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　前不久，《海淀區(qū)中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃》發(fā)布，海淀區(qū)將建設(shè)世界一流的創(chuàng)新人才隊(duì)伍、構(gòu)建世界一流的創(chuàng)新人才發(fā)展平臺(tái)、營(yíng)造世界一流的創(chuàng)新人才服務(wù)環(huán)境。到2020年，初步建成世界創(chuàng)新人才發(fā)展高地，為北京市建設(shè)世界一流“人才之都”發(fā)揮引領(lǐng)示范作用，成為實(shí)施創(chuàng)新型國(guó)家戰(zhàn)略的排頭兵和主力軍。人才是創(chuàng)新的根本，是中關(guān)村發(fā)展的根本，因此，海淀區(qū)的發(fā)展，也將人才放在了如此重要的地位。10年之后，中關(guān)村將有130萬人力資源，這個(gè)龐大的軍團(tuán)，將是中關(guān)村國(guó)家自主創(chuàng)新示范區(qū)核心區(qū)發(fā)展的關(guān)鍵資源。

　　但是，人才的最基本問題——誠(chéng)信，卻還是個(gè)不小的困擾。招聘人員的誠(chéng)信問題，對(duì)誠(chéng)信風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避，以及由此帶來的招聘成本的增加，企業(yè)人力資源部門都會(huì)遇到，對(duì)于大量中小企業(yè)來說，因?yàn)槿狈��?jīng)驗(yàn)和更為有效的機(jī)制，這個(gè)問題往往還影響很大。

　　中關(guān)村某農(nóng)業(yè)科技企業(yè)最近有點(diǎn)煩，做企業(yè)最怕官司纏身。眼下的官司還在審理之中，但是思前想后，該企業(yè)在這次事件中也有一點(diǎn)認(rèn)識(shí)上的收獲：第一，人力資源這個(gè)崗位很重要；第二，對(duì)于員工招聘，企業(yè)必須再嚴(yán)謹(jǐn)些。

　　招聘進(jìn)職須謹(jǐn)慎

　　這官司是從何而來呢？今年中關(guān)村這家農(nóng)業(yè)科技企業(yè)通過招聘網(wǎng)站招聘了一批銷售人員，其中有一個(gè)在農(nóng)副產(chǎn)品銷售領(lǐng)域有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員非常符合公司產(chǎn)品銷售的要求。入職之后，人力資源經(jīng)理要求此員工簽合同，對(duì)方表示，我剛進(jìn)來，不知道能不能適應(yīng)，也許干一個(gè)月完成不了任務(wù)就離開了，轉(zhuǎn)正之后再簽也來得及。待兩個(gè)月后轉(zhuǎn)正，人力資源經(jīng)理又找了這個(gè)銷售人員兩次，對(duì)方仍以各種理由拖延了。人力資源經(jīng)理對(duì)此也沒有太在意，并未將情況上報(bào)相關(guān)副總經(jīng)理。

　　5個(gè)月后，該員工因家里的事情辭職。不久，這家企業(yè)就接到了勞動(dòng)仲裁的通知，這個(gè)銷售人員將公司告了，以不簽訂勞動(dòng)合同為由，索賠雙倍工資。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)才回過味來。公司常務(wù)副總在一次偶然的機(jī)會(huì)翻查檔案，發(fā)現(xiàn)這個(gè)員工本有前科，而且網(wǎng)上也有相關(guān)報(bào)道。他的前一個(gè)東家，就被他以同樣的方式送到了勞動(dòng)仲裁。因?yàn)殡p方未簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)存在，因此，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)裁決該企業(yè)賠償該員工雙倍工資。但是，由于該員工有前科，有蓄意欺騙的動(dòng)機(jī)，而且提起仲裁的企業(yè)主體也存在問題，在勞動(dòng)仲裁書下來之后，該企業(yè)向法庭提起訴訟。我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，經(jīng)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)裁決的，進(jìn)入訴訟程序后，有三成仲裁結(jié)果被法院推翻。那么中關(guān)村這樣一個(gè)典型的企業(yè)案例會(huì)是其中之一嗎？

　　很多中小企業(yè)認(rèn)為，法律保護(hù)弱者是對(duì)的，但是勞動(dòng)法中的一些規(guī)定，的確為企業(yè)帶來了很大的壓力，不盡符合高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)。那么，在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該怎么做呢？

　　如今案件在審理之中，這家企業(yè)常務(wù)副總所感慨的并非事件本身，而是由此給中小企業(yè)帶來的啟示，“人力資源經(jīng)理非常重要，如果不是人力資源經(jīng)理頭腦不清楚，怎么會(huì)招進(jìn)這樣的員工？而且在對(duì)方3次拒絕簽署合同的時(shí)候，既沒有上報(bào)公司，也未做談話記錄。如果對(duì)方要求不簽，你們必須要做談話記錄。對(duì)于企業(yè)來說，一定要嚴(yán)謹(jǐn)一些，招人要謹(jǐn)慎，用工要謹(jǐn)慎，有前科的就不用。”該企業(yè)總經(jīng)理曾跟記者說：“我們中小企業(yè)缺乏經(jīng)驗(yàn)，在入職之前如果能夠進(jìn)行一些調(diào)查，更加謹(jǐn)慎一些，就能避免這種情況的發(fā)生。”

　　網(wǎng)絡(luò)招聘差什么？

　　王先生為公司招聘，在某招聘網(wǎng)站上掛出招聘信息之后，每天都能收到大量簡(jiǎn)歷。在初選之后，人力資源部門給應(yīng)聘者打電話約面試，有應(yīng)聘者非常驚訝地說：“我沒有投簡(jiǎn)歷啊，沒有應(yīng)征你們公司的這個(gè)職位。”王先生很納悶，后來經(jīng)同僚點(diǎn)化，才明白，“招聘網(wǎng)站都在爭(zhēng)奪求職者簡(jiǎn)歷數(shù)量，因此，虛假簡(jiǎn)歷是很常見的現(xiàn)象。”

　　目前，對(duì)于高科技企業(yè)來說，招聘往往有這樣幾個(gè)渠道：網(wǎng)絡(luò)、校園、獵頭和內(nèi)推。很難說這些方式的優(yōu)劣， 高級(jí)人才通過獵頭或推薦的比較多，雖然花費(fèi)高，但是針對(duì)性強(qiáng)、匹配度高；而中低端人才招聘，則較多使用網(wǎng)絡(luò)招聘，尤其在人才需求量大的時(shí)候，網(wǎng)絡(luò)招聘就更顯出優(yōu)勢(shì)。因此，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，網(wǎng)絡(luò)招聘仍然是招聘的主要渠道。

　　但是，對(duì)于網(wǎng)絡(luò)招聘，一些企業(yè)表示，往往招聘信息發(fā)出后，就會(huì)有大量簡(jiǎn)歷進(jìn)入，而中小企業(yè)收到簡(jiǎn)歷后的第一輪篩選，往往是由人力資源部門經(jīng)理或相關(guān)招聘工作負(fù)責(zé)人員進(jìn)行（視公司規(guī)模而定），而篩選的標(biāo)準(zhǔn)無非是這個(gè)人的年齡、學(xué)歷和基本工作經(jīng)歷。這樣就可能產(chǎn)生一個(gè)問題，往往挑選出的簡(jiǎn)歷，當(dāng)應(yīng)聘者來面試時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)或者副總經(jīng)理卻不滿意甚至一個(gè)也看不上。這種錯(cuò)位，一方面體現(xiàn)了人力資源部門經(jīng)理和職員個(gè)人素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)的重要性，但是對(duì)于中小企業(yè)來說，擁有這方面的優(yōu)勢(shì)資源是不容易的，因此，企業(yè)希望能夠有一種更好的衡量人才的指標(biāo)或者是更有效率又節(jié)省成本的招聘方式。

　　一位從事人力資源工作的人士表示，現(xiàn)在網(wǎng)站爭(zhēng)奪更多的求職者信息，會(huì)在一定程度上鼓勵(lì)求職者弄虛做假，這種情況是很普遍的。因此，求職者信息的真?zhèn)闻c其個(gè)人的實(shí)際能力，通過簡(jiǎn)歷甚至一次面試很難分辨。

　　中關(guān)村某上市公司人力資源專員說：“我們這邊入職的大多數(shù)還是通過網(wǎng)絡(luò)招聘過來的，也有一些人員在入職之后發(fā)現(xiàn)有不誠(chéng)信的行為，但是也沒有什么辦法，試用期的主要作用就是考核員工的德行和能力。”

　　招聘的人才，能力自然是重要的，但是，做事之前先做人，誠(chéng)信是一個(gè)人才的基本。上文提到的案例就是最好的說明。而傳統(tǒng)簡(jiǎn)歷模式，只能夠提供個(gè)人工作的基本情況，企業(yè)無法據(jù)此判斷真?zhèn)�，也無法看出求職者的德行和誠(chéng)信，因此，企業(yè)的這些感受無疑對(duì)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)招聘模式提出了新的要求。

　　企業(yè)緣何不信任？

　　如何在現(xiàn)有的范圍內(nèi)盡可能地規(guī)避由員工不誠(chéng)信所給企業(yè)帶來的招聘成本的增加，甚至是經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)呢？最簡(jiǎn)單通用的辦法是入職調(diào)查，而入職調(diào)查的方式則根據(jù)各公司的規(guī)模和人力資源管理的制度而有所不同。

　　一位曾在大企業(yè)做過兩年人力資源工作的顧先生說：“我們公司入職會(huì)要求員工提供上一家公司的就職評(píng)價(jià)，表格是我們做好的，入職員工需要拿回原公司，由所在部門的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫就職評(píng)價(jià)，二三百字左右。”他說，一般情況下，如果這個(gè)員工在企業(yè)中呆過一段時(shí)間，尤其是有幾年的話，要求部門領(lǐng)導(dǎo)寫就職評(píng)價(jià)是不難的，當(dāng)然也有個(gè)別員工因?yàn)闊o法提供而放棄就職機(jī)會(huì)，“因?yàn)槲覀冇残砸�求是這樣的。”

　　但是即使如此，顧先生也認(rèn)為，公司的人事管理制度是“相對(duì)好些吧，但也不是很先進(jìn)的管理方法”。但是怎樣的方式能更好地確保員工誠(chéng)信入職，顧先生也沒有具體的想法。

　　上文提到那位中關(guān)村某上市公司人力資源專員就表示，公司對(duì)于離職員工只提供離職證明，并不提供就職評(píng)價(jià)。而離職證明只能證明員工與企業(yè)解除了勞動(dòng)關(guān)系。一些員工離開之后到新公司，新公司會(huì)打電話到企業(yè)來核實(shí)，通常對(duì)于員工的人品及工作能力等問題，人力資源部門都會(huì)以不了解不可妄加評(píng)斷而不給予對(duì)方評(píng)價(jià)，“我們只能提供他的就職時(shí)間和部門，無法提供工作表現(xiàn)。”

　　這位人力資源專員認(rèn)為，他們做人力資源的也有難處，因?yàn)椴涣私飧鞑块T員工的就職情況，因此人力部門無法給出評(píng)價(jià)；如果要客觀評(píng)價(jià)，就需要部門的直接領(lǐng)導(dǎo)來填寫了，但是，這樣往往部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)覺得麻煩，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這是人力資源部門的事情，而不應(yīng)該是他們的工作。

　　在采訪中記者感覺到，做人力資源工作，很多人認(rèn)為這種與評(píng)價(jià)相關(guān)的工作非常麻煩。顧先生說：“我感覺企業(yè)雖然重視人才，在出現(xiàn)人才缺口的時(shí)候也會(huì)很著急，但是對(duì)于招聘工作本身卻并不重視。”因?yàn)檫@些現(xiàn)實(shí)，雖然企業(yè)對(duì)于網(wǎng)絡(luò)招聘的效果有更高的期待，但是，卻因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)于人力資源認(rèn)識(shí)的局限性以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此工作的重視程度等多種主客觀原因，沒有實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)招聘更好的效果。

　　而那家農(nóng)業(yè)科技企業(yè)常務(wù)副總認(rèn)為，企業(yè)對(duì)員工做出整體客觀評(píng)價(jià)也許不容易，但起碼可以提供提供職業(yè)道德評(píng)價(jià)，“一個(gè)人在不同的公司，業(yè)績(jī)可能有好有壞，但是一個(gè)人的人品是一定的。”然而，就是職業(yè)道德評(píng)價(jià)，因?yàn)槠髽I(yè)間的誠(chéng)信問題也出現(xiàn)了不誠(chéng)信的評(píng)價(jià)。對(duì)于已經(jīng)離職的員工，很多企業(yè)往往都給出中庸的甚至是相對(duì)好的評(píng)價(jià)，表示沒有什么問題，即使有問題也掩蓋下來，原因是企業(yè)擔(dān)心員工離職之后抹黑企業(yè)或者是揭露企業(yè)運(yùn)營(yíng)中不規(guī)范的地方。那么對(duì)于這樣的企業(yè)來說，身不正，影子自然也是歪的。