要技術(shù)；3、這些技術(shù)能通過培訓(xùn)來加以解決。
這些信息可以由人力資源部門通過以下幾種方式收集：一是分發(fā)各種需求調(diào)查表給雇員調(diào)查他們對能力方面的培訓(xùn)需求；二是人力資源部門應(yīng)收集一些額外的信息作為能力需求調(diào)查的補充。因為有些雇員會不承認培訓(xùn)需求或?qū)ψ陨硇枨笪茨懿煊X，這部分信息可以通過收集企業(yè)的事故檔案來獲得，如員工的抱怨、EEO的指控、雇員的投訴等等，也可以通過中層管理人員的面談來引導(dǎo)員工的滿意度調(diào)查，或者是認真觀察員工履行工作職責等方法。
確定培訓(xùn)目標，沒有明確的培訓(xùn)標準，培訓(xùn)實施者很難取得結(jié)果。目標為接受培訓(xùn)和實施培訓(xùn)的人提供了共同努力的方向，也為評價培訓(xùn)課程是否成功提供了基準。
（二）、確定如何使受訓(xùn)者的效果最佳化
企業(yè)確定培訓(xùn)需求與目標后，必須提供良好的學習環(huán)境，并努力實現(xiàn)以下幾點以達到培訓(xùn)效果的最佳化：
（1）激發(fā)和維持受訓(xùn)者的注意力
培訓(xùn)實施者必須能夠證明培訓(xùn)內(nèi)容與他們的工作是有關(guān)聯(lián)的，讓受訓(xùn)者認識到培訓(xùn)的重要性與關(guān)聯(lián)性以及參加培訓(xùn)的益處。培訓(xùn)實施者可以通過更換培訓(xùn)地點和多種形式的培訓(xùn)內(nèi)容來維持受訓(xùn)者的注意力，必須避免使用延時的講座或其他消極的學習方式。培訓(xùn)課程應(yīng)分為幾個片斷以增加受訓(xùn)者參與的機會，例如，培訓(xùn)實施者可以當眾提問，提供案例供分析及不同的角色扮演，聲視覺效果和一連串的幽默等方法吸引受訓(xùn)者。
（2）提供給受訓(xùn)者一個培訓(xùn)內(nèi)容的練習機會
有研究表明，學會一種技巧，25％的人是靠聽，45％的人靠聽和看，70％的人靠聽、看和做。受訓(xùn)者要學得更好就必須給他們提供練習的機會，練習實際上是一種很有效的學習方法，因為它是對多種反應(yīng)的一種強化，這些反應(yīng)通過不斷的練習會成為一種本能。
培訓(xùn)實施者在設(shè)計培訓(xùn)課程時必須認真準備兩種與練習相關(guān)的問題。一是練習完成的方式，是統(tǒng)一做還是分步做。分步式練習是指把練習分解成多個部分，比較常用，有利于提高受訓(xùn)者的注意力。集中式練習意味著所有的練習集合成一個部分。二是將較為復(fù)雜的訓(xùn)練任務(wù)化整為零，靈活對待。整合方式就像教會一個人如何進入計算機的數(shù)據(jù)庫和如何使用Word的軟件程序一樣，需要分別使用綜合法和分解法。
（3）及時反饋受訓(xùn)者績效。
及時客觀的反饋會在極大程度上激勵受訓(xùn)者并成為其完善自身的強大動力。這些反饋應(yīng)該包括提供即使做法是錯誤的信息。
（三）、選擇合適的培訓(xùn)方式
培訓(xùn)雇員時應(yīng)綜合使用多種培訓(xùn)方式，如工作指導(dǎo)培訓(xùn)、案例、講座、在職培訓(xùn)（OJL）等。下面著重介紹較為常用的在職培訓(xùn)（OJL）：幾乎所有的新雇員都會接受在職培訓(xùn)，但在職培訓(xùn)經(jīng)常被不合理地使用。如常用的聽經(jīng)驗豐富的同事講解和提問來得到提高的方式，但僅僅是聆聽并沒有去模擬實施（沒有練習與反饋），也會達不到理想的效果。
一個成功的OJT計劃應(yīng)該這樣設(shè)計：1、列出受訓(xùn)者將要培訓(xùn)的所有的信息技術(shù)；2、建立培訓(xùn)目標；3、確保受訓(xùn)者有機會觀察到熟練員工對工作中每一個環(huán)節(jié)的操作；4、示范一個實例時，講授者應(yīng)向受訓(xùn)者解釋"怎樣"和"為什么"。
給受訓(xùn)者機會模擬任務(wù)中的每一個重要環(huán)節(jié)，提供足夠的機會做練習，隨之給予必要的反饋。OJT的一種極為有效的方式是工作指導(dǎo)培訓(xùn)或稱JIT。JIT是一種快速培養(yǎng)大量新手的方法，依照適當?shù)倪壿嬳樞蛄谐瞿稠椆ぷ髦斜匦璧乃胁襟E，同時在每個步驟旁列出相應(yīng)的"要點"。這些步驟說明要做些什么，而這些要點則說明怎樣完成這些步驟及原因。使用JIT方式時，培訓(xùn)實施者首先必須解釋和示范工作內(nèi)容然后讓受訓(xùn)者練習，一步一步示范操作，必要時糾正錯誤，直到受訓(xùn)者能履行工作為止才結(jié)束。
JIT對于培訓(xùn)受訓(xùn)者完成相對單一的工作任務(wù)非常有效，其有效性歸根于為受訓(xùn)者提供了廣泛的練習機會并收到幫助性很強的反饋。
案例方式 案例方式要求受訓(xùn)者分析案例，描述現(xiàn)實中的工作情境。人們都喜歡保留和使用通過"引導(dǎo)式發(fā)現(xiàn)"就能達到理解的目的來教學這種方式，培訓(xùn)實施者扮演引導(dǎo)或熟練者的角色。這一目的并不是教會受訓(xùn)者"正確"的答案，而是教會他們?nèi)绾握J清潛在的問題并介紹現(xiàn)實中的解決辦法。這種方式的缺點是缺乏對受訓(xùn)者的直接引導(dǎo)，同時，受訓(xùn)者沒有練習技巧的機會。
（四）、確保培訓(xùn)應(yīng)用于工作
受訓(xùn)者必須要把在培訓(xùn)課中學到的東西跟實際工作聯(lián)系起來，并隨著時間的推移在工作中堅持應(yīng)用，避免因生產(chǎn)壓力和缺乏監(jiān)督忘了應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容。此外，影響培訓(xùn)應(yīng)用的因素還有：沒有學到最重要的部分；沒有理解如何將培訓(xùn)信息應(yīng)用到現(xiàn)實環(huán)境中；缺乏自信心，認為沒有能力準確應(yīng)用新技巧；忘記了學習的內(nèi)容；無法抵制應(yīng)用已經(jīng)熟練的技巧的誘惑，因為受訓(xùn)者不想花時間和精力融合新學的做法到已經(jīng)存在的全部現(xiàn)實中。
企業(yè)如何將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于實際的工作環(huán)境中呢？額外學習，確保課程與實際工作相符，擬定行動計劃，制定核對表、決策表、圖表執(zhí)行助手，充分使用熱線號碼和指導(dǎo)性教材等后續(xù)資源，建立一個良好的工作環(huán)境，使受訓(xùn)者積極地利用新技巧改善工作效率。
（五）、確定培訓(xùn)效果
有調(diào)查表明，接受培訓(xùn)效果調(diào)查的285家企業(yè)，只有12%對他們的培訓(xùn)課程做了恰當?shù)脑u估與總結(jié)。如果企業(yè)沒有恰當?shù)卦u估培訓(xùn)課程就無法知道該課程是否達到了培訓(xùn)目標，這將造成企業(yè)會繼續(xù)使用一些效率不高的課程或可能終止效率高的課程。另一方面，如果HR專家能從培訓(xùn)評估中提出有力的證據(jù)說明該課程實現(xiàn)了既定的培訓(xùn)目標，企業(yè)的培訓(xùn)進程將朝著改善工作效率的方向得以延續(xù)。可采用對受訓(xùn)者的反應(yīng)評估、績效評估、企業(yè)的績效記錄等方法評估培訓(xùn)課程是否實現(xiàn)了培訓(xùn)目標。此外，要準確地評估培訓(xùn)效果，公司還必須選擇一項更有實驗性的方案，最好的方案應(yīng)包括以下幾點：
前期調(diào)查：調(diào)查受訓(xùn)者的理論基礎(chǔ)、培訓(xùn)前的知識水平、技巧或績效；
后期調(diào)查：調(diào)查受訓(xùn)者培訓(xùn)后的知識水平、技巧或績效；
群體控制：受訓(xùn)者在受訓(xùn)群體中的差異性。
前期調(diào)查與后期調(diào)查的運用非常重要，是評估者衡量培訓(xùn)有無產(chǎn)生效果的依據(jù)，這些尺度可用來評估工作績效在培訓(xùn)后是否優(yōu)于培訓(xùn)前。
HR研究網(wǎng) 
2012-08-21 14:26:57