所謂“多階”，這個詞來自于數(shù)學，主要在微分方程里邊，在導數(shù)里邊有一階導數(shù)，一階導數(shù)的導數(shù)叫二階導數(shù)，多階的知識體系，就是說比如說我們要知道人力資源，就要知道比人力資源這個知識范圍更大的知識，所以我們說多階知識：第一是范圍更廣大的知識；第二個是提供方法論，凡是二階要給一階提供方法論。
我們研究的對象是企業(yè)，是一個很大的系統(tǒng)，人力資源管理是企業(yè)系統(tǒng)里面一個分支系統(tǒng)，我們研究人力資源，有兩個角度：
第一個角度是研究事和人的關(guān)系，即著眼點和落腳點放在事情上。一個企業(yè)是一個功能性的組織，它有很多事情，有很多流程，這些事情要由人去做，所以研究人力資源首先要研究事情，這些事情就意味著流程，意味著職責需要什么樣的人，需要什么樣的人去支撐，這叫事和人的關(guān)系。管理學是具有二重性的，管理的二重性是指一方面管理具有生產(chǎn)力的屬性，另一方面具有生產(chǎn)關(guān)系屬性。作為一個企業(yè)組織要創(chuàng)造價值，就要研究生產(chǎn)力，從生產(chǎn)力的角度研究人力資源，也意味著是從效率角度把人力資源作為一種投入，然后看它產(chǎn)生什么樣的效率，也就是投入產(chǎn)出比即效率，從生產(chǎn)力的角度意味著是把人看作是一種資源，而不是一個有價值觀的文化主體，這種資源在經(jīng)濟學里邊叫生產(chǎn)要素，和資本、土地、技術(shù)幾乎是一樣的。從把人作為一種資源這個角度來說，也意味著從戰(zhàn)略角度來思考，從戰(zhàn)略角度講企業(yè)怎么成長，企業(yè)怎么創(chuàng)造價值，企業(yè)怎么獲得收益，都是把人作為資源從效率角度考察問題，這個角度著眼在事情上。
第二個角度是研究人和人的關(guān)系，還是從管理的二重性來講，人和人的關(guān)系就是生產(chǎn)關(guān)系，從生產(chǎn)關(guān)系角度來說我們一個企業(yè)一個組織一群人就是共同體，這個共同體內(nèi)部有內(nèi)部的規(guī)則，有內(nèi)部的次序，內(nèi)部的次序就是心理契約，就是人們心中的一些約定俗成的共同遵守的一些規(guī)則。這個東西與生產(chǎn)力有關(guān)系，但是更多的角度是研究人和人的關(guān)系，我們研究組織文化通常也是從這個角度。
“一階”知識
人力資源基本上是從“事-人”的關(guān)系以及“人-人”的關(guān)系兩個角度來研究，所以，從這兩個角度來看， “一階”知識就是人力資源管理。一個組織架構(gòu)的設(shè)計，包括組織的形態(tài)、結(jié)構(gòu)等等，基本上是從事情出發(fā)的，研究事情對人的要求，包括職位的管理和認職資格的管理等。比如一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，它的組織架構(gòu)決定了職位分布與組成，而內(nèi)在的職位職責的要求，包括對人的認知能力的要求，就叫職位管理和認知資格。往上就是組織文化的管理，員工關(guān)系的管理，這個更接近于人和人的關(guān)系。也就是說我們在研究組織設(shè)計職能管理的時候雖然也涉及到人和人的關(guān)系，但是主要是事和人的關(guān)系，而我們研究組織文化、員工關(guān)系的時候主要是研究人和人的關(guān)系，但是它也會涉及到事和人的關(guān)系。而中間的如勝任力和領(lǐng)導力，它既有事又有人，比如領(lǐng)導力，領(lǐng)導力首先是基于事情，做一個事情需要有什么樣的領(lǐng)導力，這是領(lǐng)導力的標準，而領(lǐng)導力的考核、培養(yǎng)則聚集到人，涉及到人和人的關(guān)系與組織和人的關(guān)系，既涉及到事又涉及到人。還有包括招聘、流動、開發(fā)、核心團隊干部的管理、績效和激勵基本上是一個大體上的人力資源的框架，以不同的內(nèi)容，實際上從不同的角度去研究。在一階知識里核心主要是三個：第一個叫的“3P”結(jié)構(gòu)，就是職位、績效、報酬，也就是人力資源最核心的結(jié)構(gòu)；第二個是領(lǐng)導力，在傳統(tǒng)的“3P”結(jié)構(gòu)里邊很難包括領(lǐng)導力的管理；第三個是組織的文化次序，就是組織規(guī)則，核心價值觀體系。
“二階”知識
我們講二階知識的時候就需要要把“事-人”和“人-人”的角度分開。
從“事-人”的關(guān)系的角度，二階知識就是
戰(zhàn)略管理理論�，F(xiàn)在把人力資源作為一種要素、一種資源，它就是企業(yè)戰(zhàn)略里一個組成部分，我們要想能夠深入地理解人力資源，那就要理解戰(zhàn)略，否則的話就人力資源談人力資源，是不能幫企業(yè)解決問題的。比如說企業(yè)的目標就是企業(yè)戰(zhàn)略里一個很重要的內(nèi)容，再比說以價值為中心的企業(yè)顧客價值鏈，現(xiàn)在也叫價值生態(tài)，實際上也就是企業(yè)價值生存的機制，企業(yè)由此也形成了兩種商業(yè)模式，有一種就叫價值鏈模式，比如三星，從上游的核心部件半導體、液晶顯示器到最后的組裝以及營銷、渠道都做得很好，就是價值鏈的機制，所以說商業(yè)模式也屬于企業(yè)戰(zhàn)略的一種。傳統(tǒng)的戰(zhàn)略理論里有競爭策略，美國人曾經(jīng)說企業(yè)戰(zhàn)略理論就像一個鐘擺一樣，兩邊搖，一邊是搖向了外部競爭結(jié)構(gòu)，一邊搖向內(nèi)部的資源能力。所以說企業(yè)戰(zhàn)略就兩種，一種是基于競爭的企業(yè)戰(zhàn)略理論，一種叫基于資源的企業(yè)戰(zhàn)略理論，也就是資源和能力。而動態(tài)來看，就有企業(yè)的成長和生命周期，如果要把支撐體系放進去，就涉及到流程、組織、管控、運營等都屬于
戰(zhàn)略管理的內(nèi)容。學習戰(zhàn)略理論我們可以學習以下一些著作：錢德勒的《戰(zhàn)略與管理》、邁克爾·波特的《競爭戰(zhàn)略》《價值鏈》、安索夫的《資源配置戰(zhàn)略理論》、伊查克·愛迪思的《企業(yè)成長和生命周期》等等。
從“人-人”的關(guān)系的角度，二階知識就是組織理論。人類一出現(xiàn)之后就是組織化的，一個原始的部落是一個組織，到后來的宗教組織、軍隊組織、政府組織到現(xiàn)在的企業(yè)組織，而我們講的組織主要是指企業(yè)組織。組織理論主要包括組織的科層理論，中國的科層理論比較發(fā)達，從秦始皇時期開始就有郡憲制�？椫剖且环N垂直的晉向直走的權(quán)利體系，就是服從和指揮的關(guān)系，是自組織，通過橫向的協(xié)同協(xié)作，能夠自治把問題解決。除了科層理論，組織理論還包括工業(yè)心理、組織行為學、領(lǐng)導學、以及組織文化等，當然組織行為里也包括了組織文化，有一些交叉。
“三階”知識
從“事-人”的關(guān)系的角度，“三階”知識包括經(jīng)濟學和經(jīng)濟史。經(jīng)濟學是理念的展開過程，經(jīng)濟史是實踐的展開過程，馬克思說的歷史和邏輯的統(tǒng)一，邏輯就是經(jīng)濟學，歷史就是經(jīng)濟史。也就是說一個企業(yè)是產(chǎn)業(yè)的一個組成部分，產(chǎn)業(yè)又是整個的國民經(jīng)濟的組成部分，我們要想理解企業(yè)的成長，要理解更大的一個環(huán)境，更大的一個背景，就要了解經(jīng)濟學和經(jīng)濟史。對管理學理論有直接的貢獻的，大概包括以下的內(nèi)容：第一個是產(chǎn)業(yè)組織理論，產(chǎn)業(yè)組織理論研究的是在政府管制，在有壟斷條件下的企業(yè)的行為，企業(yè)在一個市場的結(jié)構(gòu)或者叫產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)下企業(yè)有什么行為，這個行為能產(chǎn)生什么樣的績效，這是產(chǎn)業(yè)組織學的基本的研究規(guī)范；第二個是博弈論，納什博弈創(chuàng)造的博弈理論是最經(jīng)典的一個范式，博弈論現(xiàn)在成為經(jīng)濟學的基本范式了，管理學可以直接用；第三個是西方經(jīng)濟學里科斯理論，科斯在最近寫的一本書里提出交易成本、企業(yè)的產(chǎn)權(quán)理論，這都是企業(yè)經(jīng)濟學的內(nèi)容，它對企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)都產(chǎn)生了影響；第四個就是發(fā)展經(jīng)濟學，發(fā)展經(jīng)濟學研究一個經(jīng)濟體它從后到前，從后進到超越怎么追趕，這也是發(fā)展經(jīng)濟學的內(nèi)容，如二元經(jīng)濟論、人力資本理論、人口紅利理論都屬于發(fā)展經(jīng)濟學。最后是企業(yè)史，比如說企業(yè)的經(jīng)濟史、產(chǎn)業(yè)革命等等。這些經(jīng)濟學理論對管理學都有直接的作用，我們?nèi)绻芯抗芾淼脑�，可以通過學習這些理論把知識框架建立起來。
從“人-人”的關(guān)系的角度，“三階”知識包括文化人類學和社會學。社會學主要是研究當今社會的一些問題，比如社會沖突理論、社會流動理論、殆盡理論等，人類文化學或者叫文化人類學是研究活的化石，研究人類的婚俗、人類社會和權(quán)利本意怎么形成、語言怎么形成、人和人怎么交往等。社會中的任何一個組織都是從人類原始部落發(fā)展來的，后來產(chǎn)生了階級，產(chǎn)生了國家，最后隨著現(xiàn)代社會發(fā)展產(chǎn)生了企業(yè)。企業(yè)的人和人之間的關(guān)系，企業(yè)的規(guī)則就要從人類文化學中找到依據(jù)�，F(xiàn)在研究中國歷史的人都從夏商周大禹治水開始，這個就是人類文化學研究社會學，通過對歷史的研究，把組織理論搞清楚，所以在人類文化學里還包括人類社會起源、形態(tài)和發(fā)展，還包括民族的文化屬性、國民性。還有恩格斯的人類私有制的起源，本質(zhì)也屬于人類文化學的組成部分，包括婚姻家庭的起源、社會制度、習俗、語言等文化要素，以及社會結(jié)構(gòu)、功能、流動、沖突、社會心理等。
“四階”知識
從“事-人”的關(guān)系的角度，“四階”知識就是復雜系統(tǒng)理論。復雜系統(tǒng)理論是屬于系統(tǒng)理論的一個組成部分，復雜系統(tǒng)就是不確定的系統(tǒng)，介于有序與無序之間的。有一套對復雜系統(tǒng)的描繪的方法，就是方法論，就是思維方式。在西方的學說里復雜系統(tǒng)理論基本上歸入到技術(shù)哲學，也可以說是科技哲學，它提供了一種方法論。我們研究企業(yè)基本的方法論比較適合于復雜系統(tǒng)理論，因為復雜系統(tǒng)理論有很多概念，我們可以直接運用在企業(yè)的管理中或者對
企業(yè)管理的研究中。比如說什么叫功能、結(jié)構(gòu)、反饋，一個反饋系統(tǒng)基本的要素就是輸入、輸出、結(jié)構(gòu)或者叫機制和一個反饋通道組成，這個描繪對于企業(yè)來說也是比較合適的；再比如說不確定性和突變，大家都知道的黑天鵝理論，顯然是一個系統(tǒng)突變，因為在市場競爭中，企業(yè)組織是一個開放式的，它和外部環(huán)境交互中也可能引起突變的；再比如說自組織，這個是從生物的系統(tǒng)中來的，生物中的螞蟻、蜜蜂能自我修復，從組織的無序到有序，不需要別人的外部的輸入信息、輸入能量，自己能夠把復雜系統(tǒng)修復起來，《興盛與衰亡》一書中就提到中國的傳統(tǒng)社會就具有自組織性質(zhì)，能夠自我修復。再有組織機理和進化，人由不明生物成了類人猿，變成了人類，這個進化的過程是因為生物由信息學、知識學，通過知識的傳遞與共享，越來越智慧化、智能化，所以就進化了。運用到企業(yè)中，企業(yè)通過學習型組織和知識管理使組織不斷地進化，不斷地能適應外部更大的挑戰(zhàn)。再比如說“熵”理論、耗散結(jié)構(gòu)、遠離平衡等等都是系統(tǒng)學的一些常識。
從“人-人”的關(guān)系的角度，“四階”知識就是歷史和觀念史。觀念史就是思想史，或者真正的大的歷史，我們只有把一個組織，把目前中國的發(fā)展放在一個歷史的長河中，放在中國和外國對比中，才能看清楚中國企業(yè)目前面臨的問題和挑戰(zhàn)。我們學歷史以后會發(fā)現(xiàn)人類文化學簡單易學了，看完歷史之后也會發(fā)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)歷史也比較簡單。中國人的文化里很重要的一個概念就是父與子的概念，是一個孝的概念，到后來的忠君文化，而西方文化是個愛的概念。我們要做企業(yè)文化就需要研究觀念史和歷史。比如說斷代史、通史還有一些專門寫經(jīng)濟社會的以及文明史、文化史、制度史等等觀念史和思想史。
“五階”知識
無論是從“事-人”的關(guān)系的角度還是從“人-人”的關(guān)系的角度，“五階”知識都是哲學。哲學包括有作為規(guī)范的哲學、作為道德倫理的哲學、價格判斷的哲學以及作為方法科學的哲學即科學哲學，另外還有無法證明的，人類最根本的假設(shè)就是宗教哲學。哲學里有一些基本問題，我們在管理咨詢中經(jīng)常遇到的，比如天與地、神與人、主與客、無與有、形與質(zhì)、群和己、善與惡等等的。
最后講一點點體會，知識是浩瀚的，需要選擇地、累積的學；知識是動態(tài)的，分析、研究企業(yè)的多階知識體系——以“人力資源管理”為例需要持續(xù)的、前瞻的學；知識是有價值的，需要知行合的學。同時還給大家介紹幾本書：許倬云的《歷史大脈絡(luò)》、王學范的《中國歷史通論》、顏澤賢等的《系統(tǒng)科學導論——復雜性探索》、黃光國的《社會科學的理論》、威廉·A·哈維蘭的《文化人類學》等。
施煒 
圍一桌 
2015-12-10 09:11:46