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　　我們到達(dá)了嗎？這是父母和孩子一起去旅行的時(shí)候，孩子們總是一遍又一遍不停地重復(fù)詢問父母的問題。有時(shí)，這一問題顯得多余而令人厭煩，但是，我們?nèi)匀坏没卮鸪鰜怼?/p>

　　人力資源領(lǐng)域似乎也有同樣的問題被人力資源管理者們不斷地重復(fù)著。我們已經(jīng)到達(dá)了嗎？我們對企業(yè)有什么影響嗎？大家認(rèn)為我們是可信的嗎？我們真的是企業(yè)的合作搭檔、企業(yè)重要角色的扮演者、或是企業(yè)商業(yè)事務(wù)的驅(qū)動者嗎？

　　這一問題的回答取決于我們對于人力資源管理工作方法的反思。在與許多人力資源管理者共同工作的時(shí)候，我通常會在開始的時(shí)候詢問大家這樣的問題：“假設(shè)現(xiàn)在讓你寫一篇關(guān)于人力資源未來發(fā)展的文章，或是進(jìn)行這方面的演講，那你思想的主題將會是什么？”以下列出的幾個方面將會被認(rèn)為是有見解的、有創(chuàng)造性的：

　　● 全球范圍內(nèi)網(wǎng)羅人才

　　● 從人口、社會的角度開展人力資源管理

　　● 轉(zhuǎn)變公司的企業(yè)文化

　　● 構(gòu)建人力資源管理的承受力

　　● 運(yùn)用技術(shù)提升人力資源管理的方法

　　● 培養(yǎng)、發(fā)展未來的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者

　　CHO如何滿足CEO的需求

　　上述每個觀點(diǎn)都抓住了“我們到達(dá)了嗎”這一問題的某個重要部分。每個觀點(diǎn)都界定了人力資源管理者和人力資源管理實(shí)踐能夠影響的某個領(lǐng)域、范圍。但是，有時(shí)，我們不能“只見樹木，不見森林”。這些信息背后也隱含了人力資源管理能夠創(chuàng)造價(jià)值的范圍和程度。在人力資源管理過程中，我們往往注重的是我們做什么（智力引進(jìn)與開發(fā)、塑造企業(yè)文化、技術(shù)投資、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，等等）而非我們能夠傳達(dá)什么、創(chuàng)造什么價(jià)值。

　　作為一個專業(yè)領(lǐng)域，我們應(yīng)該何去何從？為了弄明白這一點(diǎn)，我們需要從價(jià)值的定義說起。價(jià)值往往是被“接收者”而非“給予者”所定義。在人力資源管理領(lǐng)域，我們需要判定誰是我們所創(chuàng)造價(jià)值的“接收者”，然后判定出——當(dāng)我們把工作做好的時(shí)候，每個“股東”（影響企業(yè)發(fā)展的各種不同角色的扮演者）能夠從中得到什么。

　　研究發(fā)現(xiàn)：好的人力資源實(shí)踐（和好的人力資源管理者）能夠?yàn)槠髽I(yè)的五種“股東”創(chuàng)造價(jià)值，包括公司內(nèi)的也包括公司外的。他們是：雇員、一線管理人員、顧客、投資者和社區(qū)。當(dāng)我們能夠全面考慮每個“股東”能夠而且應(yīng)該從好的人力資源管理實(shí)踐中所獲取的價(jià)值時(shí)，我們希望“我們到達(dá)了嗎？”這一問題能夠找到答案。

　　對雇員的價(jià)值

　　雇員可以從人力資源管理活動中獲取價(jià)值，這一點(diǎn)可以從雇員的能力提升、責(zé)任義務(wù)感的增強(qiáng)和奉獻(xiàn)精神的提高中得到證實(shí)。當(dāng)人力資源管理工作做得較好時(shí)，雇員不僅會擁有承擔(dān)目前工作的能力，也會有承擔(dān)未來工作的能力。這就要求人力資源管理者判別雇員承擔(dān)未來工作需要怎樣的知識、技能和價(jià)值，然后通過恰當(dāng)?shù)耐緩绞蛊涞玫教嵘�，雇員便能夠從中體會到人力資源管理工作的重要價(jià)值 .

　　在20世紀(jì)80年代和90年代，我們學(xué)會了如何提升雇員能力——通過矯正個人能力以使其與未來工作需要相匹配；通過讓一線管理人員闡明這些必要的能力，并引導(dǎo)員工向其發(fā)展；通過調(diào)整人力資源管理活動以圍繞這些能力的提升來開展。

　　在過去十年，我們了解到單就能力的提升是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，人力資源管理活動能幫助雇員提升責(zé)任感。責(zé)任、義務(wù)，或是諾言，并不僅僅是滿足某種需要，它更多表現(xiàn)在雇員能夠用自己無盡的能量和努力來完成工作。現(xiàn)在我們發(fā)現(xiàn)，我們有能力確保雇員的意志、知識和責(zé)任感——即手部、腳部和頭部，如果你愿意——我們也可以“捕獲”雇員的內(nèi)心和靈魂。我將這一特性稱為“奉獻(xiàn)精神”，當(dāng)雇員感覺通過他們的工作能夠感到豐富而充實(shí)的時(shí)候，雇員的奉獻(xiàn)精神便會提升。人力資源管理工作就是通過雇員的能力提升、責(zé)任義務(wù)感的增強(qiáng)以及奉獻(xiàn)精神的提高而產(chǎn)生差異，對企業(yè)產(chǎn)生影響并帶來價(jià)值的。

　　對一線管理者的價(jià)值一線管理者希望實(shí)現(xiàn)企業(yè)策略，使其發(fā)揮作用。這種策略可能是全球化、顧客導(dǎo)向、產(chǎn)品創(chuàng)新、節(jié)約成本或一些其他的旨在增加企業(yè)收入或是降低成本的措施。人力資源管理在這一范圍內(nèi)的價(jià)值體現(xiàn)在——其實(shí)踐活動能夠與這些企業(yè)策略相配合，并幫助他們施行、取得預(yù)期效果。我們需要明白，要讓這些企業(yè)策略產(chǎn)生持久的（而非暫時(shí)的）效果，要求人力資源管理活動融入到一系列的企業(yè)能力中。這些能力正是企業(yè)的擅長之處，也是企業(yè)的著名之處所在。

　　星巴克的成長策略要求擁有開發(fā)培養(yǎng)各層次領(lǐng)導(dǎo)者的能力，這些領(lǐng)導(dǎo)者代表著星巴克的企業(yè)文化和商業(yè)品牌。蘋果公司的創(chuàng)造性設(shè)計(jì)和產(chǎn)品發(fā)明的策略，要求在雇員中和工作場所里建立“創(chuàng)新管理規(guī)范”。人力資源管理活動對于一線管理者的差異性和價(jià)值體現(xiàn)在——我們能夠幫助他們診斷企業(yè)所需要的這些確切的能力，并且建立清晰、具體的行動計(jì)劃來培養(yǎng)這些能力，使企業(yè)策略發(fā)揮其真正作用。

　　對顧客的價(jià)值

　　顧客希望與那些擁有能夠隨時(shí)滿足他們需要的能力的供應(yīng)商建立長期商業(yè)合作關(guān)系。當(dāng)一個公司的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者與目標(biāo)顧客形成堅(jiān)固的友好關(guān)系時(shí)，這些顧客便會增加大量與企業(yè)的業(yè)務(wù)往來。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，傳統(tǒng)的只針對內(nèi)部事務(wù)的人力資源管理活動現(xiàn)在也需要轉(zhuǎn)向針對外部的顧客了。

　　我們可以將雇員的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)拿給我們最好的顧客，讓他們看看我們對雇員行為和結(jié)果的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否是他們所期望的。我們可以邀請顧客作為設(shè)計(jì)者、出席者、生動案例的學(xué)者或是參與者來參加我們的培訓(xùn)項(xiàng)目，以確保我們的培訓(xùn)能夠滿足顧客的期望與需求。當(dāng)內(nèi)部的人力資源管理活動能夠與外部的顧客期望相結(jié)合時(shí)，我們就通過與目標(biāo)顧客建立顧客共享機(jī)制而產(chǎn)生差異，實(shí)現(xiàn)對顧客的價(jià)值。著名的通用公司就常常邀請顧客作為參與者、出席者或設(shè)計(jì)者而加入他們的培訓(xùn)項(xiàng)目。

　　對投資者的價(jià)值

　　投資者希望擁有足夠的信心——不僅對于已經(jīng)發(fā)生的事情（績效財(cái)政指標(biāo)），而且對于將要發(fā)生的事情（未來信心的無形指示器）。在當(dāng)今的市場環(huán)境中，不斷增加的企業(yè)市場價(jià)值與企業(yè)的無形資產(chǎn)緊密聯(lián)系�，F(xiàn)在，大約50％的企業(yè)市場價(jià)值與其無形資產(chǎn)相聯(lián)系。這些無形資產(chǎn)是對于企業(yè)未來收入的信心，其根源在于——企業(yè)滿足顧客需求、闡明發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展核心技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的能力，以及構(gòu)建恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)能力發(fā)展力量的能力。人力資源管理實(shí)踐通過以下方面產(chǎn)生差異，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的影響和對投資者的價(jià)值：我們可以參加投資者會議，詳細(xì)分析并幫助他們了解我們已經(jīng)培養(yǎng)了諸如領(lǐng)導(dǎo)力品牌、迅速轉(zhuǎn)變的能力、合作和整合的能力、智力發(fā)展途徑、節(jié)約成本、以及提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的能力。通過對于這些能力與其他能力的定義、衡量、分析、以及與投資者的分享，可以增加投資者對于企業(yè)未來收入的的信心。

　　對社區(qū)的價(jià)值

　　社區(qū)能夠從廣泛的社會視角對公司的名譽(yù)進(jìn)行評價(jià)。在這樣一個企業(yè)的社會責(zé)任和承受力不斷受到關(guān)注的社會中，人力資源管理能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造并提升其名譽(yù)和地位。

　　通過關(guān)注企業(yè)的名譽(yù)和品牌，人力資源管理能夠塑造企業(yè)的內(nèi)部文化，并且使之與外部期望相結(jié)合。人力資源管理者可能會詢問高層領(lǐng)導(dǎo)者，“我們想讓那些享受我們服務(wù)的人了解些什么？”在這樣的交談中，我們可以確保企業(yè)的公共名譽(yù)與社會期望相匹配。這樣的名譽(yù)會讓目前的雇員更愿意留在企業(yè)中工作。這也會為企業(yè)吸引到更多優(yōu)秀的未來雇員。而且其他的“股東”也會更愿意與企業(yè)長期保持關(guān)系。

　　人力資源管理者可以通過成為企業(yè)社會責(zé)任和名譽(yù)的倡導(dǎo)者而體現(xiàn)差異，實(shí)現(xiàn)對社會的價(jià)值。

　　以目標(biāo)作為結(jié)束語

　　我們已經(jīng)到達(dá)了嗎？沒有。人力資源管理要想完全達(dá)到我們所期望的影響程度，還有很長一段路程要走。但是，通過上文對于我們?nèi)绾尾拍軐τ陉P(guān)鍵“股東”產(chǎn)生差異、帶來不同價(jià)值的闡述，我們就不僅能夠清晰地認(rèn)識到我們正在去哪，而且知道如何才能到達(dá)。

　　當(dāng)我們被邀請參加董事會的時(shí)候，我們現(xiàn)在就知道該說些什么了。我們可以說，通過內(nèi)部的人力資源管理活動，怎樣實(shí)現(xiàn)對雇員、一線管理者、顧客、投資者以及社會的價(jià)值。當(dāng)我們聚焦于開展這樣或那樣新的、有創(chuàng)新性的人力資源管理活動時(shí)，我們便可以確保這些實(shí)踐活動能夠與我們期望實(shí)現(xiàn)的價(jià)值相匹配�，F(xiàn)在，在董事會上，我們便可以轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理的討論內(nèi)容——從僅僅談?wù)撐覀冏鍪裁崔D(zhuǎn)變?yōu)槲覀兡軌騻鬟_(dá)什么、能夠創(chuàng)造什么價(jià)值。人力資源管理之所以能夠產(chǎn)生差異、帶來對企業(yè)的影響、實(shí)現(xiàn)價(jià)值，不是因?yàn)槿肆�資源管理者的鼓吹或宣揚(yáng)，也不是因?yàn)槲覀兊囊�求，而是因�(yàn)槲覀兊?ldquo;股東”需要我們所了解的知識、而且當(dāng)我們將這些知識應(yīng)用到實(shí)踐中產(chǎn)生與他們相關(guān)的效果時(shí)，他們會體會到實(shí)實(shí)在在的價(jià)值。