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“找對人,才有可能做對事”，因此，企業(yè)招聘合適的人才是企業(yè)人力資源價值的開端�，F在相當部分企業(yè)找人可以說是“瞎子摸象”，若再加上HR部門與用人主管對“人”這個高度復雜的有機體認知有限，“亂槍打鳥”的人才甄選結果就不言而喻了。

對于如何為企業(yè)找到適用人才，用人主管和HR部門可能都有自己不同的看法。當企業(yè)不明確招人的標準為何時，又如何找對人呢？人才甄選時，大部分企業(yè)主管心中存在著幾把不同的尺子，但多數缺乏系統(tǒng)性架構與一致性標準；即便就單一量尺的標準來看，也往往不夠精確、不夠規(guī)范。在這種情況下，招聘者往往憑自己的感覺、直覺與經驗，進行人員篩選與錄用。許多企業(yè)也因此在新人錄用后，常常出現人職不匹配、適應不良、流動性高等耗蝕資源與重復嘗試錯誤的現象。筆者從事人力資源管理咨詢工作多年，也幫助過招商銀行、曠世集團、車輪集團等諸多企業(yè)做人才甄選、測評工作，摸索出了一些方法和規(guī)律，在此與大家共享，以作拋磚引玉。

我認為企業(yè)因循舊習的人才甄選方式到了應該變更的時候了。而如何建立企業(yè)人才衡量的尺度與標準，再依據這些人才量尺進行人才評量，就是現代企業(yè)在人力資源運作層面展開變革的第一步。針對目前企業(yè)找人的問題，禹志提出了“找對人的五五系統(tǒng)法”。該系統(tǒng)方法可涵蓋不同的工具組合，采用個人優(yōu)勢特質探索系統(tǒng)作為分析工具，建構從職務角度出發(fā)需要的工作性格特質。在此我將“找對人的五五系統(tǒng)法”做一個詳細介紹：

“找對人的五五系統(tǒng)法”是指在找人時必備的五個步驟和在測評時的五種獨特方面做一個全面綜合、系統(tǒng)的判斷，從而找出企業(yè)最合適的人才。

一 五個必備的步驟：

1 詳細列出崗位所需的基本條件、基本要求和各項特質

2 找出招聘該項崗位人才最合適的招聘渠道

3 建立企業(yè)內部簡歷篩選系統(tǒng)，對照崗位要求進行有效簡歷篩選

4 建立企業(yè)內部員工面試系統(tǒng)，對照崗位要求由面試委員會進行面試

5 建立企業(yè)內部錄用決策系統(tǒng)，對照崗位要求由面試委員會成員和用人部門進

行錄用決策。

二 五個有用的面試方法和工具：

1 筆試法

2 結構化面試

3 筆跡分析法

4 性向測試分析法―（根據崗位要求，自制問答題）

5 背景調查法

一） 筆試注意事項：

對應聘者進行筆試，主要是考量應聘者掌握知識的程度和運用知識的能力。應聘者的回答應具備三個特點為佳：

A 應聘者答題時卷面形式的和諧；

B 應聘者表現了掌握知識和運用知識的統(tǒng)一；

C 體現了應聘者思維的關聯性。

因此在考試時要注意：

A 最好閉卷考試，嚴格監(jiān)考，顯示應聘者在知識、理論和心理方面的真功夫；B 注重崗位的基本面和要求，不必要出偏題、怪題、難題；

C 在考試時，要提前告之應聘者做好必要的考前準備；

二） 結構化面試

結構化面試也稱標準化面試，是根據所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。其顯著特征是：

4. 結構化面試設計遵循以下ABCD四個步驟：

A 分析應聘崗位對應聘者的素質要求。

B 確定錄用標準，設計面試問題。

C 合理安排問題的順序，確定由誰提問。

完成問題的設計之后，將對問題進行排列。原則上是先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應聘者能夠預料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應、展開思路，進入角色。此外把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。

D 明確評分標準和評分人，設計規(guī)范的評分卷。規(guī)定了特定的提問考官，主考官有絕對的決定權。

5. 結構化面試一般有五個階段：建立融洽的關系階段、介紹階段、核心階段、確認階段和結束階段。其中貫穿了開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設式提問、重復式提問、確認式提問、舉例式提問等語言溝通技巧，而且還有一系列的非語言溝通技巧。

三） 筆跡分析法

筆跡分析法可以看出很多人的性格和個性。正所謂“字如其人” 以書寫字跡分析為基礎，了解應聘者的個性特征和心理素質，預測應聘者將來業(yè)績的一種方法。筆跡分析法在法國、德國、奧地利、比利時、荷蘭和意大利等國得到廣泛的應用。有人會問，如何能從筆跡中分析出書寫者的內在個性特征呢？作為心理學的一個分支，經過國內外心理學家、筆跡學家在大量實驗室、統(tǒng)計學和實證研究基礎上發(fā)展起來的筆跡學，有著其獨特的筆跡分析特征體系。筆跡分析的贊成者相信筆跡學能顯示出一個人的潛力和能力，而這些通過簡歷和申請表內容的調查是得不出的。由于筆跡具有較強的書寫動力定型的特點，盡管書寫者可能由于心情、環(huán)境等的不同而在書寫風格上略有變化，但正如英國最著名的筆跡鑒定專家戴維斯所說：“一個書寫者能變化字體的斜度、大小、輕重和速度，但他一生中的書寫習慣如同指紋一樣，是改變不掉的，即使他涂抹或雕琢。”相對客觀的、充分的筆跡材料為相對準確地分析候選人提供了最基本的保證。

本人認為筆跡分析一般在不同時間，不同場合提供不少于三次以上的測試。需要被測試者提供至少100個字以上的字跡，最好是用圓珠筆、鋼筆寫在未劃線的紙上。字跡的內容不很重要。接下來要遵循一套嚴格的規(guī)定測定字跡的大小，斜度，頁面安排，字體寬度，以及書寫力度。這些測量的結果即可轉譯為對書寫者個性、情感與才智的說明。

筆跡分析的基本內容主要有以下七個方面：
A．書面整潔性
書面干凈整潔，說明書寫者舉止高雅，性喜干凈整齊，注重自己的儀表和形象，并多有較強的自尊心和榮譽感。如書面有多處涂抹現象，說明書寫者可能有著懶惰、散漫、不思進取、穿著隨便，不修邊幅等性格特征。
B．字體大小
　　 字體大，說明書寫者自信心很強，性格趨于外向，待人熱情，興趣廣泛、思維開闊，喜歡冒險，做事有大刀闊斧之風，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠謹慎等不足。字體小，說明書寫者性格偏于內向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹慎，看問題比較透徹，但缺乏自信心，心胸不夠開闊，遇事想不開。字體大小不一，說明書寫者隨機應變能力較強，處事靈活，但缺乏自制力。
C．字體結構
字體結構反映書寫者思維及行動的控制程度，與書寫者的年齡、文化程度、社會文化層次有關。字體的結構包括結構嚴謹、結構松散、結構疏朗、梯形和倒梯形等。如果結構嚴謹，上、中、下三部分比例協調、勻稱，書寫規(guī)范。說明書寫者沉穩(wěn)，理智，務實，不茍言笑，思維嚴密，考慮問題比較全面。做事注重計劃性和程序性，有條不紊。但容易循規(guī)蹈矩。如果結構松散，字體中部筆畫稀疏，上下或左右結構相距較遠。說明書寫者粗心，馬虎，注意力不集中，自由散漫，自控能力差。
D．書寫力度
落力過重，說明書寫者精力充沛，意志堅定，做事果斷，有毅力，有開拓能力，但主觀性強，獨斷專行，固執(zhí)，保守。落力過輕，說明書寫者精力不足，缺乏自信，意志薄弱，喜歡依賴別人，遇到困難容易退縮。落力輕重不一，說明書寫者想象思維能力較強，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決。
E．書寫速度
速度指運筆的快慢，反映書寫者反應能力與理解能力的快與慢。一般來講，書寫速度快的，思維的反應與理解也迅速，反之，書寫速度慢的，理解與反應也慢。多數情況下，線條流暢、筆畫與筆畫之間連筆較多的書寫速度更快。書寫速度快的書寫者富有進取精神，思維敏捷，動作迅速，效率較高，但有時缺乏耐力，容易感情沖動。速度慢的筆跡有不同的表現形式，有些筆畫雖有連筆、較流暢，但凝重、遲滯；有些筆畫則粗糙、僵硬、晦澀，不流暢。前一種表現形式的書寫者頭腦精密，做事沉穩(wěn)，辦事講究準確性。小心謹慎，思想比較保守，但老謀深算。后一種表現形式的書寫者，一般性格不活潑，安靜，有忍耐力，不勤奮，缺乏自信，猶豫不決，不敢大膽向前。
F．字行平直性
字行平直，說明書寫者重視秩序，遵守紀律，做事認真，有教養(yǎng)，但往往拘于形式。字行上傾，說明書寫者積極向上，有進取精神。如字行過分上傾，往往非常固執(zhí)。喜歡自由自在，不受束縛。字行下傾，說明書寫者缺乏自信心，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。字行忽高忽低，說明書寫者情緒不穩(wěn)定，常常隨著生活中的高興事或煩惱事或興奮或悲傷，心理調控能力較弱。
G．通篇布局
通篇布局主要是指紙的左右兩邊留空白大小及行與行之間排列是否整齊。左邊空白大，說明書寫者有把握事物全局的能力，能統(tǒng)籌安排，能注意傾聽他人意見，體察他人長處。右邊空白大，說明書寫者憑直覺辦事，性格比較固執(zhí)，做事易走極端，遇到困難容易消極。左右兩邊不留空白，書寫者有著很強的占有欲和控制欲，比較自私。行與行之間排列整齊，書寫者有良好的教養(yǎng)，正直，做事有條不紊，講究計劃性、系統(tǒng)性和程序性。有較強的自尊心和責任感。行與行之間排列不整齊，說明書寫者條理性較差，做事馬馬虎虎，缺乏責任心。
　　 以上幾方面的內容是筆跡分析中最基本的組成部分，若能把握以上幾方面的要領，用人單位對應聘者的性格特征也能有一個大概的了解。并能預測應聘者將來的業(yè)績。

我曾經多次對總經理秘書、總經理助理、HR經理等崗位運用筆跡分析法進行分析測試，事實證實應聘者的性格走向完全與當初的判斷相符。在篩選和測試應聘者時，應該采用筆跡分析法，了解應聘者的個性特征和心理素質做出錄用決策。

例：劉德華是娛樂圈里少見的勞動模范。他一直紅了二十多年，至今未見過氣痕跡，不能不說這是一個奇跡。所有的這一切亮點，都是劉德華無以倫比的光輝寫照。研究劉德華，不能僅限于其英俊的外表，可觀的影片以及可聽的音樂，還有劉德華在娛樂圈里的書法：

以上這幅書法作品及筆跡資料發(fā)現劉德華的書法作品很有特點，那就是筆畫寫法彎彎曲曲、貌似顫抖，有一種動態(tài)的曲線美，劉德華的書法，大體都存在顫抖式的曲線美。凡是這樣的筆觸，大多內心情感極為豐富之人。毫無疑問，劉德華的內心世界極為豐富，波動而曲折，想得很多，感觸很深，很是多愁善感。劉德華是一個非常需要內心溫暖的人，渴望內心浪漫、渴望甜美愛情、珍視家庭情感、友情友誼，愛父母、尊師長，“情”字為先，血濃于水、濃情于心，他無比帥酷而堅強的外表之下少有人發(fā)現劉德華的這一點。劉德華閃耀光輝明星形象，覆蓋了其波瀾壯闊的心路歷程。

4） 性向測試分析法

　關于“職業(yè)性向測試分析法”，其實很多HR并不陌生，國內人才測評行業(yè)早就對這個起源于國外的測量工具進行了借鑒與本土化。主要是通過問答的方式，由應聘者作出判斷，以此來分析他的性格、行為和心理動機。不過，就這些測試的測量效度與信度來說，值得信賴的工具卻屈指可數。在本人看來，一個好的性向測試除了要有清晰明確的維度劃分外，還需要避免試題內容對考生帶來的心理暗示。同時滿足這兩點的測試并不多，最值得推薦的還是英國的SHL測試。

　　據專家介紹，SHL職業(yè)性向測試是在對大量不同崗位任職者，做了行為訪談和現場觀察后命制的。同時，所有試題均以“破選”的方式呈現（就是同一題需要答題人同時回答哪一項與自己最吻合、哪一項最不吻合），這樣就排除備選人猜測答案的可能性。

“選才”題庫SHL樣題：

請完成下面50道題，選出各項中選出與自己性格最匹配的，以及最不匹配的。

A 與他人快速建立人際關系（ ） （ ）

B 發(fā)展技術性技巧（ ） （ ）

C 自己主動處理問題（ ） （ ）

D 寬容待人 （ ）（ ）

從麥肯錫、匯豐、畢馬威等知名企業(yè)的使用反饋來看，通過SHL測試選拔出來的員工，無論在面試成功率還是后期的崗位匹配上都是相當高的。而本人研究出的根椐崗位要求所設計的性向測試題，則更符合中國企業(yè)的需求和特點。

五） 背景調查法

背景調查法(background check)是國外人力資源管理領域常用的一種人力資源管理方法.隨著人們對背景調查的認識逐漸加深,特別是目前我國人才流動性大、個人檔案及信用體系尚不健全,越來越多的組織意識到背景調查在人力資源招聘環(huán)節(jié)中的重要性和必要性。

據媒體報道，在廣東曾經發(fā)生過競爭對手派人打入對方竊取技術資料的“工業(yè)間諜”案。一家微電子企業(yè)在招收了５名技術開發(fā)人員后的半年里，公司的許多重要技術被競爭對手掌握，凡是新開發(fā)產品，對方都會搶先一步推向市場，專利也會被搶先申請，為此，公司遭受到巨大損失。這個情況引起了公司的高度重視。經過內查外調，終于發(fā)現，在最新招聘的５名技術人員中，有一個人原是競爭對手的職工，他的任務就是竊取技術秘密。后來雖然公安檢察部門作了處理，但是企業(yè)遭受的損失卻無法彌補。

對錄用人員的背景審查，不但要針對學歷、職稱等硬件，而且還應當針對經歷、人品、道德等軟件。以筆者之見，審查的最基本方法是認真審閱檔案，因為檔案是由組織填寫的，本人很難接觸到，所以可靠性較強。檔案的記載還有相當大的連續(xù)性，在學歷、經歷上造假都可以在檔案里發(fā)現蛛絲馬跡。另一個方法還可以通過對其曾工作過的單位進行調查，這種調查可以是正式的，也可以是非正式的，通過調查總能有所發(fā)現。

本人做背景調查時積累了些經驗，對工作背景調查的實務操作提供以下建議：

A 在企業(yè)所在區(qū)域建立企業(yè)信息共享機制；

B 要做差異化的工作背景調查。

工作背景調查方法的采用應該建立在工作崗位的基礎之上，而不能“一視同仁”的采取對所有的職位都用某種方法進行調查。

C 要基于勝任力和工作分析的工作背景調查。

在羅列所要調查的內容時，重點考慮空缺職位所需要的技能和資格條件,尤其是理想任職資格條件中的一些關鍵勝任能力因素,還包括與任職者工作績效有直接因果關系的能力、個性、工作風格等因素。只有這樣，才能編制合理有效的背景調查的問題。

D 基于招聘測評的工作背景調查。

建立在測評基礎上的工作背景調查，可以將這些信息通過第三方進行再次檢驗，如果與前面的信息有出入，那么就應該深入調查存在分歧的原因，到底是應聘者提供了不真實的信息，還是受訪者的問題。

E 工作背景調查外包也是好辦法 。

很多企業(yè)明白工作背景調查對于招聘的重要性，也開展了這一工作。但一些企業(yè)受精力和行業(yè)競爭限制,往往無法自己展開背景調查。在這種情況下，如果資金允許，可以通過工作背景調查外包的形式解決這一問題。目前，國內很多企業(yè)通過專業(yè)化的工作背景調查公司為其入職員工進行工作背景調查。當然，工作背景調查外包會給企業(yè)帶來一定費用，但一個好的背景調查，能夠有效降低企業(yè)招聘風險，實際上公司反而降低了招聘成本。

以上本人所列的“找對人的五五系統(tǒng)法”，要結合崗位勝任力模型的要求全面進行，以系統(tǒng)化的綜合人才甄選方案，從招聘考試內容的選擇開始，由淺入深地做整體測量。通過智能化的簡歷分析，靈活、快速、準確地篩選與管理符合條件的簡歷數據，通過面向崗位勝任力的測評模型及完善周到的考試測評服務，幫助企業(yè)選擇合適人選，系統(tǒng)地降低錯誤雇用為企業(yè)帶來的風險。