招聘是人力資源管理的開端，處于招、用、育、留的第一環(huán)節(jié)，可見招聘工作對于人力資源管理來講是不可或缺的。人員招聘的有效性如何，將直接影響企業(yè)人力資源管理工作的成效。高質(zhì)量的招聘工作就可以避免在人員培訓(xùn)、配置和使用方面的高投入、低回報(bào)。九型人格理論對于大大提高招聘工作質(zhì)量有著重要的意義。
一、九型人格的基本概念
（一）九型人格解釋
九型人格（Enneagram），又名性格型態(tài)學(xué)、九種性格。九型人格不僅僅是一種精妙的性格分析工具，更主要的是為個(gè)人修養(yǎng)與自我提升、歷練提供深入的洞察力，與當(dāng)今其它性格分類法不同，九型性格揭示了人們內(nèi)在最深層的價(jià)值觀和注意力焦點(diǎn)，它不受表面的外在行為的變化所影響。它可以讓人真正地知己知彼，可以幫助人明白自己的個(gè)性，從而完全接納自己的短處、活出自己的長處；可以讓人明白其它不同人的個(gè)性類型，從而懂得如何與不同的人交往溝通及融洽相處，與別人建立更真摯、和諧的合作伙伴關(guān)系。它是一個(gè)近年來倍受美國斯坦福等國際著名大學(xué)MBA學(xué)員推崇并成為現(xiàn)今最熱門的
課程之一，近十幾年來已風(fēng)行歐美學(xué)術(shù)界及工商界。全球500強(qiáng)企業(yè)的管理階層均有研習(xí)九型性格，并以此培訓(xùn)員工，建立團(tuán)隊(duì)，提高執(zhí)行力。
（二）九型人格分類
1.九型人格論并非宗教，但它明顯地濃縮、結(jié)合了在所有主要信仰中發(fā)現(xiàn)不同原則。現(xiàn)今各個(gè)學(xué)派的心理學(xué)家已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，它和現(xiàn)代有人格底細(xì)竟然不謀而合。九型人格論既簡單、精確，而且寓意深遠(yuǎn)，它連結(jié)、闡述并提出個(gè)人背景中無從比較的要素，以及個(gè)人（和他人）的動(dòng)作方式，否則可能要花上多年的時(shí)間，才能達(dá)到這樣的了解。
2.九型人格的九個(gè)類型，如圖所示：
（1）完美主義者
在《九型人格》書中把這一類型說成愛批判自己，也愛批判別人，他們內(nèi)心擁有一張列滿應(yīng)該和不應(yīng)該的清單。完美主義者認(rèn)真負(fù)責(zé)，希望所做的每一件事都能和都是絕對正確。他們是優(yōu)秀的組織人才，能夠緊迫錯(cuò)誤和必須完成的事項(xiàng)，把任務(wù)完成。
（2）給予者
這種類型的人不管在時(shí)間、精力和事物三方面都表現(xiàn)出主動(dòng)、樂于幫助別人，普遍以事物樂觀，以及慷慨大方。
（3）實(shí)踐者
此類型的人精力超強(qiáng)，是工作狂。他們奮力追求成功，以獲得地位和贊賞。他們具有較高的競爭性，盡管他們自己認(rèn)為這是一種愛的挑戰(zhàn)，而非擊敗他人的欲望。他們會(huì)成為杰出的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖，鼓舞他人天下“在志者事竟成”的道理。
（4）浪漫主義者
這些人具有藝術(shù)氣質(zhì)、多情，他們尋求理想伴侶或一生的志向，活在失落了生命中某項(xiàng)重要事物的感覺中。雖然很容易陷入自己的情緒中，他們卻能表現(xiàn)出最高度的同情心，去支持處地情緒痛苦中的人。
（5）觀察者
這類型的人重觀察勝于參與。他們帶著距離來經(jīng)歷生命，避免牽扯任何情緒。他們是杰出的決策者和具有創(chuàng)意的知識(shí)分子。他們需要高度隱私，如果得不到屬于自己的充分時(shí)間和空間，他們會(huì)感到枯竭、焦慮。
（6）質(zhì)問者
這種類型的人把世界看做是威脅，雖然他們可能覺察不到自己處在恐懼中。他們對威脅的來源明察秋毫，為了先行武裝，他們會(huì)預(yù)想最糟的可能結(jié)果。這類型的人一旦愿意信任時(shí)，會(huì)是忠誠而具承諾的朋友和團(tuán)隊(duì)伙伴。
（7）享樂主義者
他們樂觀、精力充沛、迷人，而且讓人難以捉摸。他們是未來導(dǎo)向者，具有涵蓋每件想要完成的事情的內(nèi)在計(jì)劃，而且當(dāng)新的的選擇出現(xiàn)時(shí)，他們還會(huì)適時(shí)更新內(nèi)容。他們享受新的經(jīng)驗(yàn)、新的人群和新的點(diǎn)子，是富有創(chuàng)意有電腦網(wǎng)絡(luò)工作者、綜合家及理論家。
（8）支配者
第八類型的人獨(dú)斷、有時(shí)具有攻擊性，在日常生活中抱持“一不做二不休”的態(tài)度。他們通常是是領(lǐng)袖，或極端孤立者，朋友和人們在他們的照料下相當(dāng)受到保護(hù)。這類型人會(huì)忠誠地運(yùn)用自己的力量，并毫無倦怠地支持有價(jià)值的事件。
（9）媒介者
媒介者型是和平使者。他們善于了解每個(gè)人的觀點(diǎn)，卻不知道自己所想，所要的是什么。這型有人是很好的仲裁者、磋商對象，而且能專心執(zhí)行一項(xiàng)團(tuán)體計(jì)劃。
在這里需要說明的是，九型人格雖然劃分了九種類型，但并不是每一個(gè)人都能清楚地知道自己是何種類型的人。往往覺得自己是兩個(gè)類型，或者介于兩個(gè)類型之間，或者把第八種類型當(dāng)做第七種類型。不同類型的人可能會(huì)以相似的方式行動(dòng)，甚至思考和感覺，從而分不清是何種類型。原因在于，九型人格模式所關(guān)注的僅僅是那些能夠帶來改變，讓人們擁有更高意識(shí)的激情，而且這種改變必須是通過負(fù)面情緒能量的演變所產(chǎn)生的。
二、九型人格在招聘中的分析
九型人格在招聘中一般要做好以下幾項(xiàng)工作：
（一）確定工作崗位與型號(hào)的對應(yīng)關(guān)系。
比如說完美型人格特征講原則性、不易妥協(xié)、常說“應(yīng)該”及“不應(yīng)該”、黑白分明、對自己和別人要求甚高、追求完美、不斷改進(jìn)、感情世界薄弱；希望把每件事都做得盡善盡美，希望自己或是這個(gè)世界都更進(jìn)步。時(shí)時(shí)刻刻反省自己是否犯錯(cuò)，也會(huì)糾正別人的錯(cuò)。適合需要堅(jiān)持原則與公正的所有領(lǐng)域，如法官、醫(yī)生、質(zhì)量檢查、紀(jì)律檢查、安全檢查、財(cái)會(huì)等。二號(hào)給予者的主要特征渴望別人的愛或良好關(guān)系、甘愿遷就他人、以人為本、要?jiǎng)e人覺得需要自己、常忽略自己；很在意別人的感情和需要，十分熱心，愿意付出愛給別人，看到別人滿足地接受他們的愛，才會(huì)覺得自己活得有價(jià)值。二號(hào)在營銷推廣的領(lǐng)域中擁有非比尋常的優(yōu)勢，特別是講求高質(zhì)量個(gè)人直銷服務(wù)的行業(yè)，例如保險(xiǎn)行業(yè)等。所有跟人打交道的工作都能發(fā)揮第二型天賦的才能，如客服、教師、護(hù)士、工會(huì)主席、推銷人員。三號(hào)的主要特征是強(qiáng)烈好勝心，喜歡認(rèn)威，常與別人比較，以成就衡量自己的價(jià)值高低，著重形象，工作狂，懼怕表達(dá)內(nèi)心感受；希望能夠得到大家的肯定。是個(gè)野心家，不斷地追求有效，希望與眾不同，受到別人的注目、羨慕，成為眾人的焦點(diǎn)。三號(hào)充滿彈性，擅長說服別人，又很有目標(biāo)性，在具有挑戰(zhàn)性和說服別人的工作中尤其能發(fā)揮天賦的才能，如在推銷、保險(xiǎn)、演講等領(lǐng)域尤其容易成功。給第三型一個(gè)團(tuán)隊(duì)也能充分發(fā)揮他的才華。四號(hào)浪漫主義者情緒化，追求浪漫，懼怕被人拒絕，覺得別人不明白自己，烈占有欲，我行我素生活風(fēng)格：愛講不開心的事，易憂郁、妒忌，生活追尋感覺好；很珍惜自己的愛和情感，所以想好好地滋養(yǎng)它們，并用最美、最特殊的方式來表達(dá)。他們想創(chuàng)造出獨(dú)一無二、與眾不同的形象和作品，所以不停地自我察覺、自我反省，以及自我探索。四號(hào)適合從事各類要求高度創(chuàng)意的工作，他們有對美的發(fā)現(xiàn)能力，所有涉及到美的工作都能發(fā)揮他們天賦的才能。如美術(shù)、音樂、藝術(shù)、時(shí)裝、戲劇、文學(xué)、裝潢、廣告、產(chǎn)品設(shè)計(jì)等領(lǐng)域。下面還有五個(gè)型號(hào)這里不一一詳細(xì)敘述。
（二）面試小組判斷應(yīng)聘者型號(hào)。
因?yàn)樾吞?hào)作為一種錄用決策的主要標(biāo)準(zhǔn)之一，因此對其判斷的準(zhǔn)確性直接影響到錄用決策。目前，我國企業(yè)招聘人員有經(jīng)驗(yàn)的受過九型人格工具系統(tǒng)培訓(xùn)的還很少，即使經(jīng)驗(yàn)老到，也容易受應(yīng)聘者的偽裝和掩飾影響，其判斷的準(zhǔn)確性也相對較低。一些型號(hào)的應(yīng)聘者可能因?yàn)槭艿叫吞?hào)的錯(cuò)誤判斷而被排除在外，而另一些型號(hào)的應(yīng)聘者可能因?yàn)樾吞?hào)的錯(cuò)誤判斷而又被招了進(jìn)來，結(jié)果入職之后才發(fā)現(xiàn)不是所要求的型號(hào)。因此，型號(hào)判斷的準(zhǔn)確性仍亟待提高。目前我們可以使用的方法主要是筆試測試。
（三）型號(hào)與能力、業(yè)績、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡等其他因素的綜合和平衡。作出錄用決策，并不能僅僅講型號(hào)，還要結(jié)合能力、業(yè)績、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡等其他因素進(jìn)行綜合考慮，尋求某種取舍和平衡。如果失去了這種平衡，那么九型人格工具的作用可能被非理性地過份夸大，或者九型人格根本起不到應(yīng)有的作用。
三、九型人格在招聘中的應(yīng)用策略
（一）程序
人才招聘一般按如下程序進(jìn)行：制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃（計(jì)劃）——〉制訂崗位要求和人才要求——〉選擇招聘渠道——〉組織人員進(jìn)行招聘。人才招聘中使用九型人格工具，對人才招聘的程序并不需要做特殊的要求，只是在內(nèi)容上有所不同。這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是制訂崗位要求和人才要求時(shí)，按照人與工作崗位甚至組織相匹配的理論和說法，假定某種（或者幾種）型號(hào)的人比較適合從事某種工作、崗位，這可以根據(jù)九型人格理論和經(jīng)驗(yàn)加以確定，正如上文分析所說，3號(hào)可能比較適合做營銷，1、6和9號(hào)比較適合從事人力資源管理，2號(hào)比較適合從事酒店前臺(tái)、商店柜臺(tái)服務(wù)，對某個(gè)崗位明確說明某種型號(hào)的應(yīng)聘者不予錄用，像3、7、8號(hào)不適合做前臺(tái)服務(wù)員；二是在招聘過程中通過面試和筆試了解和確定應(yīng)聘者的型號(hào)，供錄用決策時(shí)參考。
（二）面試
面試的主要任務(wù)之一是通過問話收集應(yīng)聘者的某些價(jià)值觀、行動(dòng)準(zhǔn)則、情景反應(yīng)、人際互動(dòng)等有關(guān)資料，幫助了解和確定應(yīng)聘者的型號(hào)。要通過短時(shí)間內(nèi)的面試確定應(yīng)聘者的型號(hào)有很大難度，而且通常應(yīng)聘者還有掩飾和“偽裝好的”反應(yīng)，更使這種難度加大。為了保證有效地確定應(yīng)聘者的型號(hào)，由專門受過九型人格訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)豐富的若干人士組成的面試小組，面試后分享討論，有助于克服個(gè)人的主觀臆測。但這樣做的成本也許很高，因此通常初次面試和篩選的時(shí)候基本上可由人力資源部完成，第二次面試時(shí)再由招聘小組來完成。面試中與九型人格有關(guān)的問題可能會(huì)讓應(yīng)聘者感到奇怪和獨(dú)特，比方說：你一進(jìn)來公司最在意的是什么。
（三）筆試：九型人格心理測驗(yàn)
筆試指九型人格心理測驗(yàn)。雖然對九型人格的科學(xué)研究已開展了近30年，但是科學(xué)界仍苦于未能很好地開發(fā)出信度和效度比較好的量表，比方說對九型人格頗有研究的學(xué)者Helen Palmer聲稱自己已開發(fā)出相應(yīng)的量表，但遲遲未能見到它。目前在大中國區(qū)九型人格書面測試主要采用美國學(xué)者Riso和Hudson開發(fā)成功的測試，主要分翻譯的中文版的36道題、144道題，英文版的36道題、144道題四種，還有就是若干道題的情景反應(yīng)式測驗(yàn)題。心里測試對型號(hào)的判斷具有重要的意義，因此結(jié)合本企業(yè)、特定崗位，制定相應(yīng)的測試提尤為重要。
（四）錄用
九型人格工具應(yīng)用于人才招聘中，型號(hào)有時(shí)起到了篩選的主要作用，一些型號(hào)的應(yīng)聘者可能首先就被排除在外，符合型號(hào)要求的應(yīng)聘者則需進(jìn)一步的比較其他方面的條件進(jìn)行篩選。錄用決策應(yīng)當(dāng)是基于對人才經(jīng)驗(yàn)、能力、個(gè)性、已有成就、性別、年齡、學(xué)歷等崗位要求的綜合評估之后作出的。
四、結(jié)論
鑒于目前在大中國區(qū)尚未開發(fā)有較好信度和效度的中文版的九型人格測試工具，以中國人為樣本，開發(fā)出適合中國人特點(diǎn)的中文版的九型人格測試工具，應(yīng)是今后九型人格應(yīng)用于招聘中必須解決的首要問題。 至于型號(hào)與工作、崗位的對應(yīng)關(guān)系，則必須開展相應(yīng)的大量調(diào)查研究，探討型號(hào)與工作崗位的匹配關(guān)系，型號(hào)與工作業(yè)績的關(guān)系，不同型號(hào)之間工作適應(yīng)性和工作業(yè)績的對比，不同型號(hào)在不同工作崗位上業(yè)績的對比，等等，由此得出這種對應(yīng)關(guān)系以指導(dǎo)人才招聘工作。此外，企業(yè)還可開展招聘行為效果評估，跟進(jìn)已錄用員工在其崗位上的表現(xiàn)，檢驗(yàn)型號(hào)與崗位的關(guān)系，并對比其實(shí)際型號(hào)與招聘中判斷的型號(hào)的異同，尋找出現(xiàn)型號(hào)判斷差異的原因，以改進(jìn)招聘工作。
出處：價(jià)值中國網(wǎng)
2012-03-07 15:23:56