Mike Curtis曾就職于AltaVista、AOL、Yahoo、Facebook等一系列硅谷巨頭，現(xiàn)在是Airbnb主管工程開發(fā)的副總裁。在大公司摸爬滾打了近20年的Curtis應(yīng)該對(duì)大公司的官僚作風(fēng)和低效率深有體會(huì)，也很可能陷入到官僚主義的窠臼中。但實(shí)際上Curtis在Airbnb卻打造了一支精簡(jiǎn)而又高效的團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)著整個(gè)公司的快速發(fā)展。
Curtis認(rèn)為，要建立高效團(tuán)隊(duì)，避免低效率的官僚作風(fēng)，首先要有這方面的意識(shí)，然后再按照這個(gè)思路招聘新人，為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境來高效率的工作。Curtis一直堅(jiān)持著這樣的方法，領(lǐng)導(dǎo)著飛速發(fā)展的Airbnb技術(shù)團(tuán)隊(duì)，開展了一系列卓有成效的工作，不僅有效地減輕了繁雜的開銷審批工作，而且顯著提高了網(wǎng)站的穩(wěn)定性。他的制勝法寶就在于：消除規(guī)定，而不是做出各種新的規(guī)定。
在First Round最近舉辦的CTO峰會(huì)上，Curtis分享了一系列實(shí)用的技巧，他概括為：“用指導(dǎo)原則代替規(guī)章制度。”。通過這些技巧，Curtis建立起一支迅捷、靈活的團(tuán)隊(duì)，不斷地發(fā)展和壯大。任何快速擴(kuò)張又不想被官僚作風(fēng)拖慢腳步的創(chuàng)業(yè)公司都可以從這些建議中受益。
首先，Curtis對(duì)創(chuàng)業(yè)公司中的官僚作風(fēng)做了定義，他的定義和字典中很不一樣：
【官僚作風(fēng)】 名詞：① 阻礙你發(fā)展的屁事兒 ② 阻礙工程師開發(fā)產(chǎn)品的屁事兒。
對(duì)于一個(gè)組織來說，人越多并不意味著產(chǎn)出會(huì)越多。Curtis認(rèn)為：“隨著組織的規(guī)模和復(fù)雜程度的增加，組織中個(gè)體的生產(chǎn)力是趨于下降的。”隨著人數(shù)的增加，各種規(guī)定和文件會(huì)越來越多，進(jìn)而阻礙產(chǎn)品的快速迭代和發(fā)展。
為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？Curtis說：“我認(rèn)為這涉及到人的本性以及人們對(duì)問題做出反應(yīng)的方式。”當(dāng)我們遇到問題時(shí)，不管是服務(wù)器宕機(jī)還是人際交往出狀況，本能反應(yīng)都是要避免再犯同樣的錯(cuò)誤。在公司中，避免重復(fù)犯錯(cuò)的方法往往就是制定各種規(guī)章制度。新的規(guī)定需要與原有的規(guī)定相適應(yīng)，各種預(yù)防性的措施疊加起來，越來越復(fù)雜。很快，人們不論做什么都很容易觸碰到此前設(shè)定的各種局限，導(dǎo)致效率底下，舉步維艱。
要從源頭上杜絕此類官僚作風(fēng)，Curtis給出了兩條針對(duì)性的措施：“第一，組建一支具有良好判斷力的團(tuán)隊(duì)，因?yàn)槟阈枰軌蛐湃文愕膯T工；第二，通過強(qiáng)有力的原則來指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)做出正確的判斷。”
一、招聘值得信賴的員工，打造值得信賴的團(tuán)隊(duì)
為了盡可能減少阻礙公司發(fā)展的各種規(guī)定，你需要建立一支在規(guī)則缺失的情況下依然能做出正確決策的團(tuán)隊(duì)。招聘則是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)最關(guān)鍵的一步。
在你招聘某人時(shí)，必須想清楚一個(gè)非常重要的問題：“這個(gè)人能被未知的事物所激勵(lì)嗎?”
從來沒有任何一家公司能夠做到完美。當(dāng)公司出現(xiàn)狀況的時(shí)候，員工應(yīng)該積極主動(dòng)地解決問題，而不是停下來去相互指責(zé)，浪費(fèi)時(shí)間。因此，在面試新員工時(shí)，留出一些時(shí)間考察候選者能否契合公司的這種文化是非常必要的。
很多公司的領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)部門負(fù)責(zé)人為了吸引技術(shù)大牛會(huì)在公司文化契合方面做出妥協(xié)。不要這么做。Curtis建議招聘過程中至少要留出45分鐘的時(shí)間來考察應(yīng)聘者能否融入公司的文化。這種文化契合并不是要所有人的思想都完全統(tǒng)一，Airbnb非常重視員工背景和觀點(diǎn)的多樣化，招聘“文化契合”的人指的是找到既能高效工作，又認(rèn)同公司使命的人。如果一個(gè)人不對(duì)公司的成功不夠堅(jiān)定，那他們就是不合適的。
在Airbnb，Curtis發(fā)現(xiàn)以下四種步驟對(duì)于考察員工的文化契合度面試非常有幫助：
首先讓應(yīng)聘者展現(xiàn)出自己的實(shí)力。在文化考察面試的前15分鐘，讓應(yīng)聘者描述一下自己最驕傲的項(xiàng)目。這么做的目的在于了解什么樣的事情能夠讓他們興奮起來，是技術(shù)上的挑戰(zhàn)？還是人與人的交往？“試著發(fā)掘一下，什么事能激發(fā)這個(gè)人的干勁。”
然后讓他們感到不舒服。接下來你需要反過來考察應(yīng)聘者在不興奮時(shí)是什么狀態(tài)。問問他們經(jīng)歷過哪些艱難時(shí)刻，他們遇到過什么失控的情況。Curtis常問的一些問題包括：“描述一下你和管理層意見非常不一致時(shí)會(huì)怎么辦？”以及“說一個(gè)你為了趕進(jìn)度而不得不降低標(biāo)準(zhǔn)做出妥協(xié)的案例，你是怎么處理的？”這些問題的目的在于觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。“候選人會(huì)不會(huì)憤怒地說‘這就是我離職的原因，這就是為什么那家公司會(huì)搞砸了’？還是會(huì)講述自己對(duì)他人觀點(diǎn)是怎么理解的，問題最終是怎樣通過合作解決的？”
標(biāo)準(zhǔn)化你的結(jié)果。單獨(dú)考察一個(gè)人的編程能力很容易，但是如果把一群面試者放在一起，就很難做出準(zhǔn)確的比較了�？疾鞈�(yīng)聘者的能力需要更多的時(shí)間，但也有一些技巧可以助你一臂之力。Curtis說：“我們會(huì)把所有的面試者集中在一個(gè)房間，讓他們同時(shí)審核一些數(shù)據(jù)包，目的在于把一些主觀的東西盡可能標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化。”
注意應(yīng)聘者是否被內(nèi)部人士指點(diǎn)過。如果應(yīng)聘者看起來對(duì)你們的內(nèi)部語(yǔ)言有著驚人的了解，那你需要注意了。他可能從以往的應(yīng)聘者或者媒體報(bào)道那里獲得過指點(diǎn)。Curtis說：“當(dāng)你的公司越來越熱門，越來越出名的時(shí)候，網(wǎng)上關(guān)于你們公司的內(nèi)容也會(huì)越來越多。如果應(yīng)聘者說話時(shí)開始引用一些明顯是在某處讀到或聽到的內(nèi)容時(shí)，很可能是有人給他們指導(dǎo)過怎樣面試。”出現(xiàn)這種情況并不意味著你要立即拒絕他，但是需要你特別注意，不要讓自己被忽悠了。
二、充分利用第一印象
理想情況下，上面的文化契合度考察能夠確保你找到與你們工作理念相同而又能帶來各種新思路和新視角的人。在他們加入公司之初，則是形成共同理念的另一次重要機(jī)會(huì)。 Curtis認(rèn)為：“入職的第一周是為新工程師設(shè)定預(yù)期的最佳時(shí)期。”他給出了一些引導(dǎo)新員工入門非常有效的方法，做好這幾點(diǎn)在將來能夠收到豐厚的回報(bào)：
1、提醒新成員他們是在和最優(yōu)秀的人一起工作。Curtis說：“我告訴新員工有多少人在應(yīng)聘這個(gè)職位，讓他們理解進(jìn)入公司競(jìng)爭(zhēng)壓力有多大，也讓他們知道，自己正在和最優(yōu)秀的人一起工作。”這種做法不僅能夠鼓舞員工的士氣，激發(fā)他的斗志，還能產(chǎn)生一種緊迫感、使新員工帶著強(qiáng)勁的勢(shì)頭投入工作。
2、強(qiáng)調(diào)快速行動(dòng)的價(jià)值。在Airbnb，Curtis對(duì)于新工程師的要求是先發(fā)布一些小東西。這樣可以給那些之前在大公司復(fù)雜體系中工作的人一個(gè)調(diào)整過渡的時(shí)間。事實(shí)證明，這種方法對(duì)于形成團(tuán)隊(duì)共識(shí)也非常有價(jià)值。“你先寫一堆代碼，發(fā)布出來，了解一下整個(gè)工作流程，然后再去做一些更大的項(xiàng)目。”
3、把不完美當(dāng)作一種資產(chǎn)，而不是負(fù)債。告訴新員工你希望他是一個(gè)能從未知事物中汲取動(dòng)力的人。Curtis說：“我會(huì)告訴新員工，真正能夠成功的人，都是能發(fā)現(xiàn)不完美，并從中汲取動(dòng)力的人。”反過來講，遇到問題不去解決，只會(huì)憤世嫉俗和怨天尤人則是一種嚴(yán)重的惡習(xí)。
4、重申團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀。在組建開發(fā)團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，明確團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀是非常有益的。在新成員加入時(shí)，你需要向他們說明你們團(tuán)隊(duì)的行為準(zhǔn)則，不必使用非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼Z(yǔ)言，可以隨意一些，說明團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀是什么，以及為什么有這些。Curtis說：“價(jià)值觀的解讀方式有很多，所以最好給新成員專門說明一下。”
5、歡迎新員工加入招聘團(tuán)隊(duì)。剛剛經(jīng)歷過你面試的人不久之后也會(huì)參與到招聘工作中。所以在他們剛加入的時(shí)候就要讓他們認(rèn)識(shí)到，招聘是他們工作中非常重要、非常關(guān)鍵的一部分。Curtis說：“你想讓他們把招聘和寫代碼放在同等重要的地位，就需要給他們好好講清楚招聘的重要性。”
6、建立起直接的溝通渠道。要避免官僚作風(fēng)，必須保持團(tuán)隊(duì)內(nèi)部通暢的溝通，讓團(tuán)隊(duì)成員知道，他們的意見是可以直達(dá)管理層的，并且積極落實(shí)這一點(diǎn)。Curtis說：“有時(shí)候，新員工會(huì)認(rèn)為所有意見都需要通過頂頭上司向上傳達(dá)，你要告訴他們可以直接來找你甚至更高層的領(lǐng)導(dǎo)，這樣他們才知道在公司里可以開放的交流。”
7、在最初階段進(jìn)行一系列的考核。好的習(xí)慣要在早期養(yǎng)成，所以不要認(rèn)為員工進(jìn)入工作崗位你就可以放松了。Curtis發(fā)現(xiàn)一到三個(gè)月是進(jìn)行非正式考核的最佳時(shí)期，他說：“這種考核可以非常簡(jiǎn)單。我們所做的就是收集幾句新員工的同事給出的評(píng)價(jià)和反饋。”
你給這些老成員提出的問題可以非常直接。比如：“他們?cè)谀ズ想A段接觸不熟悉的代碼庫(kù)時(shí)表現(xiàn)如何？”以及“他們遇到了什么問題，是怎么解決的？”
把你收到的反饋和當(dāng)事人交流一下，這些意見有助于他們更好地融入到團(tuán)隊(duì)中去。如果有一些值得關(guān)注的批評(píng)意見，你也要直接表達(dá)出來。和當(dāng)事人坐下來聊聊，明確提出你的要求。
在員工剛?cè)肼殨r(shí)塑造他們的工作方式要容易得多，如果等到一年后定型了可就難辦了。
三、組建你需要的管理團(tuán)隊(duì)
在招聘管理人員的時(shí)候，還需要另外一層考慮。這些人是塑造公司文化、引領(lǐng)公司發(fā)展的主要?jiǎng)恿�。在Airbnb，公司通過一條不太尋常的規(guī)定確保管理人員能夠做出正確的決策：
“我們認(rèn)為所有管理人員都必須從親自寫代碼做起。如果管理人員對(duì)代碼庫(kù)沒有足夠的了解，他們就無法準(zhǔn)確地知道如何讓團(tuán)隊(duì)更快前進(jìn)，也不知道團(tuán)隊(duì)發(fā)展中有哪些障礙。”Curtis說。
毫無疑問，這樣的規(guī)定會(huì)使招聘管理人員困難許多。為此，Curtis也設(shè)計(jì)出四步的流程，幫助工程師團(tuán)隊(duì)找到更適合長(zhǎng)期發(fā)展的管理者：
明確提出要求。不要讓應(yīng)聘管理崗的候選人在事后才知道自己不能直接上手項(xiàng)目。Curtis說：“對(duì)于有著豐富管理經(jīng)驗(yàn)的候選人，我會(huì)在第一時(shí)間講清楚，他要從寫代碼開始做起。”
進(jìn)行編程面試。做了多年管理工作之后再去處理算法等問題可能會(huì)讓很多人猝不及防。Curtis說：“那些無法適應(yīng)編程工作的人很可能在這個(gè)環(huán)節(jié)被淘汰。”對(duì)于親自編程的硬性要求，意味著最終通過考核的人都是能夠?qū)崒?shí)在在貢獻(xiàn)代碼的人，他們是能夠真正理解開發(fā)過程的。
試試分組配對(duì)。當(dāng)然，編程面試不能要求過高，還是應(yīng)該現(xiàn)實(shí)一些。Curtis也能理解：“如果一個(gè)人5年都沒有親自寫過代碼了，那他們?cè)诰幊堂嬖囍械谋憩F(xiàn)就可能很糟糕。不過，他們對(duì)算法的反應(yīng)跟應(yīng)屆畢業(yè)生肯定還是不一樣的。”分組配對(duì)是驗(yàn)證一個(gè)人能力的有效方法。Curtis說：“如果你從面試者自己編程的環(huán)節(jié)得不出太多結(jié)論，但你的直覺告訴你他可能是一位優(yōu)秀的管理者，那你可以試試分組配對(duì)。”給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他們和現(xiàn)有員工協(xié)作完成一項(xiàng)任務(wù)，看看能不能發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點(diǎn)。通過這種方式，你可以看出一個(gè)人的知識(shí)深度，也能了解到他和其他工程師一起工作時(shí)是什么狀態(tài)。
多留出一些時(shí)間。你的目的是給管理人員一個(gè)機(jī)會(huì)去真正接觸代碼庫(kù)，所以不要著急。讓管理人員先在公司里6個(gè)月基礎(chǔ)開發(fā)工作一般是沒有問題的。Curtis說：“這么做的真正目的在于讓他們自己發(fā)布一些東西，并在代碼庫(kù)里能夠留下自己的印記，然后再走上管理崗位。”
四、用指導(dǎo)原則代替規(guī)章制度意味著什么
到現(xiàn)在為止，經(jīng)過仔細(xì)的招聘和培訓(xùn)之后，你已經(jīng)組建了一支具有良好判斷力的團(tuán)隊(duì)。那么該如何管理團(tuán)隊(duì)才能更加高效呢？Curtis認(rèn)為：“現(xiàn)在，你可以開始通過更多原則性的指導(dǎo)來管理團(tuán)隊(duì)了。”Curtis給出了Airbnb的幾條成功經(jīng)驗(yàn)，來說明什么是“用原則代替規(guī)定”：
舊的規(guī)定：所有開銷必須經(jīng)過預(yù)先審批。
新的原則：在支出一筆錢的時(shí)候，想想如果是你自己的錢，你會(huì)不會(huì)猶豫，如果會(huì)，那就跟你的領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示一下。
審批各種開銷報(bào)告是一件非常繁瑣而又十分費(fèi)勁的工作。Curtis把沉重的規(guī)定換成了一條更加簡(jiǎn)單易行的指導(dǎo)原則，以500美元為限，500美元以下的支出由員工自己判斷。結(jié)果怎樣呢？公司并沒有出現(xiàn)亂花錢的現(xiàn)象，但是卻節(jié)約了大量審批的時(shí)間。
舊的規(guī)定：沒有領(lǐng)導(dǎo)的同意，工程師不得開發(fā)新的后端服務(wù)。
新的政策：在經(jīng)過技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)可的新架構(gòu)內(nèi)，工程師可以自由開發(fā)后端服務(wù)。
審批各種新的開發(fā)項(xiàng)目也是一件耗時(shí)耗力的事情。“你必須得向領(lǐng)導(dǎo)解釋你想做什么，說明你的理由，讓他們理解，經(jīng)他們同意后才能執(zhí)行。”因此，Curtis決定嘗試一些新的方法：高級(jí)工程師建立一個(gè)小組，開會(huì)決定一些對(duì)公司發(fā)展至關(guān)重要的開發(fā)框架，形成一系列指導(dǎo)文檔。這樣，其他工程師就可以在這個(gè)框架內(nèi)自由地進(jìn)行后端服務(wù)的開發(fā)。Curtis說：“超出這個(gè)架構(gòu)也沒關(guān)系，只要和領(lǐng)導(dǎo)小組協(xié)商過就可以。”。
這項(xiàng)改革實(shí)施的過程比其最終結(jié)果還重要。Curtis說：“不再是由我來給大家發(fā)郵件說：‘你們開發(fā)新服務(wù)必須遵守這些規(guī)定’，而是由一群同事聚在一起做出判斷。這種方式在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成了一種壓力，使得員工的開發(fā)保持在一定的范圍內(nèi)，專注于解決團(tuán)隊(duì)的技術(shù)問題。”
五、把公司的變化固定下來
我有一個(gè)理論：只有通過不斷的強(qiáng)化和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人際壓力才能對(duì)公司文化做出徹底的改變。
幾年前，Airbnb的幾乎所有代碼都沒有經(jīng)過同事審核就上線了。團(tuán)隊(duì)發(fā)展十分迅速，但是網(wǎng)站的穩(wěn)定性卻很差。Curtis知道，是時(shí)候推行同事審核機(jī)制了，但是該怎么做？他說：“這是我需要做出抉擇的時(shí)刻，我本可以寫一封長(zhǎng)長(zhǎng)的郵件群發(fā)給團(tuán)隊(duì)成員告訴他們：‘你們寫的代碼必須經(jīng)過同事的審核才能上線。’但最終我采取了另一種方法。”
以下是Curtis推動(dòng)團(tuán)隊(duì)工作方式轉(zhuǎn)變的具體步驟，你要轉(zhuǎn)型的方向可能不同，但這些方法可以當(dāng)作模板來參考：
確保新政切實(shí)可行。在你建立新秩序之前，一定要確保它在你現(xiàn)行的體系中是切實(shí)可行的。Curtis說：“我們當(dāng)時(shí)進(jìn)行代碼審查的很多工具都十分笨重，用起來非常痛苦，所以即使人們想要進(jìn)行代碼審查也需要耗費(fèi)大量時(shí)間。”所以，Curtis先改進(jìn)了審查所需的工具，然后再推行新政。人們沒法完成做不到的事情。如果你不考慮到這一點(diǎn)，工程師就會(huì)感到非常的困惑和不滿。
樹立正面榜樣。集中一群廣受尊敬的工程師，為大家樹立榜樣。在Airbnb，Curtis讓幾位高級(jí)工程師開始要求代碼審核。“這種方式創(chuàng)建了一系列代碼審核的范例，為團(tuán)隊(duì)樹立了正面的榜樣。”
利用團(tuán)隊(duì)內(nèi)人際壓力。在推動(dòng)公司文化轉(zhuǎn)型的過程中，全體會(huì)議是一個(gè)非常有效的途徑。團(tuán)隊(duì)肯定是要開會(huì)，為什么不讓這些時(shí)間為你所用呢？Curtis說：“我們會(huì)先重點(diǎn)講一下此前一周代碼審核的優(yōu)秀范例，然后讓參與審核的人談?wù)勥@個(gè)過程對(duì)他有什么幫助，以及為什么這個(gè)機(jī)制是有益的。”推廣新方法最好的代言人就是那些已經(jīng)親身實(shí)踐過的團(tuán)隊(duì)成員。
拉上落后的人。如果團(tuán)隊(duì)中不是每一個(gè)人都跟上了步伐，也不要太在意。事實(shí)上，Curtis認(rèn)為，把這些落后者帶上道是整個(gè)轉(zhuǎn)型過程的最后一步。以Airbnb的代碼審核為例，Curtis和高級(jí)工程師會(huì)和那些堅(jiān)守原工作方式的人分別交流，了解他們的關(guān)切。“通常情況下這些對(duì)話的結(jié)尾都是‘先試幾周，看看情況，看有沒有效果。’大多數(shù)人最終的結(jié)果都不錯(cuò)，跟上了整體的節(jié)奏。”
在大約兩個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，Curtis使得代碼同事審核成為團(tuán)隊(duì)內(nèi)通行的規(guī)范，整個(gè)過程中公司沒有增加任何新的規(guī)定。他說：“這就是積極推廣和利用人際壓力對(duì)組織文化轉(zhuǎn)型的作用。我沒有下達(dá)任何命令，沒有說過‘從現(xiàn)在開始都必須這么做，’也沒有實(shí)施過任何正式的規(guī)定。”實(shí)際上，現(xiàn)在在Airbnb，代碼審核仍然不是強(qiáng)制執(zhí)行的，工程師可以直接將代碼上線，但是沒有人會(huì)那么做。
當(dāng)然，Curtis也不贊成把公司的所有規(guī)定都取消了，有一些規(guī)定還是必要的。他說：“就我們而言，涉及到國(guó)際差旅時(shí)規(guī)定都是非常嚴(yán)格的，你能獲取什么數(shù)據(jù)，不能獲取什么數(shù)據(jù)都有著詳細(xì)的規(guī)定。”公司發(fā)展中有一些事情不能讓員工自由解讀，那就制定一些規(guī)矩吧。但此類規(guī)定能少則少。
需要注意的是，你制定的各項(xiàng)規(guī)章制度并不是在真空環(huán)境中運(yùn)行，它們會(huì)和此前的各種規(guī)定交織在一起，不僅會(huì)增加人們的精神壓力，也會(huì)導(dǎo)致公司的文件越來越多，越來越復(fù)雜。想要盡可能減輕這種負(fù)擔(dān)，最簡(jiǎn)單的方法就是信任你的團(tuán)隊(duì)成員，同時(shí)形成團(tuán)隊(duì)清晰的價(jià)值觀。
最終，要實(shí)現(xiàn)這些還是需要你信賴具有良好判斷力的人。確保招聘能做出正確判斷的員工，然后用原則來指引他們。
36氪 
2015-05-26 09:31:18