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行為事件面談法（BEI）的使用技巧

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2012-04-09 19:10:26

行為事件面談法（BEI）的使用技巧作者:彭平根面試在人才甄別選拔中得到極其廣泛的應(yīng)用，這已是眾所周知的事。不少人可能會有一個印象：既然在招聘選拔時面試被管理者普遍地采用，它一定比其他方法...

  行為事件面談法（BEI）的使用技巧
         作者:彭平根

   面試在人才甄別選拔中得到極其廣泛的應(yīng)用，這已是眾所周知的事。不少人可能會有一個印象：既然在招聘選拔時面試被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。在過去六十年，工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，上述結(jié)論與事實不符。也就是說，面試雖然應(yīng)用很廣，但目前并沒有證據(jù)來支持它的預(yù)測效度。

   哲學(xué)家尼德爾曼曾說過，語言作為一項溝通工具，實在是局限性太多了，如果可以的話，他寧愿打旗語。

   迫于就業(yè)壓力或經(jīng)濟壓力，有些人會不得已試圖以虛假信息獲得面試官的好印象，而目前市場上各類宣揚面試技巧的書籍、網(wǎng)絡(luò)信息等（如《18招搞定面試官》）更是不勝枚舉，也為應(yīng)聘者編制“完美的”虛假信息提供了支持，對于某些專業(yè)技能和經(jīng)驗均不強的面試官而言，有些應(yīng)聘者對面試的研究比面試官還深，可以說現(xiàn)在的“面試專家”越來越專業(yè)了。

      另一方面，對個人而言，每個人都有一個追求的優(yōu)勢目標，我們的成長軌跡就圍繞著這個優(yōu)勢目標而展開。所謂的優(yōu)勢目標，是高于現(xiàn)狀的目標，也就是說，我們頭腦中的自己是高于現(xiàn)實中的自己的，因而，我們的言語難免會有些夸張。面試場合就是其中之一，為了在面試官面前表現(xiàn)自己，或是為了得到錄用機會，應(yīng)聘者會盡力展現(xiàn)自己。如何鑒別這種環(huán)境下的語言的真實性，是對面試官的極大考驗。

      這些情況導(dǎo)致面試時對人才進行甄別的難度越來越大。一些沒有經(jīng)過仔細策劃及安排的招聘面談，其平均的預(yù)測效度只有約0.14。通常情況下，傳統(tǒng)招聘面試的效度只有0.10-0.40。

      一次面試的效度如何，要看具體采用什么樣的方法來進行。有些研究者和專家致力于尋求更好的方法來提高面試的效度。如目前人才測評領(lǐng)域較為推崇的“以‘行為事件面談法（BEI）’為核心的面試方法”就是其中一種，能大大提高面試測評的預(yù)測效度。在實踐中，我們也發(fā)現(xiàn)這種新的面試測評方法能大大提高面試的效度。

關(guān)于行為事件面談法（BEI）

      行為事件面試法（Behavioral Event Interviewing，簡稱BEI)，最早是心理學(xué)家用以進行心理測評的一種方法。它通過一系列問題，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。這些問題都是類似于“您那時是怎么想的？”、“接下來您采取了什么措施？”“您當(dāng)時對他說了些什么？”等，以獲得具體而詳細的信息，然后通過對這些所收集信息的比較分析，可以發(fā)現(xiàn)面談對象的一些素質(zhì)特點。

      關(guān)于行為事件面談（BEI）的使用方法已有各種各樣的資料進行過介紹，但是都以一般性的使用原則為主。作為專業(yè)的人才測評從業(yè)者，我們更關(guān)注該方法的一些獨特的、具體的使用技巧。本文就是著重討論在使用BEI時如何準備面試題目。

BEI需要題本的準備

      當(dāng)BEI用于面試時，在正式面談之前準備好提問的題本（即面試的提綱）是非常有必要的。科學(xué)地設(shè)計面試問題對整個面試的成功有很大的作用，可以增加面試官提問的針對性，避免問一些與目標職位勝任特質(zhì)無關(guān)的問題，提高面試的效率和效果。

      更重要的一點是，要設(shè)計行為性問題，即所設(shè)計的問題都是關(guān)于應(yīng)聘者的行為特征。既然是面試，就是一種考察，也是一種評估，必然需要保證面試者用人的標準得到貫徹，面試的人都受到了同等“待遇”，從這兩點而言我們都需要圍繞著組織關(guān)心的能力指標進行問題題本的準備。

      我們需要指出的一點是，面試的過程是主考官和面試對象之間的一場“斗智斗勇”的角力，主考官除了需要提前作好充分的準備，也需要隨機應(yīng)變，根據(jù)對方的反應(yīng)調(diào)整自己的問題和策略。比如，對于高層領(lǐng)導(dǎo)者的“戰(zhàn)略思維能力”和“團隊領(lǐng)導(dǎo)能力”是經(jīng)常的考察重點，我們會有一些常用的一般性問題，但是隨著面試對象的反應(yīng)，我們的問題也出現(xiàn)了調(diào)整，所以整個過程是“半結(jié)構(gòu)化”的過程。

面試提綱的設(shè)計步驟

      通常，面試提綱的設(shè)計包含以下幾個步驟：
      步驟1——對欲測量的能力進行界定；
      步驟2——獲得與該能力相關(guān)的關(guān)鍵行為；
      步驟3——設(shè)計基于該能力關(guān)鍵行為的面試問卷提綱；
      步驟4——對問題提綱進行修正和補充。

      假設(shè)某次BEI面試過程中我們需要考察被測評對象的“解決問題能力”這一素質(zhì)特征，那么針對此能力素質(zhì)設(shè)計面試題本的過程如下：

      第一步，明確何為“解決問題能力”。
      （1）結(jié)合企業(yè)的遠景、戰(zhàn)略和崗位職能，說明什么是解決問題的能力。
      （2）將“解決問題能力”定義為：公司員工運用觀念、規(guī)則、工作程序方法等對客觀問題進行分析并提出解決方案的能力。
      第二步，獲取“解決問題能力”相關(guān)的關(guān)鍵行為。
      （1）通過資料收集、調(diào)查、訪談和專家分析與評估，獲取解決問題能力的關(guān)鍵行為。
      （2）通過這些過程我們達到以下解決問題能力的行為群組：
          客觀地看待事情并能廣泛地定義問題；
          能有系統(tǒng)地分析復(fù)雜問題并能進行推理和觀察，以確定問題要因的相關(guān)性和因果關(guān)系；
          能在制定解決方案前預(yù)先分析公司的資源環(huán)境；
          能根據(jù)公司的規(guī)則、程序和方法，以及個人經(jīng)驗、專業(yè)知識等提出解決方案；
          能以適當(dāng)?shù)姆绞浇ㄗh公司領(lǐng)導(dǎo)進行決策。
      第三步，設(shè)計基于問題解決能力的關(guān)鍵行為的面試問卷。

      通過對關(guān)鍵行為群組的分析，設(shè)定面試問卷提綱如下：
      （1）你覺得自己善于分析問題嗎？可否列舉兩個你以前工作上的例子來證明你的分析問題能力？
      （2）請告訴我們你曾分析過的一個難題及你給予的建議？
      （3）請告訴我們你處理復(fù)雜問題的常用方法是什么？能否舉例說明？
      （4）當(dāng)你分析復(fù)雜問題時通常采取了那些步驟？
      （5）如以10分為標準，你對自己的能力打幾分？為什么？
      （6）你是否有過分析自己失誤的經(jīng)驗，你如何進行補救？
         ……
      第四步，對面試提綱進行修正和補充。

      為了判斷應(yīng)聘者回答的真實性，可以從以下一些問題中選取部分作為面試提綱的補充，即預(yù)定的追問問題。
      （1）你是如何處理的？
      （2）你成功了嗎？為什么？
      （3）后來發(fā)生了什么？
      （4）你當(dāng)時面臨的困境是什么？你是如何處理的？
      （5）你怎樣成功的？請談一談。
      （6）你怎樣失敗的？請談一談。
      （7）你從中學(xué)習(xí)到了什么？
               ……

      在實際的面試過程中，我們的評委經(jīng)常是通過“預(yù)設(shè)－—驗證、新的預(yù)設(shè)——再次驗證”的方式展開深入面談，提升面試效率。因為想對所有的指標同時都詳細的加以考察是有難度的，在面試的時間上也是不經(jīng)濟的。一個比較充分的BEI面談需要收集大量的行為細節(jié)證據(jù)，我們更多是通過對面談對象的一個基本預(yù)判，然后展開相關(guān)的行為細節(jié)收集，加以驗證。

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