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　　一、職業(yè)發(fā)展管理：缺乏技術(shù)支撐的口號

　　職業(yè)發(fā)展管理是組織和員工個人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程。職業(yè)發(fā)展管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一方面是組織協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機(jī)會，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　近年來，很多組織也紛紛將職業(yè)發(fā)展管理作為吸引員工或者組織文化宣傳的工具大肆宣揚，但是在實踐中真正能將職業(yè)發(fā)展管理落實到位的組織卻少之又少。國務(wù)院發(fā)展研究中心于2004年發(fā)布的《中國人力資源發(fā)展報告》顯示，被調(diào)查樣本企業(yè)中，僅274家有明文發(fā)布的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，占有效總樣本的15%；其中只有132家企業(yè)按規(guī)劃行事，占有效總樣本企業(yè)的7.2%；不能按制度執(zhí)行的企業(yè)則有142家，占有效總樣本的7.8%.可見，員工職業(yè)發(fā)展管理的缺位，是當(dāng)前我國企業(yè)面臨的一個重要問題。

　　組織的職業(yè)發(fā)展管理，是“將個人職業(yè)需求與組織機(jī)構(gòu)的勞動力需要相聯(lián)系而做出的有計劃的努力”，做好一個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，必須在了解自己特質(zhì)、職業(yè)興趣和組織發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，并將二者有機(jī)結(jié)合找到自己發(fā)展的起點、方向和路徑。這個過程是在與企業(yè)的發(fā)展需要的戰(zhàn)略方向一致的情況下，通過個人申報、工作設(shè)計、工作輪換、工作專業(yè)化、工作豐富化、培訓(xùn)開發(fā)、組織發(fā)展等方法，并通過定期的檢討，切實幫助具體的個人開發(fā)他們的職業(yè)生涯，以期實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃�？梢钥隙ǖ卣f，沒有企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理制度的技術(shù)支撐，員工個人是無法制定和實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的。但很多企業(yè)即使有了口頭或書面的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，也缺乏具體人力資源管理技術(shù)的支持，使這些規(guī)劃成為一紙空文。由于員工的職業(yè)發(fā)展管理在企業(yè)中未能得到有效的建立和實施，員工對自己的職業(yè)發(fā)展沒有明晰的方向和信心，極大地影響了員工工作的自主性、積極性和創(chuàng)造性，同時是導(dǎo)致員工離職的最主要原因。

　　二、我國企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理中的主要問題

　　1.員工職業(yè)發(fā)展通道單一，“官本位”思想普遍。

　　在我們的很多國有企業(yè)和事業(yè)單位，甚至某些民營企業(yè)，員工薪酬決定的一個重要基礎(chǔ)就是所處的職位在組織中的行政級別高低。因此，一大批專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展到一定層次后，就把精力轉(zhuǎn)移到了謀取職位晉升方面。很多時候，雖然專業(yè)技術(shù)人員不喜歡跟人打交道，也不了解如何跟人打交道，甚至根本不愿意搞管理工作，但是由于只有管理工作才能獲得職位等級的晉升，因此，許多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員最終都以放棄專業(yè)技術(shù)工作為代價獲得了職位的晉升。然而，專業(yè)技術(shù)人員的這種取向?qū)τ谄髽I(yè)來說卻未必是有利的，因為一部分不懂管理也不喜歡搞管理的優(yōu)秀技術(shù)人員轉(zhuǎn)變角色之后，實際上給企業(yè)帶來雙重的損失：一是因為失去優(yōu)秀技術(shù)專家所遭致的損失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的損失。所以我們在很多企事業(yè)單位看到一種令人沮喪、兩難尷尬的局面：一方面，組織的經(jīng)營管理遠(yuǎn)離專業(yè)化水平，特別具有諷刺意味的是，一些專門研究“科學(xué)”、研究“管理”的科研機(jī)構(gòu)或大專院校，自身的管理往往亂糟糟，沒有什么科學(xué)性可言；另一方面，在業(yè)務(wù)領(lǐng)域又往往是“重大”的科技投入項目卻看不到什么“重大”的有用成果產(chǎn)出。

　　2.人才沒有分層使用，人才利用效果不佳。

　　筆者曾為一家工程設(shè)計院做咨詢，該院近年來人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重，院領(lǐng)導(dǎo)一直認(rèn)為人才的流失是由于外部誘惑太大、而本院的薪酬水平又太低導(dǎo)致的。通過深度訪談，筆者發(fā)現(xiàn)，薪酬水平是該院人才流失的一個原因，但卻不是最重要的原因；最重要的原因出在該院的人才使用策略上。該院在工程設(shè)計項目中，員工無論能力的高低，往往承擔(dān)本專業(yè)設(shè)計中由方案設(shè)計、計算書編制到畫圖的全部工作。而實際上，在工程設(shè)計中，方案的選擇與確定是技術(shù)含量最高的工作，對專業(yè)技術(shù)水平的要求最高；而畫圖的技術(shù)含量最低，一個初級專業(yè)人員就能勝任。這樣就導(dǎo)致兩方面的問題，一方面，有些技術(shù)水平較低、缺乏經(jīng)驗的初級技術(shù)人員做著方案設(shè)計等復(fù)雜程度高的工作，工程設(shè)計的質(zhì)量難以保證；另一方面高級技術(shù)人員將寶貴的精力浪費到初級的畫圖工作中，無暇顧及高層次的工作，而且由于畫圖更多的是體力活，員工干到一定程度就會感到身心疲憊，于是紛紛跳槽。

　　3.內(nèi)部崗位流動機(jī)會較少。我國大學(xué)招生中，由于信息的不對稱，學(xué)生在選擇專業(yè)時往往沒有結(jié)合自身的興趣、能力和價值觀，對專業(yè)的選擇是非常盲目的。而用人單位在招聘時又最看重專業(yè)和工作經(jīng)驗，難以考慮員工的個人所長及興趣愛好等個人特征，同時企業(yè)又缺乏年度自我申報流動制度，員工不能按照自己的興趣、能力來選擇崗位和內(nèi)部流動，可以說員工基本沒有自由支配其勞動的權(quán)力。“多數(shù)情況下，不是人不好，只是沒用好”，內(nèi)部流動不自由，嚴(yán)重制約了員工潛能的發(fā)揮。

　　三、推行職業(yè)發(fā)展管理的對策

　　1.開辟多重職業(yè)發(fā)展通道。

　　為了擺脫傳統(tǒng)組織職業(yè)生涯發(fā)展單一通道即單一行政職位通道的弊端，許多組織都為技術(shù)人員或其他有重大貢獻(xiàn)的管理人員提供了更多的發(fā)展機(jī)會。例如海爾集團(tuán)就分別設(shè)置了管理職務(wù)和技術(shù)職務(wù)的發(fā)展通道；員工可以自由選擇在專業(yè)技術(shù)通道上發(fā)展，或是在管理通道上發(fā)展。無論是管理通道還是技術(shù)通道，兩個通道同一等級的管理人員和技術(shù)人員在地位上是平等的，在報酬上也是可比的。如下圖就是一個多重職業(yè)發(fā)展通道，一個工藝員可以選擇三條不同的職業(yè)發(fā)展道路，一條是本專業(yè)線，一條是相關(guān)專業(yè)線，一條的管理線，由于在這三種通道中員工的薪酬水平相近，發(fā)展機(jī)會也較為相似，因此員工會選擇一種最符合自己興趣和能力的職業(yè)發(fā)展道路。

　　在為員工提供多重職業(yè)生涯發(fā)展通道時，還要特別注意不同通道之間在任職資格標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)限、地位上的匹配和銜接，要保證組織人力資源在職業(yè)路徑上能夠公平流動和有效配置。如有的企業(yè)在職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計過程中，把專業(yè)技術(shù)類職業(yè)通道中高級職級任職資格標(biāo)準(zhǔn)制定的非常高，企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人員無論如何努力都達(dá)不到高級技術(shù)職級的要求，這樣，所謂的技術(shù)發(fā)展通道就成了一個擺設(shè)，依然會造成“管理獨木橋”。

　　2.對人力資源進(jìn)行分層使用。

　　分層的人力資源使用，就是按照員工的經(jīng)驗、技能和能力為其安排合適的工作職責(zé)范圍。

　　對于管理層的員工來講，就是要每一層都做好定位，做合適的事情。一般來講，高層管理者應(yīng)將精力集中在戰(zhàn)略管理、組織文化建設(shè)、資源建設(shè)、重大問題的決策、組織發(fā)展與變革上；中層管理的任務(wù)是基于戰(zhàn)略的目標(biāo)管理、部門氛圍建設(shè)、資源管理、影響和促進(jìn)決策、績效管理等；基層管理者的主要職責(zé)定位應(yīng)是工作任務(wù)管理、團(tuán)隊氛圍營造、資源維護(hù)、提供決策信息等。

　　對于專業(yè)技術(shù)崗位的員工，企業(yè)在為其設(shè)置了技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道后，接下來要做的就是將通道分為幾個職層，然后對每個職級崗位的責(zé)任范圍進(jìn)行梳理。筆者在為一家服裝企業(yè)做咨詢的過程中，通過深度訪談和業(yè)務(wù)分析，將該企業(yè)的設(shè)計師分為四個層次：首席設(shè)計師、高級設(shè)計師、設(shè)計師和助理設(shè)計師。每個層次的責(zé)任范圍見下表：

　　3.推行工作輪換制，煥發(fā)組織活力。

　　工作輪換制是指組織的集中不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作任務(wù)安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機(jī)會。

　　根據(jù)心理學(xué)的研究，就普遍規(guī)律而言，一般人都有墨守成規(guī)的弱點，換句話說，長期固定從事某一工作的人，不論他原來多么富有創(chuàng)造性，都將逐漸喪失對工作內(nèi)容的敏感而流域照章辦事。這種現(xiàn)象稱為疲鈍傾向是提高效率和發(fā)揮創(chuàng)新精神的大敵，組織定期對員工進(jìn)行工作輪換，可以使員工始終保持對工作的敏感性和創(chuàng)造性，克服疲鈍現(xiàn)象。因此，很多組織中就對工作輪換制定有詳細(xì)的圖表和日程表，精確地規(guī)劃了每個員工的崗位輪換計劃表。

　　工作輪換作為一種開發(fā)工具在實際生活中得到了廣泛的使用。比如一個有前途的年輕主管可能要花三個月時間在工廠工作，在三個月從事組織規(guī)劃，花三個月去外面跑采購。如果規(guī)劃得當(dāng)，這種輪換安排可以使他對組織的方方面面有一個更好的理解。特別是在晉升機(jī)會很少的情況下橫向的工作輪換可能會有助于重新激起員工的熱情并開發(fā)出新的才能。

　　除了能力開發(fā)方面的作用外，工作輪換制度在組織管理上也有很重要的作用。首先，工作輪換制有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，為培養(yǎng)團(tuán)隊精神和協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。有些組織與部門間的本位主義和小團(tuán)體主義比較嚴(yán)重，這種現(xiàn)象的發(fā)生，往往出于對其他部門的工作缺乏了解，以及部門之間人員缺乏接觸，通過輪換可以消除這些弊病。其次有助于員工認(rèn)識本職工作與其他部門工作的關(guān)聯(lián)，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性。再次，對管理干部來說，在基層崗位進(jìn)行輪換的經(jīng)歷，有助于他們保持體察下情的謙虛態(tài)度，從而減少上下級之間離心離德的可能性。例如，某地有一個以經(jīng)營效益高著稱的旅館業(yè)企業(yè)，它的經(jīng)營秘訣之一就是規(guī)定所有的新員工都必須把整理客房、打掃衛(wèi)生、準(zhǔn)備膳食等最初級的工作逐項輪換做完一遍，才有可能申請擔(dān)任管理職務(wù)。

　　當(dāng)然，在推行工作輪換制度中，也存在很多困難和阻力。每年大量的員工橫向流動是很麻煩的事情，加重了人力資源部門的工作，也會給組織造成一定的影響。但是如果把自我申報制度與工作輪換制度結(jié)合起來，則能在一定程度上減少工作輪換的負(fù)面效應(yīng)。