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日前，國家稅務(wù)總局發(fā)布了一則公告，規(guī)定固定與工薪發(fā)放的福利性補(bǔ)貼，符合有關(guān)規(guī)定的可以作為工資薪金支出在稅前扣除。我認(rèn)為這是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)下行壓力比較大的環(huán)境下，中央政府嘗試作出努力降低納稅人的稅務(wù)負(fù)擔(dān)...

據(jù)了解95%以上的企業(yè)的薪酬保密并沒有真正做到保密�！景咐�】我們公司成立于2003年、位于深圳，光電行業(yè)。近兩年來，由于人才極度匱乏，公司采取了不惜代價(jià)、廣招人才的政策，雖然解決了用人問題，但也給薪酬管理...

完整意義上的薪酬是指全面薪酬，包括基本工資、績(jī)效工資/獎(jiǎng)金、職位津貼/補(bǔ)貼、補(bǔ)充福利/彈性福利、年功工資、公司效益獎(jiǎng)、股票/期權(quán)/遞延支付等。雖然對(duì)企業(yè)而言，這些不同結(jié)構(gòu)的薪酬都是錢，但事實(shí)上，錢和錢不等價(jià)，不同的薪酬結(jié)構(gòu)、不同的給付方式，也會(huì)有不同的效果。

去年，國務(wù)院對(duì)完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資和養(yǎng)老保險(xiǎn)制度出臺(tái)了政策，今年6月底前，各地工資調(diào)整一定要落實(shí)到位。5月12日，國務(wù)院總理李克強(qiáng)在全國推進(jìn)簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合職能轉(zhuǎn)變工作電視電話會(huì)議上做出上述表示，這意...

不管你是沃爾瑪?shù)囊幻�貨架陳列員還是在一家咨詢公司工作了兩年的助理，又或者是一家投資銀行的股票分析師，你都可能感覺你的所得與你所做的工作不成正比，換句話說，你的薪酬過低。但是相對(duì)于什么過低?雇主是如何確定薪酬水平的?這些決定又會(huì)對(duì)一個(gè)機(jī)構(gòu)帶來什么影響?

它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬的準(zhǔn)確性、公平性和競(jìng)爭(zhēng)力。

某上市銀行中層對(duì)記者說，他任職的銀行已將業(yè)務(wù)人員的薪酬，直接與不良貸款掛鉤，一些支行行長因任內(nèi)發(fā)生較多不良貸款，不僅工資和獎(jiǎng)金下降，甚至連離職都不被允許。

近期，刺激樓市的政策頻出，讓之前一直觀望的購房者躍躍欲試。公積金的松綁無疑是一劑催化劑，北京、上海等一線城市陸續(xù)提高了公積金的貸款額度上限，而這是否會(huì)讓樓市應(yīng)聲而起？

薪酬是公立醫(yī)院各類工作人員勞動(dòng)價(jià)值的貨幣和福利表現(xiàn)形式。中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容，關(guān)系到廣大醫(yī)生的切身利益和積極性的調(diào)動(dòng)，關(guān)系到醫(yī)改的成敗。

　　一、薪酬支付理念模糊　　老板認(rèn)為，你來給我打工了，我當(dāng)然得給你工資了，薪酬只是給員工上班的回報(bào)。哪還有什么薪酬策略之說，員工來公司不就是為了掙錢嗎?完全沒有把薪酬管理作為一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及企業(yè)管...

三階梯薪酬看似簡(jiǎn)單，看似一目了然，但要真正做到可非常的不容易。

高管薪酬一味地上漲，若企業(yè)并沒有相應(yīng)地做大做強(qiáng)，甚至企業(yè)嚴(yán)重虧損，高管照樣漲薪，則有轉(zhuǎn)移財(cái)富而非創(chuàng)造價(jià)值之嫌。所以，建立合理的高管薪酬體系，就一直是社會(huì)關(guān)注的問題。

目前很多企業(yè)在咨詢?nèi)肆�資源方面，大都包括對(duì)薪酬管理體系的咨詢。通過對(duì)這些企業(yè)的總結(jié)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的最大弊病是沒有建立起適應(yīng)本企業(yè)的薪酬體系以及薪酬管理過于僵化。

好的薪酬體系不僅能激發(fā)非業(yè)務(wù)部門如業(yè)務(wù)部門一樣積極工作，還能刺激他們有更高的激情工作，而不是一潭死水的混日子。而業(yè)務(wù)人員也為了拿得到更多的提成，就會(huì)拼命地去開發(fā)客戶，增加業(yè)績(jī)。

當(dāng)前企業(yè)普遍面臨兩大難題：一是勞動(dòng)力成本上升，工資上漲壓力巨大;二是移動(dòng)互聯(lián)帶來的商業(yè)民主化思潮，使工業(yè)化時(shí)代以控制和秩序?yàn)樘攸c(diǎn)的人力資源管理模式面臨挑戰(zhàn)。隨著員工自主意識(shí)的覺醒，以85后為代表的新一...

密薪制是目前超過90%的企業(yè)薪酬制度之一，那么這個(gè)制度的執(zhí)行情況如何呢？它能起到真正的保密作用嗎？

企業(yè)應(yīng)更加關(guān)注員工的心理訴求，開展全面認(rèn)可激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩手抓，“物質(zhì)激勵(lì)像山，厚重;非物質(zhì)激勵(lì)像水，上善若水，溫暖” 。

最近的一項(xiàng)研究顯示，自2008年起，全球范圍內(nèi)高級(jí)管理者與低層員工之間的薪酬差距正在擴(kuò)大。在薪酬差距擴(kuò)大的國家（地區(qū)）中，幅度最大的國家是巴林，6年上漲了118.2倍。中國（大陸）以7.8倍排在薪酬擴(kuò)大榜單的第18位。

“現(xiàn)在本地也有不少工廠招不到工人，跟廣州搶人都白熱化了�！�12日上午，在2015年駐穗勞務(wù)機(jī)構(gòu)工作座談會(huì)上，四川、廣西、河南等勞動(dòng)力輸出大省駐粵機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人都反映，這兩年選擇回流家鄉(xiāng)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的務(wù)工人員多了，年后來粵務(wù)工的農(nóng)民工有所減少。

企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)薪酬策略；企業(yè)薪酬策略必須以企業(yè)戰(zhàn)略為依歸。反過來，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；通過有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制 的建立，驅(qū)動(dòng)全體員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而努力。