管理培訓的評估一般情況下很少去做，即使是投入了很多時間與金錢并制訂了周密的管理培訓計劃也是一樣。對培訓課程進行鞏固以使學習內(nèi)容能轉化到實際工作中是投資培訓的決策者的最大期望，但期待培訓的參與者會主動把學習內(nèi)容轉化成新的管理行為并給他們提供適當?shù)慕ㄗh與鼓勵促使他們那樣做只是理想化的，在大多數(shù)情況下，極少有培訓參與者會那樣做。
這幾年來，我一直負責Northeast總部的13個地區(qū)、8個分公司的管理培訓，光是旅行費用的投資就非常嚇人。更重要的是，這些培訓除了電話聯(lián)系之外，很少有機會進行培訓轉化的跟進，總部很難了解培訓課程結束之后到底有否產(chǎn)生效果。怎樣才知道培訓是否是有效的？我總結了以下一些培訓的評估方式。
培訓的跟進方式我們采用了六個跟進方法。運用哪一種方法是根據(jù)課程的內(nèi)容來定的，使用這些方法的作用是評估變化及鼓勵變化的持久性。跟進過程的目的不僅僅是為了評估課程或是參與者，而是鼓勵他們努力改變過去的行為而采用培訓課程要求的新的行為。他們的努力要得到反饋并且要讓他們知道，他們做得如何，通過他們自己的努力已經(jīng)有了多大的改變。這就是我們對任何課程都有一套評估與跟進方式的原因。
方法1——自由建議/專家批評
對一些技巧性培訓如寫作與口頭表達能力，我們采用第一種方法，這種方法就是讓培訓的參與者給我們提一些他們過去在寫作與演講方面的較為成功的例子，通過這種方法，可使培訓的參與者成為課程的一分子，調(diào)動他們積極參與到培訓中來的熱情。
考查寫作并不難，可以讓參與者寫一封信或報告，描述過去寫作精彩的例子，我們對這份報告進行評價并給他提供一些建議、祝賀或其他任何適當?shù)姆答仭?br />
口頭表達能力就較難評價。我們想到一個辦法，讓雇員把自己的陳述錄像寄給我們，我們對這些錄像進行評價并通過電話給予反饋，這種方式也非常有效。同時，如果可能的話，我們會坐下來讓他們演練一下，并就如何提高要求所有的參與者都給出一些建議與評價。
方法2——第三方反饋
在我們的領導力課程中，課前發(fā)放了領導風格的調(diào)查問卷。在課中，他們就收到了來自老板、同職級同事與下屬的反饋概要，他們使用一些數(shù)據(jù)確定他們希望改變的是什么行為以及怎樣改變。我們在8-12周后發(fā)放課后調(diào)查，包括對完成課前調(diào)查問卷的培訓參與人。在分析結果后會將他們的下屬關心的一些希望改變的行為方式內(nèi)容發(fā)送給他們，受訓者面對的是必須改變行為的壓力，因為他們的下屬在看著他們。這對受訓人員的長期的行為改變有一種激勵作用。
此外，二次考查已經(jīng)學習的技巧/行為的運用是非常有效的手段，同時也提供了一個努力改變行為的優(yōu)秀學員的典范。結合自我總結也是一個非常有效的跟進過程。
方法3——自我總結報告
自我總結報告由于缺乏有效性而口碑不好，甚少使用。但是，如果有效的話，自我總結報告可以作為一個非常有效的激勵因素而起到加強作用，任何可資利用的自我總結都可被用于這一目的。
我們要求領導力課程班的學員完成領導方式調(diào)查問卷。這個調(diào)查問卷文本應用在上述第二種方法時由其他與學員有互相影響的人來填寫。而在后面開班的調(diào)查問卷則使用另一個不同的文本。我們運用這前后不同的調(diào)查結果評估知識的獲取與保持，因為調(diào)查問卷評估的是同一的信息。在課前與課后，每個人的培訓筆記都會在實施第二種方式時發(fā)送給每一個學員，包括個人的與其他人的回答方式的任何變化。無論他們的自我總結顯示的是什么，我們都建議他們要從與他們有聯(lián)系的人當中尋求反饋。同時，因為調(diào)查問卷彼此是互相一致的，我們可以做一個統(tǒng)計分析并找出一個課程班學得如何，以及是否掌握了期望中的知識。
自我總結可以由學員自己掌握，并提供一些適當?shù)墓膭钜郧笮袨榈母淖�，實際上，這些操作起來并不困難。當你把自我總結與第三方反饋結合起來的時候，你就得到了一個系統(tǒng)的效果，因為課前個人感覺與希望上的差異會小于課后。
方法4——跟進過程
在我們的面談與問題解決課程中，我們發(fā)送了一個跟進調(diào)查，詢問過去的學員在課程中學到的東西是怎樣應用的。因為他們在日常工作中運用培訓課程中傳授的方法時我們并不在場，但從他們的描述中我們還是能發(fā)現(xiàn)他們是否有效地應用了在課程班中學習的內(nèi)容。有時我們會寫下來或是致電給他們，與他們討論跟進調(diào)查的反饋細節(jié)。這些額外的關注在鼓勵他們改變過去的一些行為上收到了非常好的反饋與效果，在他們努力運用新知識后，他們在應用中也會有一些在培訓課堂上從來沒有碰過的細節(jié)上的問題與疑難。
方法5——合同
在時間管理課程中，我們要求所有的學員就提高時間使用效率方面做出改變簽訂合同。合同一式二份，包括四個問題：
1. 是否考慮過我的時間問題集中在什么地方？ 我認為我面對的最為明顯的時間浪費是什么？
2. 這真的是時間浪費嗎？為什么？
3. 是什么導致時間的浪費？
4. 我要為此做些什么才能改變時間的浪費？
合同的一份交給
培訓師，另一份用信封裝好并寫上學員的詳細工作所在地，讓他們一直保存這份合同。如果他們認為他們已經(jīng)做出了改變，我們希望他們有更大的改變。同時，他們知道我們會在
課程結束6個星期后把合同寄出給他們。
此外，我們將時間管理的主修
課程如文件的一次處理、確立優(yōu)先處理問題、電話的使用等跟進調(diào)查寄給學員。學員被要求簡要說明他們在每一個課程領域上是否努力做出了改變，這些改變是否非常有效，他們是不是堅持一直這樣做。最后，他們被要求估計一下因為他們做出的改變，每周節(jié)省下了多少時間。
要特別關注的是，注意跟a進學員對跟進調(diào)查的反應。這些反應通常是一些可靠的改變，大多數(shù)都是有效的。他們的報告顯示，平均每周節(jié)省下了2-3個小時，這是對于5個小時課程的巨大回報。即使你把節(jié)省下來的時間打個對折，一個班20個學員花費100個小時的培訓至少也能節(jié)省下400個小時的時間。
方法6——第三方反饋
上司或身邊的同事評估技巧培訓的一個傳統(tǒng)方法是要求受訓員工的上司就該位員工完成培訓后的行為變化提供報告，這種方法經(jīng)常用于評估寫作技巧與口頭表達能力的培訓，盡管這種方法既不是唯一的，也不是復雜的評估方法，但卻經(jīng)常被忽視。
在我們的經(jīng)歷中，上司總是會非常主動地報告下屬的員工行為是否發(fā)生了改變。這有助于我們了解技巧培訓是否轉化到工作中。當積極的改變被注意到時，就會強化上司鼓勵下屬員工參加培訓的思路。當出現(xiàn)積極的改變時，我們也會建議上司及時給下屬提供反饋，上司也會被要求指出員工已經(jīng)發(fā)生的改變是什么，以強化這一變化。如果沒有發(fā)生改變甚至更差，即出現(xiàn)消極的變化，我們就會與上司討論，分析發(fā)生這種情況的原因，然后我們與上司一起，制定一個指導
績效改善的計劃。
這種方法同時也可適用于同級的同事。在口頭表達能力培訓中，我們準備了一份表格提供給受訓員工身邊的同事，讓他們觀察受訓員工的表達能力。表格列出了一些表達技巧如自我介紹、內(nèi)容的清晰陳述、形容詞的恰當使用等。觀察者被要求對受訓者課前與課后的表達能力從很差到很好根據(jù)1-5共五個維度進行打分。觀察者的反饋表返回給我們，我們根據(jù)這一反饋表進行總結并反饋給受訓員工。有時可能會收到一些非選定的觀察者的主動反饋，其中包括非常詳細的評論。這些反饋盡管不是正式途徑的，但卻非常有價值。我們可從中分析受訓員工的培訓效果轉化的真實情況。
結論上述六個方法中任一個都適用于任何管理培訓。這些方法比較有效，因為當受訓員工知道別人正在看著他，特別是當他們完成培訓后會有人對他進行評估時，行為改變的可能性就會增大。
互聯(lián)網(wǎng) 
2015-11-27 09:10:44