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一、企業(yè)一級(jí)KPI可以從年度規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展階段關(guān)注的重點(diǎn)來(lái)設(shè)定。二、部門(mén)二級(jí)KPI指標(biāo)的設(shè)定方法1、縱向分解：即企業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)在部門(mén)間的分解，根據(jù)企業(yè)KPI和部門(mén)職責(zé)于當(dāng)期重點(diǎn)項(xiàng)目工作提煉出業(yè)務(wù)部門(mén)的KPI指標(biāo)...

很多企業(yè)HR進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，都在使用績(jī)效管理的一個(gè)重要工具關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicators，簡(jiǎn)稱(chēng)"KPI"），但是如何設(shè)計(jì)公司、部門(mén)、業(yè)務(wù)單元以及崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？如何確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？使選出...

當(dāng)企業(yè)的使命與戰(zhàn)略方向明確后，企業(yè)必須通過(guò)戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，明確實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功關(guān)鍵因素，包括所需的資源及如何獲得所需資源，同時(shí)，還必須明確通過(guò)什么指標(biāo)來(lái)反映和評(píng)價(jià)企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成...

據(jù)《世界商業(yè)評(píng)論》一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)面臨的十大管理難題中，如何建立有效的績(jī)效考核體系？排在首位。這也說(shuō)明如何有效管理員工業(yè)績(jī)依然是我國(guó)企業(yè)關(guān)注的頭等管理問(wèn)題！ 從歷史追溯，績(jī)效考核經(jīng)歷了平均...

第一誡：確立成果——方向大于效率 NLP神經(jīng)語(yǔ)法程式學(xué)比較喜歡采用成果這種方式，而不喜歡采用目的或方針?lè)绞絹?lái)描述我們所想要的結(jié)果。所以，在這里，我們將采用這種方式，成果的理念也會(huì)比目的或方針來(lái)得較為...

清華同方股份有限公司人力資源部總經(jīng)理助理徐惠來(lái)：　　績(jī)效考核，人力資源管理中的難題之首，每個(gè)企業(yè)都不可避免地要面對(duì)這個(gè)難題。很多企業(yè)的人力資源部門(mén)建立了一套考核體系，但是在實(shí)際推行過(guò)程中，大多數(shù)陷...

平衡計(jì)分卡可以幫助我們做什么？是績(jī)效評(píng)估嗎？很多人都把平衡計(jì)分卡當(dāng)成設(shè)立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的工具，但其實(shí)平衡計(jì)分卡不僅僅是一個(gè)績(jī)效評(píng)估的工具，它是一個(gè)會(huì)讓人著迷的管理工具。 我認(rèn)為，平衡計(jì)分卡最大和...

過(guò)去，傳統(tǒng)的公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系其理論基礎(chǔ)是財(cái)務(wù)原理，其思想方法也是讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理去適應(yīng)會(huì)計(jì)原理以及財(cái)務(wù)權(quán)責(zé)理論，基本的評(píng)價(jià)方法一般有；單一會(huì)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)告評(píng)估法(三要素法、五要素法等)、責(zé)任會(huì)計(jì)評(píng)估...

績(jī)效考核，向來(lái)是眾多企業(yè)深感頭痛的環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核觀念始終強(qiáng)調(diào)結(jié)果，其結(jié)果就是讓整個(gè)企業(yè)充斥著短期行為，再好看的數(shù)字也只能使企業(yè)高興一時(shí)，而無(wú)法推動(dòng)企業(yè)獲得持續(xù)成長(zhǎng)。那么到底什么才是企業(yè)真正希...

1 方案一：僅對(duì)員工個(gè)人既定績(jī)效工資額度進(jìn)行考核和分配。如果公司無(wú)法按經(jīng)營(yíng)效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績(jī)效工資總額，但員工已有既定績(jī)效工資額度（默認(rèn)該額度有效合理）的情況下，本方案僅能對(duì)該額度進(jìn)...

激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)目前普遍采用的一種激勵(lì)手段，因?yàn)橄鄬?duì)于內(nèi)在激勵(lì)，企業(yè)管理者更容易控制，而且也較容易衡量使用效果。所謂有效的薪酬激勵(lì)只是相對(duì)于傳統(tǒng)的利用工資、金錢(qián)等外在的物質(zhì)因素...

績(jī)效管理當(dāng)中，撿了芝麻丟了西瓜的現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，具體的表現(xiàn)可以簡(jiǎn)單列舉如下：1、忽視績(jī)效管理的理念，簡(jiǎn)單追求表格設(shè)計(jì)；2、忽視績(jī)效管理對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)而簡(jiǎn)單追求職責(zé)考核；3、忽視績(jī)效管理的改善功能，...

洋為中用是我們歷來(lái)所倡導(dǎo)的，吸取西方先進(jìn)的管理理念與思想為我所用也一直為當(dāng)今眾多企業(yè)所津津樂(lè)道�？�(jī)效管理正是其中的一種；然而目前，許多員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)讓人很心痛的評(píng)價(jià)：認(rèn)認(rèn)真真走形式。很多企業(yè)...

第一步開(kāi)門(mén)見(jiàn)山　　這次會(huì)議的主要目的是……　　我請(qǐng)你來(lái)，是想討論一下……　　我想花一些時(shí)間與你討論一下你是如何……　　第二步告知談話(huà)目的　　我所擔(dān)心的是……　　出現(xiàn)的問(wèn)題是……　　第三步告知你所知...

績(jī)效管理已成為企業(yè)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。在大多數(shù)人的概念中，績(jī)效管理就是進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。不可否認(rèn)，這是績(jī)效管理的作用之一。但這絕不是它惟一的作用。近日，記者采訪(fǎng)到了山東勝利股份有限公司人力資源部副經(jīng)理...

在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，需要將績(jī)效管理的框架模型進(jìn)行細(xì)化，分步進(jìn)行實(shí)施。下面是進(jìn)行績(jī)效管理要經(jīng)過(guò)的13個(gè)基本步驟：1. 對(duì)比組織戰(zhàn)略目標(biāo)確定組織要獲得的成果，用績(jī)效詞匯表達(dá)出來(lái)，如質(zhì)量、數(shù)量、成本或者時(shí)間等。...

一直以來(lái)，困擾HR管理者的問(wèn)題大多是如何建立一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，同時(shí)也有一些管理者感受到即使有了考核的體系，有時(shí)績(jī)效水平也并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果或是到了一定階段就遇到了瓶頸。所以，作為HR從業(yè)者，我...

績(jī)效管理是人力資源管理中的一個(gè)重要模塊，甚至可以算得上是核心模塊，因?yàn)槠髽I(yè)管理工作中的一切行為最終目的無(wú)不是為了提高企業(yè)績(jī)效水平。關(guān)于績(jī)效考核的方式，現(xiàn)在有一種非常明顯的數(shù)字化趨勢(shì)，即盡可能的采用...

縱觀中小企業(yè)整個(gè)績(jī)效管理發(fā)展歷程，喜憂(yōu)參半，可喜之處在于中國(guó)中小企業(yè)已經(jīng)逐步開(kāi)始認(rèn)識(shí)到員工績(jī)效的高低直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展快慢的問(wèn)題。因此如何最大限度的發(fā)揮員工潛能，提高員工績(jī)效已經(jīng)成為當(dāng)今時(shí)尚的話(huà)題...

在未來(lái)幾年，企業(yè)可能需要重新評(píng)估其人力資源管理的價(jià)值，并需意識(shí)到員工規(guī)劃和績(jī)效管理是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段�！　∫粋�(gè)總部位于英國(guó)的全球主要金融企業(yè)意識(shí)到自己面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，因?yàn)樗�發(fā)現(xiàn)自己沒(méi)有...