反復(fù)研究成功的案例
如何快速、批量化地組建銷售團隊，這是很多互聯(lián)網(wǎng)公司在拿了A輪以后非常關(guān)心的一個問題，有很多的公司都死在這個地方，也有很多公司因為在這個點上做的特別好而成功了。
比如美團的干嘉偉，銷售策略也很簡單：“狂拜訪、狂上單”，擴充、改造銷售隊伍。很短的時間就把美團的平臺交易量做上來了。我本人也非常有幸在15-16這兩年不到的時間里跟阿里巴巴中供系出來的一個營銷負(fù)責(zé)人搭檔去做
BP(阿里叫政委)，非常深刻的感受到這里面其實有很多的玩法可以去研究。所以要是想要學(xué)銷售的東西，美團、阿里巴巴一定是要去研究的方向，它們每一個東西，哪怕是他最基礎(chǔ)的新員工培訓(xùn)PPT，都可以去反復(fù)研究，很多的東西在里面都是精華。
精準(zhǔn)定義自身的目標(biāo)人才
在招聘這個事情的最開始一定要找方向，找準(zhǔn)方向。因為我們在企業(yè)里面會發(fā)現(xiàn)很多HR是在被動做事情，天天做的是to do的事情。
所以我們在規(guī)�；M建銷售團隊的第一件事就是搞清楚：我們的商業(yè)模式是什么樣；產(chǎn)品是什么樣；我們適合用什么樣的營銷方式把我們的產(chǎn)品送到消費者面前；誰能做這樣的事情?
這里面有個非常簡單的分類方法：一個是效率型銷售，一個是效能型銷售。
什么叫效率型銷售？就是保險電銷，我給你名單，然后你每天一個人給我打200個電話，保障2.5個小時的通時，然后我們自然而然就會有結(jié)果。
所以我們會發(fā)現(xiàn)在很多的保險公司是一車一車的從各個偏遠(yuǎn)的學(xué)校里面拉人過來，或者像很多互聯(lián)網(wǎng)公司的地推團隊，它會說我這個月才有3個城市，下個月我要有50個城市，再下個月我要有100個城市，它的復(fù)制速度非常的快。
根源還是在于它的整個銷售模式就是簡單的復(fù)制-copy-復(fù)制-copy，然后去執(zhí)行。
還有一種叫效能型銷售，比較類似于大客戶銷售，它可能成交1單得花上3個月、6個月甚至1年的時間，會對我們的銷售人才的素質(zhì)、他的社會資源、他的社會人脈有特別高的要求。
實際上在這兩個類型里面我們只要找準(zhǔn)我們自己是哪個類型。因為對于不同的類型，我們在后續(xù)的選人標(biāo)準(zhǔn)、選人渠道、包括后續(xù)的培養(yǎng)方式、人才激勵方式上，是完全不一樣的。你不能用這種堆量的方式要求你們家大客戶銷售一天必須拜訪10-20家企業(yè)，最后把你們家銷售全逼走了。
這里又要提到阿里了，人家厲害就厲害在用效率型銷售的方法干了效能型銷售的活。其實阿里的銷售套路很簡單，就是我每天定拜訪量，每天我找一個工業(yè)園，每天把這里面的公司全部掃一遍，掃一遍之后我會把這些商機全部登記到我的系統(tǒng)里面去，這些就是我的商機。
然后我在45天以內(nèi)要有后續(xù)的進展，如果沒有后續(xù)的進展，這些名單要全部釋放出去，變成別人的客戶。阿里早期在每個城市都租一個宿舍，然后大家都住在一起，每天早上早會，每天晚上晚會，天天從早上7點干到晚上12點，大家還不嫌辛苦。
實際上這些事情在大部分企業(yè)里面是做不到的。比如我們招的是效率型銷售的話，我們可能更會喜歡什么呢，白紙對吧，來了之后你就聽我的，我跟你說每天給我打多少電話你就打多少電話，我跟你說話術(shù)怎么講你就一個字都不要給我改。
但如果我們是效能型銷售的話，可能就需要你這個人非常能言善辯，能喝酒，能跟客戶搞關(guān)系，否則你就根本搞不下這種大單子，所以我們在這里面會發(fā)現(xiàn)：兩個類型不一樣的銷售方式，所導(dǎo)致的后面的動作都會不一樣。
做好新員工培訓(xùn)，完善激勵機制
想要提高銷售人員的招聘效率，有三個共性的問題:
1. 如何做好我們的新員工培訓(xùn)，去提高留存，提高生存率；
2. 如何快速出成果；
3. 如何設(shè)計我們的激勵機制，把人用好，把隊伍用活。
我們先看第一個問題，如何去做好新員工培訓(xùn)。
我們可以把新員工培訓(xùn)分成五個階段，融入-上崗-回爐-銜接-晉升，這五個階段要做得非常細(xì)致，在每一個時間點做什么事情，做什么事情有什么輸出，有什么標(biāo)準(zhǔn)。比如新員工進來之后的第一場培訓(xùn)一定是針對企業(yè)文化的培訓(xùn)，完了之后對他做產(chǎn)品、業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)。
他通過我們第二輪的考核之后會上線作業(yè)，做的專業(yè)的話，在這個環(huán)節(jié)還有一個叫做回爐的過程，我要把這些人拉回來，大家把遇到的問題我們再討論一次，再根據(jù)我們之前的案例再給做一輪補充。這樣他的理論跟實踐一結(jié)合，再加上實操經(jīng)驗在里面，他會很快上手，很快的把他遇到的問題解決掉最后一個還有銜接，你的培訓(xùn)一定是基于業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)去開展。我們經(jīng)常犯的錯誤就是培訓(xùn)和業(yè)務(wù)脫節(jié)，培訓(xùn)干培訓(xùn)的，業(yè)務(wù)干業(yè)務(wù)的。
還有我們在這里面常犯的一個錯誤，我們把培訓(xùn)做的非常高大上，比如我們今天開發(fā)一個BD簽單的流程/或者BD拜訪的流程，會搞得特別高大上，比如說你要怎么去跟客戶談產(chǎn)品的優(yōu)勢，怎么去跟客戶逼單。
但實際上我們發(fā)現(xiàn)真正的接地氣的新員工培訓(xùn)一定是要非常傻瓜，就像你去買一個冰箱，說明書會告訴你第一步把插頭插上，第二步把開關(guān)打開，第三步把冰箱里面不用的東西拿出去，只有這樣簡單的操作才能保證你的銷售人員是可以準(zhǔn)確接收到你要傳遞的信息。
大家可以去研究下阿里誠信通的培訓(xùn)案例，非常有代表性。
很簡單，你每天工作,第一是給我今天約好的客戶打個電話，問下今天在不在公司;
第二，是我要準(zhǔn)備哪些資料放到我的包里面去，然后去見客戶;
第三，是我要跟我的領(lǐng)導(dǎo)商量下怎么去制定我今天的拜訪路線，怎么走效率最高；
第四，是我到了客戶那里應(yīng)該先找誰，怎么去攻破保安這一關(guān)，進去之后我怎么去跟總經(jīng)理開口，怎么跟他談。
這里面它都會一步一步來，傻瓜拿到之后都知道他應(yīng)該怎么去做，所以在新員工培訓(xùn)上真的是越簡單越好，不要做的太花里胡哨了。
第二個部分如何快速出成果、出業(yè)績。在這個環(huán)節(jié)，我們一個是要去準(zhǔn)確給新員工設(shè)計一個不是很離譜的目標(biāo)，他能比較好的去“夠”到。
很多公司在做的“老帶新”。這里面實際上在保險公司做的非常完善，方法也非常簡單。怎么操作呢，比如說今天我?guī)н@個新人，他只要出一單我可以拿1000塊錢獎金，或者他出一單我拿20%的獎金。
大家是不是到處都看得到鏈家的門店，對吧？鏈家把這個模式玩的非常熟練。
第三個是如何設(shè)計激勵機制。這里面也是可以細(xì)分成2個問題，第一是如何去設(shè)計銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)，市場上這塊有幾個比較通用的玩法，一個是底薪+提成，最簡單粗暴；還有一個是底薪+績效+提成。
如果你希望在整個銷售團隊的薪酬管理上相對簡單一點呢，我建議全國一樣的底薪，一個是方你去管理，第二個是方便去做對比，包括成本上比較好去做管控，以及方便做跨區(qū)域的人才調(diào)動。然后在整個激勵機制上，比較建議采用“底薪+績效+提成”的三層結(jié)構(gòu)；底薪保證基本生活，用績效來管控銷售過程，用提成來獎勵結(jié)果。
另外比較重要的一塊是怎么做好銷售團隊的激勵。
我們在做銷售團隊激勵的時候，經(jīng)常犯的一個錯誤，就是過度關(guān)注激勵成本，結(jié)果起不了激勵的作用。激勵其實玩的是增量，不是存量。這部分本來是不存在的，又何來成本呢？你的餅不夠大，不夠誘人，人家看看就沒有然后了。
把激勵做大一些，門檻分階梯。人的欲望是沒有止境的。他這個月吃了肉，下個月就絕對不能接受只喝湯。我們之前在保險公司里，有很多業(yè)務(wù)經(jīng)理喜歡干一件事情，就是和銷售人員聊夢想，然后第一時間滿足他。
另外一個，就是在做激勵的時候，一定要有意識的樹標(biāo)桿，樹典型、“造星”：第一個是你要定義組織需要什么樣的標(biāo)桿，找出來；如果找不出來，那就辦法從現(xiàn)有的人里面選拔培養(yǎng)。一個銷售隊伍如果沒有標(biāo)桿，沒有典型案例，是很可怕的。
招聘重點：渠道和轉(zhuǎn)化率
接下來，我們談?wù)労芏郒R最頭疼的問題—如何招人：
01.我去哪里找我需要的人
這塊其實很簡單，先要有量，再談如何提質(zhì)。
我有個朋友，以前在大智慧做HR，一年大概是要招1000個人。怎么完成這個目標(biāo)？
非常簡單：當(dāng)?shù)啬芟氲降那廊慷剂谐鰜�；看看我們有多少招聘預(yù)算，在重點渠道上鋪進去；就是每天一個人給我打多少電話，你有多少個面試，有多少個上崗。
然后我們把整個招聘團隊專員的底薪全部調(diào)成2500，采用類似銷售的方式，你招一個人我給你多少錢，然后我還要考核你的階段性留存率。而招聘負(fù)責(zé)人拿整個招聘團隊的提成和激勵。
還有個朋友問我，現(xiàn)在像客服、銷售類的崗位，每天招聘網(wǎng)站的簡歷都被打了無數(shù)次，怎么辦呢？我說也很簡單，一般公司8點半上班，差不多9點開始打電話，那你就要求招聘團隊每天8點上班，8點15開始電話；45分鐘你可以把當(dāng)天的新鮮簡歷全部掃一遍了。
其次，在提升渠道轉(zhuǎn)化這塊，我們要做的是要有過程的監(jiān)控。我看過智聯(lián)招聘的過程管控表，細(xì)致到每一天每一個人每一個動作，橫向、縱向?qū)Ρ�，張三和李四對比，昨天和今天的對比，我都能看到，我就會去這里面找可以提升的點。
比如話術(shù)，張三和李四，我會發(fā)現(xiàn)張三的話術(shù)邀約到位率比較高，那一定是邀約的話術(shù)是不一樣的，那我們就可以把張三的話術(shù)分享給李四，李四的效率就提升上去了。
再一個，這里面要把很多細(xì)節(jié)做到位。舉個簡單的例子，比如說，我打電話邀約，很多人都不來，我一個電話打過去，對方說我明天一定來，然后，果然明天不來，對不對?
這里面其實我們可以做什么事情呢，因為電話的溝通始終是比較平淡的，如果你是個女生，聲音比較好聽可能比較占優(yōu)勢，但如果你是個男性你就沒有這個優(yōu)勢，那怎么辦呢？
我們當(dāng)時想到的辦法就是我們設(shè)計了一封很吸引人眼球的面試邀請郵件，我們會告訴他這里面有你的工作崗位內(nèi)容，收入、公司的環(huán)境等方方面面的東西。一看就會覺得就是一個廣告嘛，其實就是一個廣告，但他看完可能就會覺得我得去現(xiàn)場看下。這里只是舉了一個例子，還有很多細(xì)節(jié)我覺得是可以去做深做透的。
這兩件事情一定是同時抓，渠道和轉(zhuǎn)化率，你放棄任何一個，都會導(dǎo)致你整個工作都會沒有成果。內(nèi)部推薦要做好這個事情，最簡單的一點就是老板要給錢。我曾經(jīng)有個朋友跟我說，他跟老板求了大半個月，老板終于批了預(yù)算，但是老板說了，我們家的內(nèi)部推薦，比較關(guān)注人員的推薦質(zhì)量，新人進來一年以后把推薦獎金發(fā)給大家就行了。
實際上想把內(nèi)部推薦做好，首先一點是你的行業(yè)、雇主口碑、老板對這件事情的認(rèn)可非常關(guān)鍵。這里面有很多種玩法，大家可以多去跟互聯(lián)網(wǎng)公司去學(xué)習(xí)，比如積分制、競賽制、游戲化等等，有很多的標(biāo)桿公司可以去借鑒。
基于營銷思路的面試方法，其實在很多銷售型公司里面非常成熟。在正式的面試開始之前，我會有個主動營銷的過程。
一個是我會比較全面和準(zhǔn)確的跟我的候選人去講到公司銷售的工作內(nèi)容，企業(yè)文化的方方面面，作用在于會合理控制面試人接下來的預(yù)期。
其次，是消除他的一些疑慮。就比如說，我們公司加班比較多，他可能會比較關(guān)心加班多到什么程度呢，但實際上你不能指望你的面試官都講的很透。所以我們在面試之前會有個宣導(dǎo)，視頻、PPT也好，用人去講也好，都是需要這樣一個環(huán)節(jié)的。這塊在保險公司里面是做的非常好的，大家可以去借鑒下。
02.如何更好的去說服候選人?
這里面其實內(nèi)容是一樣的，就看你的整個策略是什么樣的，這背后是你需要對候選人的求職動機一定要把握的非常準(zhǔn)。所以我們在面試的時候經(jīng)常會去問，比如說張三最近找工作比較看重哪些點呢，比較喜歡去什么樣的環(huán)境去工作呢。如果前半個小時的面試覺得這個人很合適，那后半個小時我會主動的勾搭他，愿不愿意來我們公司上班，這是我們面試很多保險銷售常用的方法，一打一個準(zhǔn)。
很多做過銷售團隊管理和建設(shè)的人，他的話術(shù)、溝通就非常有效果。所以如果你們有精力的話，我覺得真的可以去把你們的面試官好好去培訓(xùn)下，不要等到最后業(yè)務(wù)面試官過來問HR，你看怎么幫我把這個人留住，實際上在面試的過程中就應(yīng)該把這個事情做到。
在面試結(jié)束以后，大家就達成了契約，我明天會來上班，要么就不來，沒有說再拖拖看的必要。所以這是基于營銷思路面試方法的一些實踐。
做好銷售人員的盤點和留存
實際上如果你想做一個好的
BP，第一你要清楚你團隊里面每一個人的情況，他家里父母兄弟幾個，女朋友有沒有，房子有沒有，每天上班多長時間，精神狀態(tài)好不好等等。
第二個從他進公司的每一次考試、每一次通關(guān)、每一天上崗的業(yè)績數(shù)據(jù)你都要有。這些東西都是我們在做盤點的基礎(chǔ)材料，如果沒有這些東西實際上你是沒有辦法去合理的評估銷售人員的。
特別是我發(fā)現(xiàn)有些銷售，可能他不是進來就能有成果，他是有一個時間段的，就比如老板說張三進公司一個月了沒有成果，讓你把他砍掉，那HR怎么辦呢，說砍還是不砍人，如果不砍再過一個月沒有成果老板會找我的，如果砍呢我覺得這個人好像還有點潛力。
所以這里面我們在做盤點非常重要，我們在之前的互聯(lián)網(wǎng)公司我們是每一個月都會出一份人員盤點報告，這里面會包括這三個維度（學(xué)習(xí)能力、心態(tài)、獨立解決問題能力）。
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有的人可能要說怎么沒有業(yè)績呢？但實際對于很多新人來講，你一開始就去看業(yè)績，其實意義并不是很大，也看不清楚；既然我們給了他3個月試用期，可以給他一點時間。第一個是學(xué)習(xí)能力，就看每次的通關(guān)考試能不能考到95分以上（或者85分以上）。我們大家知道前一陣比較火的順豐，王老板一下子發(fā)了14個億我們都很眼紅，在順豐所有的新人考試據(jù)我了解是不能低于85分的，少于85分的全部砍掉，所以它能保證它的后端人員品質(zhì)非常好。
第二個是獨立解決問題的能力，如果這個人進入公司一個星期他都沒辦法獨立作業(yè)，天天就是跟在團隊長后面問這個問那個，我就覺得這種人毫不猶豫直接砍掉，我會覺得至少這個人還沒成熟，他還是個小孩子，不知道該怎么去獨立工作，你要留著只會把你累死。第三個特別重要的就是心態(tài)，這個我們的企業(yè)也是學(xué)共產(chǎn)黨這一套，把價值觀、意識形態(tài)看的很重要。團隊里面一旦出現(xiàn)負(fù)能量，不論是誰，只要你傳播負(fù)能量，不好意思我就要把你砍掉，因為這個東西它確實會傳染，特別是很多新人。一個好的銷售團隊大家的心一定是要在一起的，力往一塊去使。然后做為業(yè)務(wù)主管你要把整個業(yè)務(wù)往正確的方向帶，出成果就是自然的事情，這就是人才盤點的本質(zhì)。
HR法務(wù)咨詢 
2018-10-17 07:53:30