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隨著人力資源部門（HR）一步步走近我們，很多企業(yè)將以前的行政部或人事部的牌子換成了HR或人力資源中心。緊隨而來的職務名稱更改只是表面的工作，為了在同行中具有核心競爭力，真正做好人力資源管理，我們需要做的更多是豐富自己的知識。為此，我總結這些年來工作的經(jīng)驗以及目前同行中職務的相應要求，對招聘專員、培訓專員、績效考核專員、員工關系專員做了個系統(tǒng)的分析，將在7月、8月和9月三期《管理研究》中刊登，希望能幫助那些剛設立這些專員職位的公司和相應的專員們了解相應的基本技能，同時，更殷切地期望同行們分享自己的經(jīng)驗和見解。

很多企業(yè)在完善人力資源這方面做出了很多努力，在人力資源外包日趨明朗化的今天，我們企業(yè)內部的招聘專員如何在同行中具有競爭力，唯一能做的就是有提升自身技能的基礎上為企業(yè)招聘到最適合的人選。做為一位合格的招聘專員，又要具備哪些基本技能呢？

一、招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢

［招聘的優(yōu)勢］

公司競爭優(yōu)勢體現(xiàn)在以下兩點：成本領先和有產(chǎn)品特色。

人力資源管理學家鼻祖Dave Vlrich在《人力資源冠軍》中首先引入HR這個詞，即human resource.而在此之前，企業(yè)的人力資源管理部門叫人事管理（personal management）。他說：“在高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才，將成為競爭的戰(zhàn)場。”他還說：“成功的商家，將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能眼光和經(jīng)驗的人才，這樣才能推進他公司全球的業(yè)務。”

我們在招聘的時候，要先想好一件事，就是“別人為什么愿意來我公司？”。在面試前，也要問應聘者這個問題，以此來了解對方和自己。招聘面試是否專業(yè)，直接影響公司形象。招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢？

1.提高成本效率。

2.吸引到非常合格的人選。

3.降低流失率。

4.創(chuàng)建一支文化更加多樣性的隊伍。

［招聘的流程］

1.識別工作空缺。由需求部門對自身部門目前的現(xiàn)狀做一個全面的權衡，是否真正到了非招人不可的地步，需求的是什么職務？

2.確定如何彌補空缺。人資中心通過對公司現(xiàn)有人力資源配備做個細致的分析，之后對部門提報的訊息做些溝通。如果通過臨時性的加班或工作再設計方法可以解決此問題，那么最好就不要招人。如果非招不可的話，可以考慮以下兩種方式：1）應急職務：臨時/租用/承包；2）核心職務：先內部招聘，如果不行的情況下再決定采用外部招聘（所有職務先在內部公開，進行內部招聘）。

3.辨認目標整體；

4.通知目標整體；

5.會見面試者。

［內部招聘與外部招聘的渠道與優(yōu)缺點］

1.為了體現(xiàn)以人為本的理念，內部招聘這個形勢一定要，但在招聘過程中，內部招聘與外部招聘的人員比例一定要搭配好。優(yōu)點是能體現(xiàn)公司的以人為本，以此來留住公司的人員；缺點是內部招聘得來的人選多思維單一，不適合創(chuàng)新。內部招聘主要應用于內部技術性人才和基層管理者職務的空缺上。

2.外部招聘：先用員工推薦法，之后試著用現(xiàn)場會招聘，網(wǎng)上招聘等方法，要求較高的職務可以用獵頭公司。其優(yōu)點是促進公司理念的新陳代謝，缺點是：招來的人往往不能肯定就能適應公司的文化，因過程相對內部招聘復雜得多，成本較高。

二、在招聘過程中如何為部門主管建立必備的技能

［如何控制招聘成本］

在招聘過程中，內部員工推薦是花錢最少的，此種方式多用在中低層管理或技術性人才的招聘上。外部請獵頭協(xié)助需要花費是最多的，但某些重要職務很難在招聘會和網(wǎng)上招到合適的人選時，可采用此方案，不能為了暫時的成本節(jié)省而不用，避免造成更多的浪費。

招聘中人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職

1.HR部門的職責：

1）規(guī)劃招聘過程；

2）實施招聘過程，如刊登廣告，到現(xiàn)場招聘；

3）評價招聘過程，用了多少錢，花了多少時間，如何節(jié)省成本。

2.招聘專員基本技能

1）.部門主管的職責：

●辨認招聘需要；

●向HR部傳達招聘需要；

●參與向面試者傳達信息，如果部門主管有時間，最好能參加現(xiàn)場評測。

2）協(xié)助部門主管建立必要的技能：

●在做現(xiàn)場招聘會前，一定要將需要去現(xiàn)場招聘的人做一個大致的培訓，以達到用同一個語言說話。

●招聘過程中應把哪些信息傳遞給面試者：A.描述公司的經(jīng)營范圍，公司是干什么的；B.提供有關的事實及數(shù)據(jù)，什么該說，什么不該說，要防止有人是來探聽數(shù)據(jù)的；C.描述公司的歷史，要很專業(yè)，有一個統(tǒng)一的標準；D.描述空缺職位（是哪個部門，向人匯報工作等）；E.描述工作環(huán)境，要實話實說，最好把條件說得比實際稍差一點；F.描述職業(yè)生涯發(fā)展機會。

［員工離職的231原則］

●員工入職2周內，實際工作條件的不滿意導致離職率較高；

●員工在3個月試用期內，因對職務及授權上的不滿也可導致離職；

●在員工工作1年后成為老員工時，如果不做相應的職務輪換或調整薪酬，就會因感覺工作枯燥而離職。

［招聘中常見的誤區(qū)與避免方法］

1.定式——刻板印象。

2.相信介紹人或介紹信。

3.非結構性的面談。

4.忽視情緒智能（EQ），而太重視智商（IQ）。

5.真空里的答案。“如果您是一個部門的經(jīng)理，你會如何領導呢？”“如果……，將……”的類似方案最不可取，回答會很完美，但卻很少是真實能力。要不斷用“過去你遇到的困難是……怎樣解決”似的方法來提問。

6.尋找超人。如果你要招一個100%的職位，那招的人最好是只夠70%到80%的就行了，如果你招到了100%的，他上班第一天你就要努力去激勵他。

7.反映性方法。例如我要照著這個職位的這個人，招一個比他缺點少一些的人。

三、選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選才的類型

［選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢］

1.選才不等于面試，選才包括求職申請-面試-心理測評-取證。

2.選才的目的：1）為公司節(jié)省招聘成本，2）為公司節(jié)省培訓成本和時間。

3.招聘時要先設一個軟性的門檻。選才的案例（聲東擊西法）：做一個簡短演講，包括：你叫什么名字，你應聘什么職務，你為什么要應聘這個職務，時間一般為三分鐘。這樣做的目的是：上面他講什么不重要，要重要的是觀察下面的其他人的心態(tài)和行為，表情。對上面講話的人表示為關注和認真的傾聽的人才算這一面試合格。例如：團隊合作能力和承受壓力的能力也是一般企業(yè)的必須面試內容。組織冰山。表面形勢（公開的）目標技術結構、財政資源技巧與能力等，內在形式（隱蔽的）態(tài)度、交往模式、群體作用、個性、沖突等。冰山下面的那塊是公司最致命的東西。先招到交往模式正常的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧與能力開發(fā)。

［選才中人力資源部門和其他部門主管的職責］

1.人力資源部門的職責：

1）設計申請表格；

2）參與面試；

3）實施心理測驗；

4）關鍵職位到原服務公司取證；

5）參與雇傭（建議）；

6）對部門主管進行選才培訓和咨詢。包括：招聘容易出哪些錯（比如真空里的答案、反應性方法以）？選才容易出哪些錯？怎么面試？怎么問問題？怎么設門檻等等。

2.部門主管的職責：

1）確定這個職位所需要的能力；

2）評估面試者；

3）直接做聘用決定。

［面試選才的方式］

1.由低往高選。從低職務管理員往高職務管理員進行面試，逐級篩選。優(yōu)點是節(jié)省高層管理人員的面試時間，提高了效率；缺點是公司里職務比較低的人，由于他本身所處的職務原因，他本人對來面試的這個職務就有理解誤差，他很難真正知道高級管理人員不真正需要的是什么樣的面試者，有可能導致有能力的某些人在他手里溜走，浪費了人力資源。當一個職位有很多人來應聘時，你不愁生源時可以采用這種方法來面試。

2.系列化面試。由多個部門聯(lián)合決定結果。這種招聘方法通常招聘到的是適合各個相關部門的人，而不是最優(yōu)秀的人，這種方法招聘的人通常都是需要團隊溝通能力特別好的人。這種方法容易覆蓋不同的層面，不易有偏見。缺點是比較花時間，有的應聘人可能不會有這個耐性而放棄了。如果采用這種方法，應在面試前跟相關部門管理人員溝通約好時間，并對面試人進行相應的溝通，達成一個初步的意識共識（如：我們共有5輪面試，先見誰，后見誰，第三輪見誰……　……這整個過程大概需要多少時間）。

3.小組面試法。系列化面試劃輪番的，而小組面試是將各相關部門的人聚集到一起，大家一起來對應聘者進行面試，然后由大家研討決定是否雇傭。優(yōu)點是節(jié)省彼此的時間，不容易錯過一些重要話題；缺點是對面試者壓力太大。只有在招聘管理人員或營銷之類的將來會遇到高壓力工作的人，才使用這種面試方法。

四、面試的每個流程及流程的注意事項

［ 求職申請表的重要性］

求職者已經(jīng)遞交了求職書，為什么還要填求職申請表？其目的是讓求職者提供以前服務的公司的至少兩個證明人的姓名和電話，以便取證。通常我們會對那些關鍵職位，在最后確認前難那些公司去電話取證。一般不用真打電話去確認，但能給求職填表者一個要認真、真實地填表的心態(tài)，防止出現(xiàn)過多的虛假內容。

行為表現(xiàn)和面試相結合1.第一次就選對人才的必要性：可以提高生產(chǎn)率、減少培訓成本、降低流失率。如果你招聘的職務本身就是爬樹的話，就去招一只松鼠，而不是去招一只火雞回來再去教它爬樹。選對人，什么都省了。

2.在面試中搜集集中的和工作相關的信息+面試中完整的有關這個人行為表現(xiàn)的記錄+面試完了以后做客觀的準確的評分和評估＝比較有價值、比較準確的面試。（成功率38%），在以上基礎上加上取證和測評后，成功率會上升到66%. 3.行為表現(xiàn)與面試相結合。詢問過去工作中的表現(xiàn)。

1）行為是一個人過去曾說過或做過的事實，而不是他的性格或習慣。過去的行為能預見將來。將其做相應的筆記，當此職位再次空缺時，再對其進行追蹤。

A.容易做出雇傭決定B.面試者之間信息一致C.信息準確D.更好的歸檔和存檔

2）不要問其將來要做什么？最不能問的是“你談談你自己吧”。

3）一個面試中的好問題是S+T+A+R四個方面的問題。

S-Situation　　情景T-Target 目標A-Action 行動R-Result 結果［ 面試中怎樣區(qū)分“事實”與“謊言”］1.實事能保持前后一致，而謊言卻可能前后不一致；2.當詢問的問題對方能很流暢地回答時，有可能會有虛假內容。“你剛剛說的那些很好的，能再說一遍嗎？”。

3.注意應聘人的非語言行為表現(xiàn)的重要線索：1）眼神：2）身體姿勢：3）手勢：4）面部表情：

五、面試的目標和圍度

［面試的目標和圍度］

一個職位最好只找五個圍度，由需要招人的部門主管核定內容。

■考察銷售代表的目標及圍度 ：1.自我指導及自我激勵；2.與別人和諧相處；3.有說服力和影響力；4.交流技術信息；5.專業(yè)的行為舉止。

■考察部門文員的圍度1.服從、善于妥協(xié)；2.與別人和諧相處；3.有服務意識；4.專業(yè)的工作能力；5.專業(yè)的行為舉止。

■考察人力資源主管的圍度1.自我指導與自我激勵；2.與別人和和諧相處；3.交流內部專業(yè)信息；4.專業(yè)的行為舉止5.有說服力有影響力。

■主管怎樣根據(jù)圍度設定面試計劃？找一張紙寫下面試計劃；1.從簡歷中發(fā)現(xiàn)的疑點；2.從5個基本圍度中各衍生出3個左右的問題；3.對以上問題的答案。

■怎樣做面試前的準備工作

1.用5-15分鐘的時間細讀面試者的簡歷，并做相應的面試計劃；2.只將面試人的簡歷帶到面試現(xiàn)場，消除給面試者的心理壓力；3.準備一份公司介紹類的說明書或小冊子、員工手冊等；4.準備好自己的名片；5.事先安排好其他工作，防止面試中出現(xiàn)干擾，最好不要在主管辦公室；保持面試的私秘性。