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過去的行為是未來行為的最好預言——“如果你舍不得花時間和精力來‘招賢納士’，那么你將來在管理上碰到的困難會花去你更多的時間。”莫奈爾的名言“過去的行為是未來行為的最好預言”更好地詮釋了這個招聘方法。

面試前的策略
和應(yīng)聘者進行電話交流
在最初的面試之前，我建議你與應(yīng)聘者通個電話。無論你是一位打算面試未來助手的公司總裁，還是一名準備引入創(chuàng)造型人才的廣告代理經(jīng)理，請拿起電話，親自和應(yīng)聘者交流一下吧。
我會通過電話來重復面試的時間、地點和著裝要求。一般情況下，我會說些類似這樣的話：“如果你在下個星期二上午11：00有時間，我會通知你辦公室的地點。我知道你會坐汽車前來，穿得舒服隨意一點。還有別的問題嗎？如果沒有，我們下個星期二11：00見。”

要求應(yīng)聘者提供求職信和簡歷
一項對6000名美國本科學生的調(diào)查表明：70%的學生承認他們曾在考試中作弊。
基于這些事實，一份簡歷必須要經(jīng)過核查。比如說，看某個應(yīng)聘者的簡歷，你對他很感興趣，因為他很出色。但是你要知道，很多人會捏造他們的教育背景，年輕人們很可能會篡改成績單。無論這是激烈競爭，還是“每個人都可以干”的態(tài)度導致的結(jié)果，你應(yīng)該在面試之前就調(diào)查一下應(yīng)聘者的簡歷。
如果一個應(yīng)聘者對簡歷這樣基本的東西都要說謊的話，我們就根本不能任用這樣的人。這是一個不容妥協(xié)的原則。在少數(shù)我忽略這個原則的案例中，應(yīng)聘者最后還是會讓他未來的雇主失望。而當我堅持這條準則的時候，一個優(yōu)秀的應(yīng)聘者最終總會脫穎而出，盡管招聘的過程可能要多花一點時間。

盡可能讓團隊成員一起討論應(yīng)聘者的簡歷
這種方法很有用——而且更快捷——讓一個有三五人的小組來閱讀優(yōu)秀應(yīng)聘者的簡歷。注意：你要作為簡歷評審專家不定期地監(jiān)督檢查一下你的團隊成員。團隊合作使得整個評估過程充滿活力而不僅僅是閱讀簡歷。我們?yōu)槭裁匆�采用小組審閱的形式呢？因為團隊合作比個人的判斷更精確、更有洞察力。

廣泛撒網(wǎng)
讓更多的人，包括朋友、同事、顧問、專業(yè)合作者、董事會成員、以前的雇員，甚至家庭成員知道：你正在尋找更優(yōu)秀的人才和合作伙伴。
把網(wǎng)撒得越大越好，時刻尋找最佳候選人，通常就能找到所需要的人才。

警惕大的變化
如果你招聘的人曾在不同性質(zhì)的公司工作，比如說從大公司到小公司，從組織管理嚴密的公司到自下至上管理的公司，或者從結(jié)構(gòu)化公司到企業(yè)家式的公司，采用這樣的人是一條危險的路線。
就像你不能讓一名奧林匹克短跑運動員去參加1英里的長跑比賽，你也不能用一個150公斤重的防守隊員去打四分衛(wèi)。同樣，當一名來自雜貨店的成功職員轉(zhuǎn)行到一家航運公司，他一定會遇到困難。如果讓一名訴論律師去經(jīng)營一家低調(diào)的、非營利的組織，他經(jīng)常會感到不適應(yīng)。而退休的IBM經(jīng)理們鮮有做套期保值投資成功的范例。
所以，你在開始階段最好在相關(guān)的行業(yè)、文化背景或者業(yè)務(wù)往來中尋找人才�；蛘咴谀愕狡渌�地方尋找之前，至少先考慮一下在你的行業(yè)中相關(guān)經(jīng)驗不是很豐富的人選。

進行一個簡短的預面試
縮短你的初試時間。盡管簡短的會見并不總是可行的，但它比你想象的更能為你節(jié)約時間和精力。就像信號燈一樣，簡短的面試能使你分辨出那些簡歷很漂亮但是沒能給人留下印象的紙老虎。

面試中的策略
“你付給合適人選的報酬總是少，你付給不合適的人選的總是多——無論數(shù)額是多少。”

壓力太大的面試幾乎沒有效果
把應(yīng)聘者放到一個防御的位置，他們就會采取防御的行為。引入壓力這種策略在預測橄欖球或者棋類比賽的勝者時，或者在挑選談判專員或辯護律師的時候也許會有效。但是事實上，壓力會帶來隔閡。而我認為面試就是為了消除隔閡。

相信你的直覺——感覺很重要
在你考慮你對應(yīng)聘者產(chǎn)生的感覺時，要弄清你的感覺從何而來。感覺可能會成為你和應(yīng)聘者之間產(chǎn)生好感或隔閡的關(guān)鍵所在。

尋找有激情的應(yīng)聘者
有熱情的應(yīng)聘者會熱愛他的工作，會全力奉獻，勤奮工作。如果熱情只是暫時的，那么他的發(fā)展空間就會有限。當這個人的熱情消退的時候，你最初錄用他的決定也就被證明是錯的。

馬上開始提問
正式的面試一開始，就像發(fā)令槍響比賽開始，你應(yīng)該立刻開始提問。
把你全部的問題放到桌面上。這個策略直接指出了面試中常常存在的問題：不傾聽對方卻說得太多。
有95%都會承認在面試中說得太多是一種通病。
第三點是加洛故事的推論，這個技巧強迫你去傾聽。如果你在下次面試中想采用一項實用技巧，我建議你用這一條：開門見山地提問，在接下來的面試中再對比回應(yīng)，傾聽應(yīng)聘者所言并觀察他們的行為。下面的6個典型問題可以隨時修改來適合你的需要，但是注意：一定要開門見山地提問。

你的前雇主對你會做怎樣的評價——是肯定，還是否定的？
你的前下屬對你如何評價？
你會感覺到能力不足嗎？你如何應(yīng)對？
你會覺得自己很出色嗎？你如何做？
你最想在哪一方面再提高一下自己呢？
什么事會使你大發(fā)脾氣？最近一次發(fā)脾氣是什么時候？

給入圍最后階段的應(yīng)聘者布置一項小任務(wù)
在面試驗進行到3/4的時候，布置一件任務(wù)給應(yīng)聘者去完成。這不僅能看出應(yīng)聘者的表現(xiàn)，同時也打破了面試的單一性。


暗示還有5分鐘面試就要結(jié)束
“我們還有5分鐘時間。”是有效的面試結(jié)束前的通告。請注意：諸如“還有……”“還有另外一點……”“我差點忘了……”這樣的話，它們意味著“這是我要說的最重要的事情。”

觀察應(yīng)聘者不恰當?shù)呐e止
注意應(yīng)聘者的行為舉止而非言語，特別是在你無法解釋應(yīng)聘者在面試過程中的表現(xiàn)的時候。不論在什么時候，當你注意到一個在其他方面都很優(yōu)秀的應(yīng)聘者卻出現(xiàn)舉止失當?shù)那闆r，那么就要考慮到他是否酗酒和吸毒。

選擇一個你擅長的領(lǐng)域
一個實用的招聘技巧是：如果你注意到應(yīng)聘者開始對某個問題談得更為深入和細化的時候，那么他可能在這個領(lǐng)域是專家。如果他們沒這么做，那就證明他們此并不擅長。另外，選擇你熟悉的領(lǐng)域作為話題是面試的關(guān)鍵所在。

如果一個有經(jīng)驗的應(yīng)聘者表示從未解雇過手下員工，而且沒有其他補充說明的時候，這個人就有點值得懷疑了。

在面試中做記錄
拿一張紙，在中間畫一條豎線。在一邊記錄應(yīng)聘者講到的關(guān)于工作、時間和優(yōu)缺點的情況。在另外一邊記下你的評語。什么都可以記下來：包括問題、缺憾、想法、感覺、喜歡或者不喜歡。在你最后做決定時，兩邊的紀錄都會對你產(chǎn)生影響。

下面是一個為一家剛剛成立的軟件公司面試副總裁時所做記錄的例子。右邊是我就聽到的情況做的原始記錄，左邊是節(jié)略的我的評語。

我的想法　　　　　　　　　　　　　　　　　 應(yīng)聘者的講述
第一……第一……第一……　　　　　　　　　 得到工商管理碩士學位后到了摩根士丹利
他為什么這么有動力呢？　　　　　　　　　　 父親是注冊會計師
什么會使他沮喪呢？　　　　　　　　　　　　 母親是個簿記員
精明　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 SAT測試中數(shù)學660、英語640
善言談　　　　　　　　　　　　　　　　　　 在美軍服役3年
他會到一個采用自上而下　　　　　　　　　　 亞瑟?愛德森
管理方式的公司工作嗎？　　　　　　　　　　 2年
皮特?馬威克
3年
他能對下屬放權(quán)嗎？

對優(yōu)秀的應(yīng)聘者進行小組面試
小組面試很少見，但這是全面評價應(yīng)聘者的一種方法。盡管協(xié)調(diào)面試的時間安排非常難，但為此付出的努力通常是值得的，而且也是精明的雇用策略。

面試后的策略
“有能力的人是好雇員。沒能力的人是糟糕的雇員。這條法則從沒有例外。”
要求應(yīng)聘者回電話
我本人常用這個策略，因為它可以節(jié)省時間。在應(yīng)聘者離開我辦公室之前，我會提個簡單的要求：“請星期一打電話過來。”這是個快速簡單的觀察應(yīng)聘者并且把挑戰(zhàn)拋給他的機會。

布置一項帶回家完成的項目
讓入圍最后階段的應(yīng)聘者來分析你手中的項目。
十速出版社的柯爾斯帝?梅爾維爾是舊金山灣的一位書籍出版商。他需要找一名做事又快又準的編輯�？聽査沟垡�求通過初試的應(yīng)聘者帶一份未經(jīng)編輯的作品章節(jié)回家修改，然后再寄回公司。同樣，應(yīng)聘這家公司助理編輯的人員也要修改一份文件，然后寄回一篇書面的觀感和建議書。
且先不談工作質(zhì)量，這一舉措使得你對應(yīng)聘者有更多的了解：比如說他們需要多久才能將材料寄回？應(yīng)聘者會不怕麻煩地用快件寄回嗎？寄回的材料變成什么樣子了？上面有沒有咖啡漬？
此類“家庭作業(yè)”給了應(yīng)聘者展示自己最佳狀態(tài)的機會。這樣你就可以判斷他們的這種最佳狀態(tài)對你而言是不是足夠出色。

約見應(yīng)聘者的配偶或其他重要的人
詢問應(yīng)聘者的婚姻狀況雖然是不合未能的。可在實際中，尤其是在選擇執(zhí)行官的時候，這一做法卻廣為流行。如果條件允許，你見到應(yīng)聘者的配偶或?qū)λ麄兌�言很重要的人后，會了解到很多。因為，�?yīng)聘者的伴侶扮演了隱藏的卻十分重要的角色，如果沒有他們的支持，很好的招聘也注定會失敗。

參考心理測驗提供的信息
我喜歡讓有希望的應(yīng)聘者做一個15分鐘的心理測驗，并讓他們在第二天早上將結(jié)果發(fā)電子郵件或傳真給我。
我對這項測試的結(jié)果并不感興趣，它只能說明應(yīng)聘者的性格屬于16種中的哪一種。我比較關(guān)心的是應(yīng)聘者要多久才能將結(jié)果寄回，以及在此后的電話訪談或拜訪中應(yīng)聘者如何就其結(jié)果加以討論。

向推薦人核實情況
我們永遠永遠不要妥協(xié)。糟糕的雇用決定是在兩次選擇后做出的退而求其次的選擇。我妥協(xié)是因為尋找的過程超乎尋常地漫長，而我的經(jīng)驗告訴我，就算不雇人也比雇一個不合適的人強。

要求推薦人給你回電話
這是我所知道的最簡單有效的向推薦人核實情況的方法，而且快捷合法。在你推測推薦人吃午餐的時間打電話給他們——預計會有助理接聽或是可以語音留言。如果是電話留言的話就留簡短信息。若是助理接聽，確認他們明白你最后的一句話“約翰?瓊斯是應(yīng)聘我公司職位的一位應(yīng)聘者，您的名字被列在推薦人名單中。如果您認為他很出色就請您回電話給我。”
叫推薦人回電話能給你帶來很有用的信息。這是花費時間最少和收效最大的策略。
問應(yīng)聘者：“我會聽到什么？”
我總是這樣問應(yīng)聘者：“當我找到你的推薦人的時候，我可能聽到什么——肯定的還是否定的？”這個問題既實際又公平。實際上，因為允許應(yīng)聘者可以事先告之自己的推薦人。這樣很公平，因為這就告訴了應(yīng)聘者我們將更深入地檢驗他的推薦人，這也給他一個從自己角度講述故事的機會。

設(shè)計一份推薦人電話調(diào)查清單
檢驗調(diào)查有正式和非正式兩種方法。為了方便電話會談，我建議你設(shè)計一個簡單的清單，可以采用下面兩個樣板中的一個。也可以根據(jù)實際情況相應(yīng)地高速這些樣板。

調(diào)查問題
? 你喜歡這個人嗎？
? 他們做什么事情失敗了？
? 他們在公司里的聲譽怎樣？
? 他們?nèi)绾谓涣鳎?br /> ? 他們在行業(yè)晨的聲譽怎樣？
? 他們對權(quán)威做何反應(yīng)？
? 他們離開的原因是什么？
? 他們的精力充沛嗎？他們努力嗎？
? 他們的業(yè)績?nèi)绾危?br /> ? 如果可以的話，你將改變這個人的什么？

經(jīng)歷的例子　　　主要人物
A．
B．
C．

最終策略
“如果我們每一個人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。但是如果我們每一個人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司。”
要對人才，而不是對概念進行投資
如今的商業(yè)秘密不是金錢、技術(shù)或是想法，而是人才。

找到你所信任的人
你在一個公司里的職位越高，也許人們就越不想讓你知道壞消息，當然也包括那些糟糕的招聘情況了。的確，想得到真相通常很難討好上司對員工來說也許是一種處事方法，或者這也正是上司想要的，因為上司可能在有意或無意間流露出“不要帶給我壞消息”的暗示。

結(jié)論
“雇用和升職的基礎(chǔ)首先是正直；第二是動力；第三是能力；第四是理解力；第五是知識；最后是經(jīng)驗。沒有正直，動力是危險的；沒有動力，能力是無效的；沒有能力，理解是有限的；沒有理解，知識是毫無的；沒有知識，經(jīng)驗是盲目的。經(jīng)驗很容易獲得，也能夠很快被那些有其他素質(zhì)的人們很好地利用。”

招聘小竅門
10步面試法
1． 進行初步對話。
2． 簡要地闡述工作要求。
3． 按次序提問。
（1） 教育背景
（2） 工作經(jīng)歷
（3） 個人興趣
（4） 優(yōu)勢
（5） 劣勢
（6） 個人的和職業(yè)目標
4． 做記錄
5． 探究、探究、再探究——注意在你擅長的領(lǐng)域！
6． 宣布：“我們大約還有5分鐘就要結(jié)束面試。”然后仔細聆聽。
7． 告訴應(yīng)聘者下一步復試的安排和時間。
8． 讓應(yīng)聘者提問。
9． 感謝應(yīng)聘者。
10． 比較該應(yīng)聘者和其他應(yīng)聘者的面試記錄。

典型面試問題
接下來是一些有代表性的面試問題。這里要提醒你：除非是應(yīng)聘者開始某個話題，否則注意每個問題必須和工作有關(guān)。
? 請用一句話形容你自己好嗎？
? 你對過去任何一家公司做的最杰出的貢獻是什么？
? 你的個人和職業(yè)目標是什么？
? 如果你得到了這份工作，你怎么花我的錢？
? 你最喜歡的書是什么？
? 你最喜歡的電影是什么？
? 你最喜歡的網(wǎng)站是什么？
? 你怎么處理壓力和矛盾？你如何意識到自己面臨壓力過大的問題？
? 讓我們來討論一下你父母教給你的人生觀和價值觀。你和他們的人生觀和價值觀有相似之處嗎？有什么不同之處嗎？
? 描述一下你的個性。
? 你最主要的優(yōu)點和缺點是什么？
? 你的老板、同事和下屬怎么評價你？
? 有關(guān)他人的什么事最困擾你？
? 描述一下你現(xiàn)在的職位和職責。
? 你成功勝任這些職責所需要的技能是什么？
? 對你現(xiàn)在從事的工作列舉三個喜歡和不喜歡的方面。你打算改變現(xiàn)在工作的哪些方面？
? 我一直不太了解_______這個部門。他們到底是做什么的呢？（科倫坡式問題）
? 你什么時候失敗過？描述一下當時的情況，你是怎么處理的并從中得到了什么經(jīng)驗教訓。
? 你期望把哪些事情做得更好？你如何實現(xiàn)這種自我提高的計劃？
? 你對你的組織能力做何評價？例如，你怎么安排你的一天、一周等等？
? 如果你在工作中是循規(guī)蹈矩的人，那么你的個人生活什么時候是“瘋狂”的呢？
? 你有多長時間（百分比）花在以下事情上？
（1） 計劃（長期的和短期的）
（2） 會議
（3） 管理員工
（4） 電話
（5） 書面的交流
（6） 做決定
? 如果你沒有經(jīng)濟和日常事務(wù)的擔憂，而且你可以選擇任何你想做的工作，那么你最想從事的工作是什么？為什么？
? 你是怎么支配你工作以外的時間的？
? 你通常怎么支配額外時間？
? 給我一個“我所喜歡的事物”的清單，其中包括個人和專業(yè)的喜好。
? 你喜歡讀哪種書？請向我介紹你最近讀的書。
? 你曾經(jīng)做過的最好的工作是什么，為什么？
? 你最不喜歡的令人討厭的工作和職責是什么？
? 你認為什么特性或個性已經(jīng)或者可能阻礙你達到自己期望達到的職業(yè)潛能？
? 告訴我一件阻礙你職業(yè)發(fā)展的事情。
? 你曾經(jīng)被辭退過嗎？原因是什么？
? 你對新工件的期望是什么？新工作對于你而言最重要的5個因素是什么？
? 你的與眾不同之處是什么？
? 為了融入新的工作環(huán)境，你改變了哪些與人交往的方式？
? 你是如何成功管理和監(jiān)督他人的？有沒有員工在你的影響下成長，請舉出例子？
? 你在以前的工作中碰到過哪種壓力？
? 你發(fā)現(xiàn)哪種人最難合作？
? 你發(fā)現(xiàn)哪種人最容易合作？
? 你在業(yè)余生活中的哪些才能還沒能在工作中得以應(yīng)用？
? 描述一個你曾經(jīng)克服困難的例子。這次經(jīng)歷是如何影響你的個性或能力的？
? 你崇拜哪些人？
? 你的長期職業(yè)目標是什么？
? 在你的生活中誰哐什么事情對你的職業(yè)目標影響最大？
? 你認為什么是未來管理者最重要的特性？
? 告訴我一些你曾經(jīng)做出的重要商業(yè)決定。描述一下這些決定過程的細節(jié)。結(jié)果怎么樣？
? 你曾經(jīng)做出錯誤的、導致公司經(jīng)濟損失的決定是什么？請解釋一下。
? 在做決定時，你通常向誰尋求幫助？
? 你最滿意的并有利于你工作表現(xiàn)的工作環(huán)境是什么樣的？
? 還有什么問題我忘了問嗎？
? 你有什么問題嗎？
? 如果你的彩票中了獎，你會做什么？