戰(zhàn)略面試法不僅能夠幫助面試官消除甄選的主觀性，提出有效的面試問(wèn)題，提高聘用決定的準(zhǔn)確性，而且有助于管理新聘鳳工上任后的業(yè)績(jī)，完善績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。此外，該方法還可以簡(jiǎn)化招聘環(huán)節(jié)，節(jié)約招聘成本。戰(zhàn)略面試...
| 戰(zhàn)略面試法不僅能夠幫助面試官消除甄選的主觀性，提出有效的面試問(wèn)題，提高聘用決定的準(zhǔn)確性，而且有助于管理新聘鳳工上任后的業(yè)績(jī)，完善績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。此外，該方法還可以簡(jiǎn)化招聘環(huán)節(jié)，節(jié)約招聘成本。戰(zhàn)略面試法之所以具有以上優(yōu)點(diǎn)，是因?yàn)樗艘幌盗锌茖W(xué)的面試程序及面試戰(zhàn)略。 1.確定明確的面試目標(biāo) 常見(jiàn)的面試目標(biāo)包括考核應(yīng)聘者的預(yù)期工作能力，影響應(yīng)聘者的工作選擇以及幫助應(yīng)聘者做出正確的工作選擇等。這三種目標(biāo)雖然共存于同一面試過(guò)程中，但是由于組織及其工作崗位的實(shí)際情況不同，三種目標(biāo)的相對(duì)重要性也會(huì)不同。因此，對(duì)于每一次面試，都應(yīng)明確目標(biāo)，并突出重點(diǎn)，這樣才能為面試官成功地主持面試提供明確的方向。具體的做法可以是：在面試開(kāi)始之前，由招聘經(jīng)理制定出應(yīng)聘者來(lái)訪的活動(dòng)日程，確定面試的具體目標(biāo)，交由人力資源經(jīng)理或高層經(jīng)理審校，再由人力資源部召集面試官開(kāi)會(huì)，詳細(xì)地討論各面試目標(biāo)的具體負(fù)責(zé)人以及面試時(shí)間的安排，使面試官對(duì)何時(shí)考校應(yīng)聘者、何時(shí)進(jìn)行公關(guān)宣傳、何時(shí)開(kāi)始實(shí)況簡(jiǎn)介達(dá)成共識(shí)。 2.確定工作崗位的預(yù)期業(yè)績(jī) 預(yù)期業(yè)績(jī)是指組織對(duì)應(yīng)聘者業(yè)績(jī)水平的期望標(biāo)準(zhǔn)。由于考核應(yīng)聘者能否達(dá)到工作崗位的預(yù)期業(yè)績(jī)是面試目標(biāo)的關(guān)鍵，因此.確定預(yù)期業(yè)績(jī)是準(zhǔn)確考核，乃至成功面試的首要步驟。預(yù)期業(yè)績(jī)包括目標(biāo)、工作障礙和能力要求三部分，確定預(yù)期業(yè)績(jī)時(shí)也應(yīng)從這三部分著手進(jìn)行。 (1)確定日標(biāo) 目標(biāo)作為預(yù)期業(yè)績(jī)的組成部分，必須是具體的與可衡量的，例如：推銷員的目標(biāo)是：在無(wú)需經(jīng)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)程序的情況下與客戶完成一次銷售，但如果模糊地描述成“與客戶有良好的關(guān)系”，就會(huì)導(dǎo)致他人對(duì)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)存在爭(zhēng)議，并且由于目標(biāo)不可衡量，也會(huì)使組織無(wú)法通過(guò)面試來(lái)準(zhǔn)確考核。 (2)確定工作障礙 工作障礙是指為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必須克服的問(wèn)題。 確定工作障礙的前提是能夠區(qū)別績(jī)效不同的員工。比如，處理一般的退 款要求對(duì)于辦事員來(lái)講不是一 個(gè)工作障礙，因?yàn)檫@是績(jī)效好與績(jī)效差的員工都能夠有效完成的工作。但是，為一位怒氣沖沖，而且丟了發(fā)票的客戶處理退款就是一個(gè)工作障礙，因?yàn)樗軌騾^(qū)分不同績(jī)效的辦事員。 (3)確定能力要求 能力要求是指員工在面對(duì)工作障礙時(shí)所采取的組織期望的行動(dòng)。但在有些情況下，招聘理可能并不介意應(yīng)聘者采用什么行為，只要問(wèn)題解決了就行。然而員工如何處理工作障礙往往是區(qū)分績(jī)效的關(guān)鍵所在，因此.為了找到優(yōu)秀的員工，應(yīng)該盡可能具體地描述能力要求，其中包括可觀察到的行為，行為的背景及可觀察到的行為結(jié)果等。 3.提出有效的面試問(wèn)題 通過(guò)面試提問(wèn)應(yīng)該能夠得到考核應(yīng)聘者所需要的相關(guān)信息，因此，有效的面試問(wèn)題應(yīng)該隱含著以下兩種有效的假設(shè)：通過(guò)考校過(guò)去的行為可以很好地預(yù)測(cè)將來(lái)的行為;與預(yù)期業(yè)績(jī)緊密相關(guān)的問(wèn)題能更好地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的工作能力。根據(jù)以上假設(shè)，可以制定出面試提問(wèn)的相關(guān)戰(zhàn)略，具體介紹如下： (1)要求示范 實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)的關(guān)鍵行為是考核應(yīng)聘者能否完成萊事的最好辦法是請(qǐng)應(yīng)聘者示范，也就是通常所指的工作模擬或業(yè)績(jī)模擬。如果應(yīng)聘者通過(guò)工作模擬表現(xiàn)出了期望的行為，就說(shuō)明他能夠勝任未來(lái)的崗位工作。 (2)要求描述相同情形中的 以往經(jīng)歷如果示范是不可行的，那么可以要求應(yīng)聘者描述相同情形中的以往經(jīng)歷，以聽(tīng)取他是否回答出組織期望的行為。為了有效地實(shí)施這一戰(zhàn)略，面試官需要學(xué)會(huì)如何針對(duì)工作障礙提問(wèn)，井知道應(yīng)該怎樣克服工作障礙。 (3)要求描述類似情形中的行為 雖然要求應(yīng)聘者描述相同情形中的以往經(jīng)歷對(duì)面試考核具有很高的參考價(jià)值，但是這一方法卻不適用于沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的求職者，因?yàn)槊枋龅膬?nèi)容與具體工作有關(guān)。 在這種情況下，可以要求應(yīng)聘者描述類似的情形中的行為，比如要求應(yīng)聘者回答問(wèn)題：“請(qǐng)用工作上或工作外的經(jīng)歷來(lái)描述，面對(duì)需要同時(shí)完成的幾個(gè)同樣重要的任務(wù)時(shí)，您曾經(jīng)是怎樣做的?” (4)要求應(yīng)聘者描述過(guò)去行為與預(yù)期業(yè)績(jī)的關(guān)系 運(yùn)用該戰(zhàn)略時(shí)，既可以要求應(yīng)聘者回答他的工作經(jīng)歷能否使他勝任此項(xiàng)工作，也可以要求應(yīng)聘者回答他的相關(guān)經(jīng)歷能否使他勝任此項(xiàng)工作。例如，一位CEO指出他接受的音樂(lè)教育對(duì)他的工作十分有益，因?yàn)樽髑鷷r(shí)必須協(xié)調(diào)好不同的部分，而他在工作中也需要這么做。因此，這一戰(zhàn)略擴(kuò)大了求職者的來(lái)源，一些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者也可能被錄用。 (5)要求描述成就 前4個(gè)戰(zhàn)略與工作障礙和能力要求有關(guān)，而戰(zhàn)略五則更注重成果。該戰(zhàn)略假設(shè)曾經(jīng)把事情做好的人將來(lái)也有可能把事情做得好。但是這種做法很可能導(dǎo)致聘用了一些為了成功而不擇手段的人。因此，面試提問(wèn)時(shí)不僅要弄清成就.還要了解這些成就是如何實(shí)現(xiàn)的。 以上1個(gè)戰(zhàn)略與預(yù)期業(yè)績(jī)之間存在著一種遞進(jìn)關(guān)系，順序依次是示范行為、描述相同情形中的以往經(jīng)歷、描述類似情形中的行為、描述過(guò)去行為與預(yù)期業(yè)績(jī)的關(guān)系、描述成就。 4.確定面試問(wèn)題的答案 很多組織都沒(méi)有確定過(guò)面試問(wèn)題的答案，而只是通過(guò)對(duì)比應(yīng)聘者的回答來(lái)做出聘用決定，從而導(dǎo)致面試的失敗，因?yàn)橄鄬?duì)最好的應(yīng)聘者也可能是面試不合格的。因此，只有明確面試問(wèn)題的答案，才能使面試官有所依據(jù)地篩選應(yīng)聘者，做出正確的選擇。 (1)確定答案的范例 確定答案的目的是為了區(qū)分不同的預(yù)期業(yè)績(jī)，因此既要確定有效答案又要確定無(wú)效答案，無(wú)效答案有助于淘汰最低預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)之下的應(yīng)聘者。 (2)把答案的范例視作一系列回答的參考范本 比如“試圖找到客戶問(wèn)題的真正根源”這一范例就可以作為許多問(wèn)題的有效回答的參考范本。 (3)答案應(yīng)盡可能地保證行為上的具體性 只有把答案描述成具體的行為，才能便于面試官識(shí)別有效回答與無(wú)效回答。 5.運(yùn)用科學(xué)的方法組織面試 順利完成前述的面試程序只是面試成功的一個(gè)開(kāi)端，還要運(yùn)用科學(xué)的方法來(lái)組織面試，才能最終招聘到優(yōu)秀的員工。具體方法如下： (1)制定與使用面試官指南 面試官指南是進(jìn)行面試的一項(xiàng)計(jì)劃方案，它的制定與使用可以確保面試官運(yùn)用相同的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，提高面試的公平性，并可以減少多個(gè)面試之間的重復(fù)內(nèi)容，節(jié)省面試時(shí)間。面試指南中一般包括以下內(nèi)容：①面試過(guò)程中，面試官需要遵循的指導(dǎo)方針;②關(guān)于如何開(kāi)始面試的建議;③在考核部分列出預(yù)期業(yè)績(jī)，問(wèn)題及答案的范本;④把類似的問(wèn)題放在一組，并要求面試官按難易順序進(jìn)行提問(wèn);⑤關(guān)于如何結(jié)束面試的建議。 (2)預(yù)先介紹面試過(guò)程 預(yù)先介紹面試過(guò)程可以使應(yīng)聘者心里有數(shù)，更好地與面試官進(jìn)行溝通。介紹時(shí)須強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：①作記錄是為了記下要點(diǎn)，而不表示回答的對(duì)與錯(cuò);②探查的目的是為了更好地理解他們的回答，而不表示回答是錯(cuò)誤的;③他的簡(jiǎn)歷已經(jīng)被看過(guò)，面試的重點(diǎn)將放在工作能力的考核上。 (3)探查出完整的信息 精于面試的應(yīng)聘者在回答行為問(wèn)題時(shí)，往往只說(shuō)出干過(guò)什么而不會(huì)描述采取了何種行動(dòng)，比如，他們只會(huì)說(shuō)“我領(lǐng)導(dǎo)過(guò)一支團(tuán)隊(duì)”，卻不會(huì)說(shuō)明是怎樣領(lǐng)導(dǎo)的。這時(shí)面試官就需要進(jìn)一步詢問(wèn)“您是怎樣做的”或“您為什么要這么做”等來(lái)探查完整的信息。探查的目的是為了理解應(yīng)聘者的行為與行為的結(jié)果，而不是為了獲得正確的答案，因此，面試官不要做出是與非的判斷。 (4)表現(xiàn)出專業(yè)的形象 在面試過(guò)程中，面試官應(yīng)該通過(guò)語(yǔ)言或非語(yǔ)言的戰(zhàn)略給應(yīng)聘者留下專業(yè)的印象，因此，既要注意說(shuō)話的內(nèi)容也要注意說(shuō)話的方式。具體可以依照以下原則來(lái)進(jìn)行：①職業(yè)化著裝;②微笑著打招呼并稱呼應(yīng)聘者的名字;③通過(guò)面部表情和恰當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言真誠(chéng)地表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者的興趣;④在提問(wèn)與探查時(shí)始終保持職業(yè)化的舉止;⑤即使在作記錄時(shí)，也要與應(yīng)聘者保持頻繁的目光交流。 (5)營(yíng)造良好的面試環(huán)境 良好的面試環(huán)境能夠保證雙方進(jìn)行輕松自如的溝通，營(yíng)造良好的面試環(huán)境應(yīng)注意：①選擇一個(gè)沒(méi)有任何干擾、溫度適宜、燈光柔和的安靜環(huán)境;②給雙方提供舒適的座位，擺放的距離與角度應(yīng)有助于雙方的溝通;③盡可能使用圓桌，縮小雙方之間的權(quán)力差距。 (6)使用團(tuán)隊(duì)面試 使用團(tuán)隊(duì)面試，能夠消除多輪面試的重復(fù)，減少應(yīng)聘者的疲憊，提高聘用決定的準(zhǔn)確性，表 現(xiàn)出組織重視團(tuán)隊(duì)合作.有利于面試官之間相互學(xué)習(xí)。 6.運(yùn)用行為決策法做出聘 用決定做出聘用決定是面試工作完結(jié)部分，也是成功面試的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而卻有很多面試官不清楚如何正確地做出聘用決定。以下列舉的有關(guān)行為決策法的略將有助于解決這一難題。 (1)詳實(shí)地記錄做出聘用決定的過(guò)程 做出聘用決定涉及到收集信息、記錄信息、分析信息、陳述聘用依據(jù)等一系列工作，所有工作所包含的信息都應(yīng)進(jìn)行書(shū)面記錄，以提高聘用決定的準(zhǔn)確性。 (2)重新審柱面試過(guò)程和聘 用決定對(duì)于某些關(guān)鍵崗位，在提出聘請(qǐng)之前應(yīng)該對(duì)面試過(guò)程和聘用決定進(jìn)行重新審校。通過(guò)審校不僅可以評(píng)估面試過(guò)程的有效性，而且能夠督促面試官使用與工作有關(guān)的信息，提高聘用決定的準(zhǔn)確性。審核工作可以通過(guò)對(duì)聘用過(guò)程書(shū)面記錄中的信息進(jìn)行提問(wèn)來(lái)開(kāi)展，具體問(wèn)題如下： ①預(yù)期業(yè)績(jī)及應(yīng)聘者行為是否明確;②評(píng)分的理由是否充分;③對(duì)應(yīng)聘者在工作崗位上的預(yù)期表現(xiàn)是否有明確的認(rèn)識(shí);④應(yīng)聘者行為與預(yù)測(cè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)是否有明確的關(guān)系;⑤預(yù)期業(yè)績(jī)的排序與決策過(guò)程使用的順序是否一致。 綜上所述，戰(zhàn)略面試法是一種科學(xué)而系統(tǒng)的面試方法，它通過(guò)運(yùn)用一系列有效的面試戰(zhàn)略為組織提供了一套行之有效的選聘模型，使組織的面試工作與崗位的預(yù)期業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)。為面試工作的進(jìn)一步開(kāi)展指明了前進(jìn)的方向。 |
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊（四課程，詳見(jiàn)下表）
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開(kāi)QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理（SCRUM master）
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
版權(quán)所有深圳市搜弘網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
Copyright © 2010-2026 HR研究網(wǎng) All Rights Reserved.粵ICP備11064537號(hào)
2012-04-10 16:43:26