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沒有考核，就沒有管理已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言。由于對考核目的不明確，對考核的方式和效果總是無法令人滿意�？己送�往產(chǎn)生員工不滿意、中層經(jīng)理不滿意、高層不滿意的三不滿意現(xiàn)象�！　】己耸且粋�(gè)很好的管理工具...

總部與子公司的利益和目標(biāo)不會(huì)自然地一致。要使子公司的行為符合總部的整體利益規(guī)劃，總部不但要推行有效的激勵(lì)制度，而且要通過有效的績效管控系統(tǒng)來對子公司的行為過程進(jìn)行必要的監(jiān)督和約束。需要注意的是，激...

　B企業(yè)是一家國有控股企業(yè)，為了激勵(lì)員工，企業(yè)引進(jìn)績效考核，由于企業(yè)人力資源管理水平有限，企業(yè)始終解決不了職能部門的考核問題，認(rèn)為職能部門的考核指標(biāo)無法做到量化，在考核的時(shí)候，人情分、面子分比較多。...

　我是按照績效考核獲得提成和獎(jiǎng)金的一個(gè)大粉絲。我相信這樣的計(jì)劃能夠激勵(lì)人們成功和超越。話雖這么說，但我注意到很多的獎(jiǎng)金計(jì)劃并沒有起到這樣的作用。事實(shí)上，大多數(shù)的獎(jiǎng)金計(jì)劃都是在做無用功，因?yàn)樵O(shè)定績效...

摘要：本文在闡述科學(xué)管理理論及其局限性的基礎(chǔ)上，總結(jié)了企業(yè)績效人性化管理理論的一些問題�！　∫弧⑵髽I(yè)績效人性化管理的提出　　隨著建設(shè)和諧社會(huì)要求的提出，人性化管理正是現(xiàn)代企業(yè)管理的趨勢和方向。從個(gè)...

近年來，隨著績效管理在企業(yè)中運(yùn)用的越來越廣泛，其優(yōu)越性也漸漸凸顯出來。但是隨著績效管理的深入推行，其實(shí)施過程中的績效結(jié)果未達(dá)到預(yù)期效果，甚至不升反降；績效考核流于形式，考核流程走過場；推進(jìn)過程中管...

我是按照績效考核獲得提成和獎(jiǎng)金的一個(gè)大粉絲。我相信這樣的計(jì)劃能夠激勵(lì)人們成功和超越。話雖這么說，但我注意到很多的獎(jiǎng)金計(jì)劃并沒有起到這樣的作用。事實(shí)上，大多數(shù)的獎(jiǎng)金計(jì)劃都是在做無用功，因?yàn)樵O(shè)定績效考...

從不同績效管理的理念和模式特點(diǎn)中可以發(fā)現(xiàn)，如果以好的企業(yè)管理為歸祉，績效管理有多重路徑，所謂條條大道通羅馬。但從國內(nèi)企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀來看，大多數(shù)企業(yè)的績效管理是有問題的，表現(xiàn)之一是片面化，即以歐...

　隨著我國改革開放的飛速發(fā)展，中國企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個(gè)企業(yè)的重視，一些先進(jìn)管理思想不斷融合到企業(yè)的管理實(shí)踐中，很多企業(yè)通過不斷對績效管...

強(qiáng)制分布法通常作為大中型企業(yè)績效考核體系的組成部分，應(yīng)用比較廣泛。特別是企業(yè)的績效考核成熟度不是很高，中層管理者相對比較弱勢，員工對績效考核差距導(dǎo)致的薪資待遇差距接受程度較差時(shí)，應(yīng)用強(qiáng)制頒布法能夠...

　做人力資源管理的朋友都知道，績效考核是人力資源管理最難的，為什么而考，如何考，如何減少抵觸、增強(qiáng)助力，考出效果，不說皆大歡喜，但求大家可以接受，都是一件不容易的事。在我認(rèn)識(shí)的人力資源經(jīng)理中，很多...

設(shè)定績效指標(biāo)是績效考核中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它決定了企業(yè)績效導(dǎo)向的正確與否，同時(shí)，它也是員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)在制定績效指標(biāo)的過程中往往由于不注意績效指標(biāo)的有效性，導(dǎo)致績效指標(biāo)設(shè)置不合...

如今，有些知名學(xué)府、管理學(xué)院在講授績效管理。簡單地說，績效管理就是一切經(jīng)營管理活動(dòng)均圍繞著事先計(jì)劃的績效而展開。不成嗎？是的。第一，績效管理把人變成了績效的奴隸，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，與計(jì)劃管理無異。第...

現(xiàn)在人力資源的6(7/8…)大模板已經(jīng)很盛行，其中的考核被寄予很高的期望，實(shí)施考核的企業(yè)越來越多，但真正能通過實(shí)施考核提升企業(yè)業(yè)績的非常少。投入了大量精力做考核后，卻不能幫助企業(yè)提升業(yè)績，考核的投入大于...

為什么很多企業(yè)的績效管理流于形式？為什么很多企業(yè)的績效考核制度最終難以執(zhí)行？為什么很多企業(yè)的績效考核實(shí)行輪流座莊制，以應(yīng)付老板？為什么績效管理的結(jié)果難以很好運(yùn)用和實(shí)施？企業(yè)績效管理系統(tǒng)是戰(zhàn)略執(zhí)行系...

　吸取西方的先進(jìn)管理思想與理念，并和中國傳統(tǒng)的管理思想相結(jié)合，十多年一直是我國管理實(shí)踐和理論不斷前進(jìn)的原動(dòng)力之一。在眾多引進(jìn)的管理思想中，績效管理是頗具代表性的一種管理工具，但是經(jīng)過這些年的實(shí)踐，...

人力資源經(jīng)理要想在組織中成功生存，既要學(xué)會(huì)扮演經(jīng)理的角色，又要學(xué)會(huì)扮演團(tuán)隊(duì)成員的角色�！　〔痪�，一家公司將開展他們的年終員工績效考核工作。然而，績效管理應(yīng)該不僅僅是一個(gè)用于存檔和提供反饋、輔導(dǎo)和評...

企業(yè)里的績效考核設(shè)計(jì)一般有三種方法，第一種是基于工作分析的設(shè)計(jì)方法。一個(gè)員工的工作任務(wù)可以分為三類，一類是必須要做的任務(wù)，另一類是應(yīng)該做的任務(wù)，最后一個(gè)是要求做。這三類任務(wù)里面，必須做的是職責(zé)范圍...

績效管理是人力資源工作的重心，而目標(biāo)又是績效管理的重中之重，但職能部門的目標(biāo)量化又是績效管理中的難點(diǎn)和盲點(diǎn)。如何設(shè)計(jì)可以量化、可以衡量的職能部門目標(biāo)，一直是許多人力資源管理者孜孜不倦的追求。在這里...

一種商業(yè)理念叫作幫員工取得工作勝利。怎樣做到幫員工取得工作勝利呢？最有效的辦法是讓員工感受績效管理的價(jià)值。即經(jīng)理人和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負(fù)責(zé)。具體而言，要做好以...