tube69日本少妇,国产午夜手机福利在线,中文字幕日韩一区二区三区不卡,caopon在线蜜桃,五十路熟女人妻一区二区视频,国产情侣自拍超碰99在线,可以看的黄色av网站,三须三级久久三级久久18,ae老司机精品福利视频

第三點：找到了證明人，怎么有效的獲得信息呢？大家應(yīng)該都有一個感受就是中國人都愿意當(dāng)老好人，不愿意說人家的壞話。尤其是這個人已經(jīng)離職了，就更不愿意對這個人進行評價了。比如說我們問證明人這個人的表現(xiàn)如何，證明人可能會回答我們：“還可以，不錯，挺好的。”大家聽了以后一頭霧水，什么是挺好的，什么是不錯啊。好象調(diào)查完了還是什么都不知道。怎么解決這個問題？

大家都是做HR的，對有一個名詞一定不會陌生。“結(jié)構(gòu)化面試”，這個同樣可以用于對證明人進行提問和了解。否則，提一些問題，明知道結(jié)果是什么，提問就沒有絲毫的意義了。

舉例：對一名銷售總監(jiān)的背景調(diào)查

（1）、這名銷售總監(jiān)的關(guān)鍵素質(zhì)是：

A、團對的培養(yǎng)和激勵

B、銷售體系的搭建

C、……

（2）、對證明人的提問

A、團對培養(yǎng)和激勵

您認(rèn)為XX平時在帶領(lǐng)下屬完成銷售任務(wù)的時候有沒有什么有效的培養(yǎng)的措施，工作開展得怎么樣？

如果滿分是100分話，這項工作您給他評分多少？如果您給他打80分的話，您認(rèn)為他還有20分是那方面做得不好？

在這項工作中，有沒有什么具體得事例您覺得有代表性得可以給我們描述一下。

所以，我們在設(shè)置提問的時候，不能泛泛的提問，要把這些問題具體化和量化客戶才能得到我們想要的答案。

和大家分享一個案列吧：

我們調(diào)查過的客戶之一是一家世界500強公司，他們目前在中國的上海、香港、深圳均有分公司。他們公司進入中國后通過網(wǎng)絡(luò)、獵頭、廣告等多種形式招聘了大批的人員。他們美國總部非常關(guān)注員工的誠信度，所以要求對每個入職的人員都做詳盡的背景調(diào)查，而人力資源部門又沒有相應(yīng)的精力，時間來做這項專業(yè)的工作，所以他們找到了尤里克的背景調(diào)查事業(yè)部�，F(xiàn)在有很多的獵頭公司，他們在推薦人員的時候也有稱對推薦的人員作過背景調(diào)查，但我們認(rèn)為通過第三方的專業(yè)調(diào)查機構(gòu)來調(diào)查，更能確保調(diào)查結(jié)果的客觀性及公正性。并且事實也是如此，我們調(diào)查出來的問題人員其中40%都是一些不良的獵頭公司推薦的資料。

我們與之合作基中一位調(diào)查對象是位馬來西亞籍人士，46歲，其十八年的工作經(jīng)歷均是世界知名企業(yè)，如摩托羅拉、耐普羅等。從客戶處了解到此候選人就是廣州某獵頭公司推薦的。據(jù)我們了解，國外公司對接受這種背景調(diào)查很慎重，一般的公司對離職人員資料的保留在美國是6年，在中國是5年或更短，而目前國內(nèi)很多中小型企業(yè)的人力資源系統(tǒng)并不完善，往往隨著人力資源部門人員的流動，相關(guān)離職人員的資料也不知去向。人才的職位越高，相對來說經(jīng)歷就越豐富，而此候選人具有海外工作經(jīng)驗，調(diào)查的跨度和難度非常大。

當(dāng)拿我們到了候選人的授權(quán)書之后，調(diào)查事業(yè)部小組人員通過分析候選人將要擔(dān)任的崗位及與客戶進行了深度的溝通，將擔(dān)任該崗位應(yīng)具備的重要素質(zhì)之一團隊管理能力加入了背景調(diào)查的人員素質(zhì)范圍。經(jīng)過與客戶確認(rèn)了調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容之后，我們通過多種途徑找到了候選人的上司、同事等，并通過電話、登門拜訪、問卷等方式搜集到了第一手資料。

經(jīng)過歷時兩周的調(diào)查，我們對候選人提供的職位，任職時間、業(yè)績、團隊管理能力等方面均做了確認(rèn)。調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)在團隊管理能力方面與候選人提供的信息有較大的出入。在候選人的簡歷中顯示人才具有多年的團隊管理能力及管理多達十幾名的下屬，通過多方面的調(diào)查我們了解到候選人擔(dān)任的職位雖很高，但一直是獨立工作，不曾也不擅長管理和帶領(lǐng)團隊。當(dāng)我們的客戶通過報告了解到此信息并經(jīng)過慎重考慮后決定放棄此候選人。原因有二：

1、誠信是該公司所有人員的必備的條件。

2、現(xiàn)候選人應(yīng)聘的職位需要管理幾個大區(qū)的中層銷售人員，如果沒有團隊管理的經(jīng)驗和技巧的人員無法擔(dān)任此職位。

在此也希望眾多獵頭公司不要過多的對人員的推薦資料進行包裝，在寫人員報告的時候要謹(jǐn)慎、客觀和公正。以免被第三方檢驗出“次品”。

1、如果人才各方面的能力都符合要求，但是調(diào)查出來最后學(xué)歷上有問題。如何處理？

答：我想，首先排除企業(yè)的用人需求合理不合理不說。我們不能因為企業(yè)的用人要求不合理，就理直氣壯的去把學(xué)歷進行造假。而且，如果一個真正有能力的人，我想他也應(yīng)該不屑于做這樣的事情的。

另外，個人認(rèn)為學(xué)歷造假本身的也許并不是帶來多大的嚴(yán)重后果，但是這是一個人的誠信問題。我們在給企業(yè)推薦的人才過程中，曾經(jīng)有很多的這樣的先例。企業(yè)什么都和人才談好，看好了，最后發(fā)現(xiàn)人才學(xué)歷有問題，就放棄了。這個對于獵頭公司來說應(yīng)該是一個原則性的東西要堅持。試想，如果你是給公司招聘一個財務(wù)總監(jiān)，遇到一個學(xué)歷上造假的人，你敢用嗎？

最后，這個尺度還是掌握在企業(yè)自己的手中。一方面，企業(yè)要調(diào)整自己的用人觀點，另外一方面，人才也要擺正自己的位置。

2、人才現(xiàn)在在職的企業(yè)怎么進行背景調(diào)查？

答：這個確實有些難度，因為如果你去進行背景調(diào)查的話會對人才造成嚴(yán)重的影響。個人認(rèn)為，可以通過這個公司已經(jīng)離職出去的員工來了解。

3、關(guān)于犯罪記錄如何調(diào)查？

犯罪記錄”是指在公安機關(guān)備案的公民個人有違法犯罪前科的相關(guān)材料。“犯罪記錄”只能由公安部門掌握，是內(nèi)控有犯罪前科人員的重要資料。“犯罪記錄”也屬于個人隱私，公安部門負(fù)責(zé)為當(dāng)事人保密，一般不能隨便公開。只有軍事行政機關(guān)出于職業(yè)和保密工作的需要，在錄用人員時可以把調(diào)查“犯罪記錄”作為政審的一項內(nèi)容。企事業(yè)單位正常情況下不需要也不允許做這種調(diào)查。

企業(yè)用人重在潛力及將過往經(jīng)驗轉(zhuǎn)移到新公司的可轉(zhuǎn)嫁能力，背景調(diào)查只是對其過往能力的確認(rèn)。針對背景調(diào)查的結(jié)構(gòu)企業(yè)需要理性的面對，只要不是原則性問題，不違背公司核心價值觀，不能因為部分瑕疵而導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。