美國招聘軟件平臺專家Jobvite針對800名人力資源和招聘專員展開了一項(xiàng)調(diào)查,其中89%的美國公司表示愿意通過社交媒體進(jìn)行招聘,這個數(shù)字比2010年增長了6%。另外一個重量級的數(shù)字顯示:有三分之二的受訪者表明已成功通過社交網(wǎng)絡(luò)招募到員工。社交媒體招聘已經(jīng)成為了僅在推薦、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、直接招聘之后,排名第四的招聘方式,并高于公司自建的招聘網(wǎng)站。
這究竟是一時的潮流,還是吸引人才的可持續(xù)途徑,目前還不能下結(jié)論。但有一點(diǎn)可以肯定的是:Facebook上有用戶8億,LinkedIn上有用戶1.35億,這兩個例子就足以表明社交媒體是人才匯聚和展示自己的地方,也是企業(yè)尋找合格人選的風(fēng)水寶地。英國Hire Strategies公司創(chuàng)始人Peter Gold更是提到:“社交網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)尋找最佳人員填補(bǔ)職業(yè)空缺的良好途徑,這可以讓企業(yè)變得更加積極主動,避免招聘高流動性候選人。”
目前看來,社交網(wǎng)站招聘的發(fā)展,還得注意以下幾點(diǎn)。
加強(qiáng)市場推廣
網(wǎng)絡(luò)空間的人才資源非常豐富。只是在網(wǎng)上發(fā)布公司信息就想達(dá)到挖掘潛在人才的目的還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,還要打造雇主品牌:不僅要在Facebook、LinkedIn、Twitter和YouTube上發(fā)布信息,還要加強(qiáng)市場推廣。針對年輕、非高要求的目標(biāo)群體,以及分銷和工業(yè)領(lǐng)域的本地招聘,Facebook可能更勝一籌。甄選具有相關(guān)技能人才的最佳途徑之一,就是要“潛入”興趣小組,甚至專業(yè)人士的社區(qū),這些社區(qū)并不難找。
無論是巨大社交網(wǎng)絡(luò)中的一個小組,還是完全獨(dú)立的團(tuán)體,都匯聚了具備某方面專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)的人才。在美國,這些小眾社交網(wǎng)絡(luò)中有聯(lián)邦雇員、醫(yī)護(hù)人員,以及許多其他職業(yè)。同樣,某些利基社交網(wǎng)絡(luò)是以地域劃分的,如法國有Viadeo,德國有Xing,巴西有Orkut。
謹(jǐn)慎經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)社區(qū)
由于所需能力不同,對特定經(jīng)驗(yàn)的要求不同,甚至就業(yè)市場上的競爭程度不同,現(xiàn)有興趣小組所擁有的合格候選人資源可能非常有限,但是企業(yè)仍然可以利用網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)建和維護(hù)自己的社區(qū)。
為了提高在網(wǎng)絡(luò)上的出現(xiàn)頻率,建設(shè)這些社區(qū)論壇時需要注意一些原則:優(yōu)化搜索引擎并使用相關(guān)的關(guān)鍵詞以提高可見性,在企業(yè)網(wǎng)站和求職網(wǎng)站上建立鏈接,并在社交網(wǎng)站上添加公司頁面。要經(jīng)營這樣的社區(qū),往往要求摒棄傳統(tǒng)的溝通模式,其中一點(diǎn)是不要在這里放上空缺的職位,盡管很多公司已經(jīng)建立了空缺職位的網(wǎng)站頁面。在這里,雇主要變得積極主動,盡早與潛在候選人展開對話,甚至為尚未存在的職位建立起人才庫。所以,圍繞雇主品牌建設(shè)的社區(qū)管理將成為人力資源部門的一項(xiàng)新工作。
鼓勵員工使用網(wǎng)絡(luò)
想要增加興趣小組活躍度,要進(jìn)一步提高公司在網(wǎng)絡(luò)上的形象,有些工作不需要調(diào)用人力資源部門的招聘人員來完成,可以讓公司的所有員工加入進(jìn)來,以用戶的身份參與社區(qū)建設(shè)。這樣將大大降低招聘的成本。在他們的活躍度逐漸提升之后,這些員工可成為公司理想的形象大使,而這方面的工作也許還能成為他們的專業(yè)興趣。畢竟,銷售經(jīng)理經(jīng)營自己的興趣小組,快速獲取人才資源,實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo),這符合情理。因此,他們利用社交媒體的關(guān)鍵權(quán)限不能被剝奪。
更多的人力資源團(tuán)隊(duì)倡議并開展了專業(yè)的
培訓(xùn)課程,針對一些社交網(wǎng)站及其他符合公司需求的工具進(jìn)行講解。一些大型的公司甚至還為使用社交媒體制定了激勵計(jì)劃。此外,從專業(yè)的角度來看,互聯(lián)網(wǎng)也不會為保護(hù)主義留下多少時間。如果不鼓勵在線分享資訊,如果不積極參與社交網(wǎng)絡(luò),那么他們從中獲得的有價(jià)值的信息也就越少。
人力資源部門需相應(yīng)產(chǎn)生新職責(zé)
打造雇主品牌是每個人的任務(wù)。社交網(wǎng)絡(luò)也為改善企業(yè)的招聘文化提供了機(jī)會。顯然,使用社交媒體將拓展人力資源部門的職責(zé),為人力資源團(tuán)隊(duì)帶來新的任務(wù),包括人力資源部門有權(quán)選擇使用哪些社交媒體,決定如何在網(wǎng)絡(luò)上生動、持續(xù)地展現(xiàn)公司形象和雇主品牌—甚至還可以維護(hù)和管理相關(guān)專業(yè)的
論壇。公司“數(shù)字化”戰(zhàn)略的成果必須得到評估。戰(zhàn)略成型并運(yùn)行一段時間后,如果此時有人在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)現(xiàn)雇主品牌并受其吸引自發(fā)發(fā)送職位申請,這就是工作取得成果的最佳證明。
ADP公司很早就認(rèn)識到,社交媒體將顛覆招聘頂尖人才的競爭格局。2007年,ADP攜手Facebook展開這一工作,很快又加入了LinkedIn和Twitter。通過盡可能有效地利用這些新工具,招聘部門培養(yǎng)起了自己的社交媒體團(tuán)隊(duì),并培訓(xùn)招聘人員如何使用社交媒體找到一流的人才。目前我們正在中國和澳大利亞展開這方面的工作。對我來說,在開始利用社交媒體招聘之前,我們首先應(yīng)能跟蹤甄選人才,能啟動數(shù)據(jù)的收集流程。
吸引人才,是一項(xiàng)跨越多個渠道的工作,例如ADP推出了ADP.com/careers網(wǎng)頁、工作公告欄、招聘會、搜索引擎、校園招聘等。社交媒體處于所有這些渠道的交叉點(diǎn):可以在人才庫中激發(fā)起好奇心,發(fā)展和管理人才社區(qū),讓人們能與在其他地方碰到的求職人隨時保持聯(lián)絡(luò)。在ADP.com上輕松點(diǎn)擊鼠標(biāo)即可到達(dá)社交媒體,并可以選擇將ADP.com作為申請職位的唯一入口。
新的時代對招聘人員提出了新的要求,多元化的技能是必不可少的。除了要掌握傳統(tǒng)的招聘工具和技術(shù)外,人力資源部門的人員還必須能有效地溝通,具備銷售、交流、分享的技能,并要能創(chuàng)建內(nèi)容。多年來,企業(yè)就在其網(wǎng)站上建立了求職頁面,求職者可提交簡歷并跟蹤申請情況。一些企業(yè)還使用了工作布告欄,一般或?qū)ｉT的求職網(wǎng)站,諸如此類由招聘機(jī)構(gòu)自行使用的工具。這些資源具有兩方面的優(yōu)勢:廣而告之各類職位空缺,以及自動處理職位申請。
當(dāng)然,社交網(wǎng)絡(luò)的招聘也有局限性。求職者如果在工作告示欄或求職網(wǎng)站上登記了求職信息,可能收到不止一次同樣的面試通知,這不免會讓他們抱怨。在企業(yè)方面,簡歷雖然可以收集到很多但是與職位的相關(guān)性卻很低。社交網(wǎng)絡(luò)在這方面非常有效率,因?yàn)樵谠缙诰湍茉谇舐毴撕凸局g建立個性化的關(guān)系。在公司職位網(wǎng)站中,求職者就像和機(jī)器說話。在社交網(wǎng)絡(luò)中,他們能與屏幕后面的人對話,這能讓候選人更好地了解公司,也讓公司更好地了解候選人。
（原標(biāo)題：企業(yè)招聘新趨勢:社交媒體招聘）
《職業(yè)》雜志 
2013-12-27 14:09:29