就企業(yè)而言，人員招募工作的成效可以有多種方法來檢驗。但是歸根結底，所有的評價方法都要落實到：在耗費既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的工作應聘者。
對招聘效果的評估是招聘過程必不可少的一環(huán)。企業(yè)在員工招聘過程中，首先要考慮招聘成本與效益即招聘的成效，這當中也包括錄用員工的數(shù)量與質量；招聘人的工作能力、技巧和工作成效；同時還要考慮招聘方法的信度與效度。
招聘評估的作用
一、有利于為組織節(jié)省開支。通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，區(qū)分出哪些是應支出項目，哪些是不應支出項目，這有利于降低今后招聘的費用。
二、錄用員工數(shù)量的評估。這是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)中的薄弱之處，改進招聘工作；同時通過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。
三、錄用員工質量的評估。這是對員工的工作
績效、行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對招聘的工作成果與方法有效檢驗的另一個重要方面。質量評估既有利于招聘方法的改進，又對員工培訓、
績效評估提供了必要的信息。
招聘評估指標體系
詳細的招聘評估指標體系如右圖所示：
就企業(yè)而言，人員招募工作的成效可以有多種方法來檢驗。但是歸根結底，所有的評價方法都要落實到：在耗費既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的工作應聘者。這種適用性可以用全部應聘者中合格的數(shù)量所占的比重、合格應聘者的數(shù)量與工作空缺的比率、實際錄用到的數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比率、錄用后新員工績效的水平、新員工總體的辭職率以及各種招聘來源得到的新員工的辭職率等指標來衡量。當然，不管使用什么方法，都需要考慮招聘的成本，其中包括整個招聘工作的成本和所使用的各種招聘方式的成本；不僅要計算各種招聘方式的總成本、也要計算各種招聘方式招聘到的每位新員工的平均成本。此外，企業(yè)還應該對那些面談后拒絕接受所提供的工作的應聘者進行調查分析，企業(yè)可以從中發(fā)現(xiàn)許多關于當時勞動力市場工資行情的重要信息。
數(shù)量與質量評估
錄用人員評估我們可以從錄用比、招聘完成比和應聘比三方面進行。其計算公式為：
錄用比=錄用人數(shù)／應聘人數(shù)×100％
招聘完成比=錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％
應聘比=應聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％
錄用比例越小，說明錄用者的素質可能越高；當招聘完成比大于等于100％時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務；應聘比說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。
錄用人員的質量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定其質量，其方法與績效考核方法相似。當然，錄用比和應聘比這兩個數(shù)據(jù)也一定程度上反映了錄用人員的質量。
招聘成本效益評估
盡管以上的考核指標體現(xiàn)了人力資源招聘工作的主要關切點，但若作為一種系統(tǒng)的業(yè)績評估指標體系來看卻有失偏頗。人力資源招聘工作的投入要素是招聘資金這種有限資源，所以其產(chǎn)出評價應該包括該資源投資效益的量化考核。事實上，資源的有限性客觀要求我們對任何占用資源的工作都要從效率與效益兩方面進行核算，人力資源工作也不能例外。
一、招聘成本的內容
招聘成本包括：內部成本、外部成本和直接成本。
·內部成本：企業(yè)內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。
內部招聘成本是企業(yè)進行招聘成本核算時最容易忽略的部分，而實際上它占有相當比重。在實際工作中有時一次流程并不能招聘到適合的人選，需要重復兩三次，則內部招聘成本更加不容忽視。
·外部成本：外部專家參與招聘的勞務費、差旅費。
·直接成本：廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機構收費；員工推薦人才獎勵金；大學招聘費用等。
單位招聘成本把內外部成本包容進來不僅是人力資源會計的要求，也是出于把招聘工作當作一種系統(tǒng)的動態(tài)工作流程考慮，它使得人力資源招聘與員工薪酬、人力資源保留聯(lián)系起來。
目前發(fā)達國家正在使用一些新的人力資源指標評價人力資源工作，對單位招聘成本的核算頗有借鑒意義。這些指標從動態(tài)與全局性角度出發(fā)，實際上綜合反映了上述三方面的內容，可以作為單位招聘成本核算模式的重要系數(shù)。其中應用比較廣泛的指標主要有：
·該職位的平均流動率(TumOverRate)招聘重復率估算
·該職位的招聘工作量（Workload）數(shù)量、難度考察
·該職位的未來年薪，招聘難度和渠道考察
·該職位的平均接受率（AcceptanceRate）招聘有效性考察
·該職位的平均填補時間（Time-to-Fill）招聘效率/及時性考察
·該職位的安置成本（RelocationCosts）復雜性考察
其中，安置成本（RelocationCosts）是由異地招聘或員工派遣異地工作而發(fā)生的補償費用，如搬家費、置家費、探親費、交通補貼等。
正因為這些指標能夠架起從定性到定量的橋梁，且反映出職位、成本和招聘渠道的影響和變化，我們可以考慮由此建立起一個模式，它由三個維度：職位性質、招聘渠道、成本結構構成，各交合點正是以這些人力資源指標作為參數(shù)計算出的單位招聘成本。
二、單位招聘成本的評價模式
美國人力資源管理協(xié)會在其1997年年會時介紹了一種“標準驅動招聘模式”（Metrics-DrivenStaffingModel），該模式提出一種構想，認為招聘流程應該由一套標準所驅動，而不該是隨意的、不計代價的，任何職位的人力資源購置成本都應該由這套標準控制。
這套標準模式不僅可以用來評價招聘的投入產(chǎn)出比，還能為招聘決策提供支持。比如，企業(yè)內部招聘要比對外公開招聘節(jié)省成本，且接受率較高。如果單位招聘成本計算模式中考慮進了這兩部分因素，反映在計算公式中可以表現(xiàn)為賦予內部成本較小的系數(shù)，如“100%的外部招聘成本+25%的內部償付成本”。這樣，該計算模式明確地提示招聘專員優(yōu)先采用內部招聘可使單位招聘成本降低。
我們都知道，招聘職位的性質決定招聘渠道的選擇，而不同的招聘渠道其成本結構各異。職位性質、招聘渠道、成本結構是決定單位招聘成本的三大模式，每個模塊都是若干變量元素的集合，這些變量元素的排列組合構成坐標矩陣。
標準驅動招聘模式反映出職位、成本、渠道的縱模關系，各維交叉點的數(shù)值就是單位招聘成本的多元解。企業(yè)可以通過以往記錄、經(jīng)驗數(shù)據(jù)、人才報價，并參考上述人力資源指標（作為系數(shù)）核算出交叉點的單位招聘成本。
該模式體現(xiàn)了各方案組合的比較，產(chǎn)生了各種決策方案的最優(yōu)解和最劣解，將有助于招聘專員合理分配招聘資金、控制招聘支出、優(yōu)化招聘渠道組合；為招聘經(jīng)理的資金預算提供參考，并使招聘績效的評估工作有章可循。
信度與效度評估
信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質量。信度和效度是對測試方法的基本要求，只有信度和效度達到一定水平的測試，其結果才適于作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導招聘人員，影響其做出正確的決策。
一、信度評估。信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)。
穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。一致性可用兩次結果之間的相關系數(shù)來測定。其系數(shù)高低既與測試方法本身有關，也跟測試因素有關。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測試者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案從而提高了第二次測試的成績。
等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試的結果之間的一致性。例如，如果對同一應聘者使用兩張內容相當?shù)膫�性測試量表時，兩次測試結果應當大致相同。
內在一致性系數(shù)是指把同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。這可用各部分結果之間的相關系數(shù)來判別。
此外，還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。例如：如果許多人在面試中使用一種工具給一個求職者打分，他們都給候選人相同或相近的分數(shù)，則這種工具具有較高的評分者信度。
二、效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。
1．預測效度，是說明測試用來預測將來行為的有效性。在人員選拔過程中，預測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標。我們可以把應聘者在選拔中得到的分數(shù)與他們被錄后的績效分數(shù)相比較，兩者的相關性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來評估、預測應聘者的潛力。若相關性很小或不相關，說明此法在預測人員潛力上效果不大。
2．內容效度，即測試方法能真正測出想測的內容的程度。考慮內容效度時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關，如招聘打字員，測試其打字速度和準確性、手眼協(xié)調性和手指靈活度的操作測試的內容效度是較高的。內容效度多應用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。
3．同側效度，是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點是省時，可以盡快檢驗某測試方法的效度，但若將其應用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準確地預測應聘者未來的工作潛力。例如，這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工的測試得出的，而現(xiàn)在員工所具備的經(jīng)驗、對組織的了解等，則是應聘者所缺乏的。因此，應聘者有可能因缺乏經(jīng)驗而在測試中得不到高分，從而錯誤地被認為是沒有潛力或能力的。其實，他們若經(jīng)過一定的培訓或鍛煉，是有可能成為稱職的員工的。
對招聘部門工作的評價
評價招聘部門的工作是否成功，可以從以下幾個方面來看：
一、負責招聘的人員是否花時間與公司其他部門的經(jīng)理們一起討論他們對應聘人員的要求。合格的招聘人員會花相當多的時間來了解空缺職位的情況，同時，用人部門應該明確提出本部門職位所需要的關鍵技能和條件。一個有效方法是看看該部門表現(xiàn)出色的員工是如何工作的，然后再按照從他們身上發(fā)現(xiàn)的技能和品質去尋找自己的人選。
二、招聘部門的反應是否迅速，能否在接到用人要求后，短時間內就找到有希望的候選人。真正高效的招聘部門應該了解其他公司中干得出色的人并隨時擁有各種候選人的資料。這就需要公司內部其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利。比如在平時參加商務會議或其他活動時，有意識的尋找將來可能會對公司有用的候選人，并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員。而負責招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案甚至可以給他們打電話以了解其興趣所在。如果公司內每個部門的人員都這么做，就可以擁有一個寶貴的人才庫供隨時使用。
三、部門經(jīng)理們能否及時安排面試，如果不能，就會錯過真正優(yōu)秀的人才。當今的人才市場競爭異常激烈，許多候選人常常在一周的時間內要決定是否接受新的職位�？偸峭七t面試，實際上是在傳遞兩個信息：一個是使面試人覺得自己并不是那么重要，一個是使本公司的招聘人員覺得自己的工作沒有受到重視。
四、公司是否在物質資金方面給招聘部門支持并給予足夠的授權。優(yōu)秀的候選人大部分都以職業(yè)為重，但也非常關心自己能否得到特殊的對待，自己的工資待遇等條件能否得到滿足。如果招聘部門有足夠的權力和候選人進行這方面的洽談，而且公司也能夠從人力資源方面給招聘人員支持為候選人提供最好的條件，就能夠在競爭中獲得優(yōu)勢。
小萍 
新工作人才網(wǎng) 
2013-07-30 16:27:15