一場空前激烈、無聲無息的戰(zhàn)爭——人才爭奪戰(zhàn)，正在悄然打響。沒有硝煙、沒有戰(zhàn)火、沒有兵劍、沒有血肉。然而，這場爭斗卻是能夠決定和改變一個企業(yè)前途與命運的持久之戰(zhàn)。
雅虎北京全球研發(fā)中心的解散激發(fā)了一場白熱化的人才搶奪戰(zhàn)，各家公司無所不用其極，把原本僅在市場營銷上采用的手段全都用上了。這場搶奪戰(zhàn)充分印證了電影《天下無賊》中的著名臺詞：“21世紀(jì)最重要的是什么?人才!”
當(dāng)然，我們不能簡單地將當(dāng)今企業(yè)招聘困難的根源歸結(jié)于人才供給不足、人口老齡化、“90后”新特點等等，而是應(yīng)該及時意識到，人類正在或者已經(jīng)全面進入“知識經(jīng)濟”時代，企業(yè)發(fā)展不再依賴于傳統(tǒng)的自然資源、生產(chǎn)資料，而是向知識傾斜。知識的載體是人，對于現(xiàn)在的企業(yè)來說，如何獲取有知識的人才變得比以往更有戰(zhàn)略意義了。
在傳統(tǒng)經(jīng)濟中，依賴自然資源的企業(yè)，獲取自然資源的成本越低，在競爭中就越占優(yōu)勢;依賴資本的企業(yè)，獲取資金的成本越低，在競爭中就越占優(yōu)勢;同理，依賴知識的企業(yè)，獲取擁有知識人才的成本越低，就越有可能在競爭中占有優(yōu)勢。那么企業(yè)在知識經(jīng)濟時代應(yīng)該如何低成本地獲取有用人才呢?讓我們一起盤點一下在市場上“搶人”的各個“技術(shù)流派”是怎樣節(jié)約成本的吧。
“市場派”
——招聘的本質(zhì)是企業(yè)的自我推廣
候選人最終選擇加入一家公司的原因，不僅僅完全關(guān)乎價格(薪酬、福利等等)，同時也在于其看中了公司提供的價值(雇主品牌)。例如，當(dāng)一位潛在的候選人正在尋找下一份工作時，他首先會登錄某個招聘網(wǎng)站，并且看到網(wǎng)站首頁呈現(xiàn)出的花花綠綠的數(shù)幾十家企業(yè)的LOGO，只要點擊進去，就可以看到這家公司具體的招聘要求以及許諾的待遇。那么，這位候選人會首先選擇點擊哪一家企業(yè)的LOGO呢?
在大部分情況下，候選人根本沒有給企業(yè)進行自我推銷的機會，企業(yè)設(shè)計的所有吸引人的薪酬、福利、未來業(yè)務(wù)發(fā)展、獨特人格魅力的CEO等特色都無法在該環(huán)節(jié)起到作用。如果候選人不主動點擊公司LOGO，這種銷售就使不上力。那么，企業(yè)在這家招聘網(wǎng)站上投入的成本就打折了。因此，不管企業(yè)建立了多少條招聘渠道，發(fā)布了多少條招聘廣告，當(dāng)潛在的候選人選擇忽略或跳過這些招聘廣告時，企業(yè)在招聘上的所有投入就付諸東流了。
強調(diào)雇主品牌是“市場派”的主要技術(shù)手段。關(guān)于雇主品牌的概念，目前業(yè)內(nèi)還沒有統(tǒng)一的定義，狹義上企業(yè)對雇主品牌的理解就是一種市場行為，如同銷售產(chǎn)品時進行的市場活動。廣義上，企業(yè)對于雇主品牌的理解很寬廣，包括全面薪酬管理的一部分、雇主聲譽管理、企業(yè)的員工價值體系、提升人力資本投入產(chǎn)出比的差異化手段、企業(yè)文化的一種體現(xiàn)等等。一旦建立起了雇主品牌，打出同樣的招聘廣告，企業(yè)就可以收到更多的候選人簡歷，就能夠挑選出更加優(yōu)秀的候選人。無論從廣告、渠道的有效性或者候選人的質(zhì)量等角度而言，這都是一種極有效的提高人才獲取效率的方式。
需要強調(diào)的是，雇主品牌與產(chǎn)品品牌并不是同一個概念。有些公司盡管有很好的產(chǎn)品口碑，卻不意味著其擁有良好的雇主品牌。候選人可能經(jīng)常使用這家公司的產(chǎn)品，卻有可能從未產(chǎn)生加入這家公司的意愿和沖動。提升雇主品牌與提升產(chǎn)品品牌一樣，不可能一蹴而就，最有效的一種方式是將員工發(fā)展為企業(yè)的品牌大使。
“魚塘派”
——在對投入與產(chǎn)出的分析基礎(chǔ)上，確定最佳的“下餌”地點
如果把招聘看成釣魚，“市場派”的重點是考慮如何吸引魚、讓魚上鉤或者讓魚游到魚塘里。“魚塘派”考慮的是如何尋找一個合適的魚塘下餌或者撒網(wǎng)，從對投入與產(chǎn)出的分析上確定最佳的下餌地點;如果釣不到魚，傳統(tǒng)的招聘會考慮改變捕魚對象或者魚食，“魚塘派”則會考慮換一個魚塘或者擴大魚塘，甚至建起一個專享的養(yǎng)魚基地。
“魚塘派”常用的專業(yè)工具是Talent Mapping：第一步，分析你需要的人才會出現(xiàn)在什么職能崗位、行業(yè)和地域;第二步，根據(jù)潛在候選人的數(shù)量、質(zhì)量、跳槽意愿、薪酬水平、人才競爭的激烈程序確定優(yōu)先次序;第三步，進行更深一步的定性與定量分析，比如分析候選人尋找工作的行為習(xí)慣、薪酬期望、個人需求等;第四步，根據(jù)這些信息建立有針對性的銷售策略，或有針對性地投放招聘廣告。這樣，企業(yè)的招聘定位會更加明確，招聘方向更加精準(zhǔn)，在招聘過程中的投入產(chǎn)出比會更高。
“魚塘派”的另一個非常創(chuàng)新的做法是換個魚塘去“捕魚”。例如，很多企業(yè)在校園招聘季拼命地在各大高校巡回推廣，狂收幾萬封簡歷，經(jīng)過層層篩選，最后只招聘幾十位學(xué)生，其間投入的時間和成本可想而知。若企業(yè)“醉翁之意不在酒”，只是通過校園招聘提升公司的雇主品牌，則另當(dāng)別論。近年來，香港和臺灣地區(qū)的就業(yè)情況并不樂觀，有些企業(yè)就開始有意識地開拓招聘渠道。這是因為在同一個魚塘里釣魚的人太多，大家都在放魚餌，換一個魚塘也許會提高你的招聘效率。
“魚塘派”最絕的一招是修建自己的魚塘。與其依賴他人，與眾多競爭者進行競爭，不如建立專屬的人才庫。那些主動離職的員工、拒絕公司Offer的候選人、暫時沒有合適崗位的優(yōu)秀候選人、沒有通過面試但有潛力的候選人等，都可以成為公司人才庫成員。當(dāng)然，修建一個魚塘很容易，但是要讓水活起來卻并非易事。很多企業(yè)投入資金與時間修了魚塘，但由于不經(jīng)常“換水”，導(dǎo)致人才庫里的簡歷成為了“死簡歷”：要么找不到人，要么候選人的個人情況已經(jīng)發(fā)生了變化。
“互聯(lián)網(wǎng)思維派”
——打破企業(yè)與候選人之間的所有障礙
“互聯(lián)網(wǎng)思維派”是當(dāng)今最時尚的一個群體，他們認為招聘的最主要障礙是“企業(yè)”與“候選人”之間的溝通渠道。而互聯(lián)網(wǎng)思維的一個重要指導(dǎo)方向就是打破所有中間環(huán)節(jié)，這就如同“滴滴打車”之于乘客與出租車，“大眾點評”之于顧客與飯店，只要打破了“企業(yè)”與“候選人”之間的所有中間環(huán)節(jié)，就可以提升招聘效率，并降低企業(yè)獲取人才的成本。
其實，并不是只有通過移動互聯(lián)網(wǎng)或者微信招聘才代表企業(yè)具備互聯(lián)網(wǎng)思維，打破中間環(huán)節(jié)、充分利用員工口碑的員工內(nèi)部推薦政策，也是體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)思維的一種具體實踐。幾乎所有咨詢機構(gòu)的分析報告都指出，內(nèi)部推薦是成本最低的人才獲取手段，這方面做得比較好的公司，僅通過內(nèi)部推薦就能夠滿足50%以上的市場招聘需求。
新的移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使這種內(nèi)部推薦的效果發(fā)揮到了極致，這時，企業(yè)的“口碑”就變得非常重要。某種角度上說，我們也可以把“口碑”理解成為“雇主品牌”。企業(yè)文化會讓員工發(fā)自內(nèi)心地認同，然后愛上企業(yè)和工作，內(nèi)部推薦自然就形成了以每個員工為中心向外擴散的圈層營銷。筆者認為，內(nèi)部推薦是所有市場推廣手段中費用最低、認可度最高、忠誠度最持久的一種營銷和招聘方式。
“精益派”
——確保流程的每個動作都能增加價值，減少或者控制不增值的動作數(shù)量
“精益派”篤信不管業(yè)內(nèi)正在炒作何種概念和方法，招聘最后還是會回歸最傳統(tǒng)的接收簡歷、簡歷篩選、面試、評估、Offer、入職、流程管理等規(guī)范中。就像全世界都火熱地談?wù)撝苿踊ヂ?lián)網(wǎng)和電子商務(wù)，而德國的制造業(yè)還是在踏實地推進制造4.0，始終堅持從不同的角度出發(fā)提升效率與效益。
精益的核心是從客戶的價值出發(fā)，確保流程的每個動作都能夠增加價值，減少或者控制不增值的動作數(shù)量，將浪費的可能性降到最低。就招聘而言，“精益派”側(cè)重于以下兩個方面：
第一，從整個招聘流程的管理角度出發(fā)，分析簡歷從候選人到HR到業(yè)務(wù)經(jīng)理的整個流轉(zhuǎn)過程，減少等待時間和重復(fù)工作，讓HR更加輕松地管理整個過程，讓業(yè)務(wù)經(jīng)理更加容易地了解招聘狀態(tài)，讓候選人獲得更好的客戶體驗。
第二，提升HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理的決策準(zhǔn)確度，讓決策過程更加客觀。很多時候，經(jīng)理無法果斷決定合適的招聘人選，而是會要求多面試幾個候選人，這無疑會增加招聘成本，拉長招聘周期。因此，“明確招聘目標(biāo)”和“利用工具和方法進行客觀的評估與決策”是兩條可操作的技術(shù)路線。在實踐這兩條路線的過程中，有太多事情需要HR去處理，比如通過公司核心競爭力分析，對崗位要求制訂出更加量化的標(biāo)準(zhǔn);與業(yè)務(wù)經(jīng)理進行更加精準(zhǔn)的溝通，深度了解業(yè)務(wù)經(jīng)理的需求;分析現(xiàn)有團隊與業(yè)務(wù)經(jīng)理的性格特點;更加有針對性地尋找合適的候選人;使用更加有效、精準(zhǔn)的性格或能力測評工具等等。
所有這些流程、工具的優(yōu)化工作，最終能夠讓招聘流程更加簡單、招聘決策更加客觀、招聘結(jié)果更加精準(zhǔn)，有效提升招聘的成效。
“OD派”
——強化員工的培訓(xùn)與內(nèi)部發(fā)展才是“王道”
OD是Organization Development的簡稱，即組織發(fā)展。“OD派”認為，由于企業(yè)需要預(yù)提外部人才對于企業(yè)文化的融入、工作流程的熟悉、業(yè)績表現(xiàn)的未知等這些潛在成本，外部獵取人才的直接成本肯定高于內(nèi)部選拔。因此，所有需要通過外部市場招聘人才的行為都是組織人才發(fā)展失敗的證明。
強化員工的培訓(xùn)與內(nèi)部發(fā)展是“OD派”的主要工作，業(yè)績評估流程、高潛力員工的評估、接班人計劃、員工個人發(fā)展計劃、員工培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、留人計劃等，這些都是“OD派”的口頭禪，由于這些工作對于企業(yè)人才供給沒有直接和顯性的影響，所以很多企業(yè)還是很熱衷于招聘這種立竿見影的工作。殊不知，“OD派”的工作對于企業(yè)獲取人才來說才是“無為而為”的做法。
“OD派”的另一個側(cè)重點是校園招聘，當(dāng)然，它側(cè)重的不是招聘，而是應(yīng)屆畢業(yè)生到崗后的培訓(xùn)、發(fā)展與保留工作。比如開發(fā)“管理培訓(xùn)生”項目、考核大學(xué)生的晉升比例、建立對于90后更加包容的環(huán)境等。
以上各個派系使用的都是市場上有效提升人才獲取的主流技術(shù)手段，無論側(cè)重于哪一條技術(shù)路線，都有賴于公司本身的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、核心競爭力、HR的實施能力等。一些傳統(tǒng)的制造業(yè)企業(yè)通常都是“精益派”的信徒，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)當(dāng)仁不讓地加入了“互聯(lián)網(wǎng)思維派”，一些擅長品牌運營的企業(yè)自然就成為“市場派”的忠實擁躉。沒有哪家公司樣樣都強，“全面發(fā)展”從成本考慮來講對任何一家公司來說都并不經(jīng)濟，所以，企業(yè)的HR需要做出自己的戰(zhàn)略選擇。
還有些人可能會問，到底應(yīng)該由自己做招聘，還是將這項業(yè)務(wù)外包出去?到底是把招聘集中化還是分散化?是否應(yīng)該使用
獵頭?其實，這些都是企業(yè)實施人才獲取的組織形式，如果技術(shù)沒有創(chuàng)新，招聘工作不論是HR自己做、
獵頭做還是全部外包，招聘團隊集中化還是分散化是沒有多大區(qū)別的。提升人才獲取的效率不在于組織形式，更多在于企業(yè)所依賴的技術(shù)手段。
好了，輪到你做出自己的戰(zhàn)略決定了!
互聯(lián)網(wǎng) 
2015-05-20 09:15:29