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　績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進(jìn)行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者�！　】冃Э己说淖饔迷谟诩�勵(lì)，前提是員工與管理者認(rèn)真參與。一個(gè)受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起...

管理的方法，到目前為止已經(jīng)比較成熟，不論是借助咨詢公司還是由企業(yè)的人力資源經(jīng)理自行設(shè)計(jì)的績效管理系統(tǒng)，在技術(shù)上已經(jīng)基本能夠保證其科學(xué)性和先進(jìn)性。但為什么很多企業(yè)，都在說：績效管理執(zhí)行不下去，執(zhí)行不...

　在中國企業(yè)的中國式管理中，99%的企業(yè)人力資源績效管理幾乎都只關(guān)注在表面的考核打分，幾乎都只關(guān)注結(jié)果得到的考核分?jǐn)?shù)是多少，幾乎都只關(guān)注這種考核結(jié)果能獲得多少的績效獎(jiǎng)金。 幾乎不會(huì)有人去關(guān)注績效過程的...

　提到360度，很多人的腦海中就會(huì)出現(xiàn)考核的場景，一群人圍坐在會(huì)議桌前填表打分，心情極端復(fù)雜，表情極端痛苦，大家都在表演，都希望這種表演快點(diǎn)結(jié)束，這些人被正在被引導(dǎo)著做360度考核，從各個(gè)角度，選擇不同...

有人風(fēng)趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認(rèn)為很有必要，但都不喜歡去使用它；有人說績效管理是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的最重要手段；還有人說，績效管理是HR經(jīng)理提升地位和價(jià)值的二次創(chuàng)業(yè)，是他們發(fā)起的...

　1、支持　　當(dāng)你以一種不具威脅性、鼓舞人心的方式提供反饋時(shí)，反饋?zhàn)钅鼙宦牭健⒈唤邮�。這意味著，當(dāng)你給出反饋時(shí)，要做到不帶情緒、心平氣合。鼓舞人心的反饋信息不僅僅關(guān)注過去，還具有前瞻性和清晰的目標(biāo)，...

戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理：促進(jìn)增長合力的形成　　績效考核的導(dǎo)向性是通過績效指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，績效指標(biāo)是績效考核中的考核要素與考核內(nèi)容，即確定的是績效考核"考什么"的問題�？冃Э己艘�保證實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，實(shí)際上就是...

　前面，我們梳理了組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位設(shè)計(jì)和崗位職責(zé)，為績效管理的開展做了一些基礎(chǔ)性的準(zhǔn)備工作，但那僅僅是前奏，接下來我們要做的一個(gè)工作就非常重要了。那就是做戰(zhàn)略梳理，梳理公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略...

經(jīng)常耳聞一些企業(yè)有績效規(guī)章，但是無論如何都無法按照既定的目標(biāo)進(jìn)行執(zhí)行。經(jīng)過筆者多次調(diào)查、訪談和研究，問題的真正原因在績效溝通和規(guī)則制定。　　其實(shí)溝通不僅僅用在績效上面，人與人之間、國家與國家之間其...

時(shí)下，實(shí)體商場內(nèi)書架上，績效管理書籍林林總總；網(wǎng)上購書商場，亦是精彩紛呈。關(guān)于績效管理的研究可謂是碩果累累，翻讀著每一本書的目錄，感到雷同的東西多，屬于作者自己的觀點(diǎn)不多，如果說天下文字一大抄體系...

　績效考核方法引入國內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多，為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少，離不開專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績效考核成了HR們的...

不少人對員工成為績效考核的主體大惑不解，特別是有等級觀念的企業(yè)干部更是如此。在他們看來，從來只有上司說一不二，哪能容許員工說三道四？　　為什么要讓員工成為績效考核的主體？我們還得從績效考核的目的說...

出了問題，我們都是互相推卸責(zé)任，經(jīng)常最后發(fā)現(xiàn)誰的責(zé)任都不是。好比當(dāng)初三聚氰胺的笑話，廠家說牛奶出了問題是因?yàn)槟特溩�，奶販子說是因?yàn)槟膛＃�奶牛說是草的問題，草說是草他媽出了問題……�！　〔磺‘�(dāng)?shù)木植?..

企業(yè)做績效考評，首先應(yīng)該明確，考評的目的是什么�！　�實(shí)際上，考評的根本目的是為了改善，改善員工的能力、員工的工作態(tài)度，從而改善整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效。而團(tuán)隊(duì)的改善，整個(gè)組織的改善，績效分析不做是不行的�！�...

做了這么多年的管理顧問，經(jīng)常會(huì)有些人問我，曹老師，有什么真?zhèn)骱徒^招就教我們幾招，或者有什么經(jīng)典工具和模版，我們直接可以拿回去用就最好了。我一聽這話就反對，實(shí)際上，企業(yè)管理沒有什么絕招，只有把公司的...

　曾經(jīng)有一陣子，對企業(yè)核心競爭力的討論非常熱烈。很多企業(yè)家都在努力反思，自己的企業(yè)有沒有核心競爭力呢。如果沒有，如何才能擁有；如果已經(jīng)擁有，如何才能發(fā)揮和保持。核心競爭力，初聽起來容易接受，仔細(xì)想...

說不盡的績效考核，聊不完的考核難題。不考核，不行！要考核，要效果，不知如何考核才算好？考核五大方法，個(gè)個(gè)先天不足；不是計(jì)算復(fù)雜，就是權(quán)重交叉。專家提供表格，不花錢，自己整不明白；花了錢，整得專家不...

　企業(yè)的需要就是內(nèi)部講師發(fā)展方向的指揮棒，但企業(yè)需要的東西并非都是科學(xué)的。　　要是你想上網(wǎng)搜索一些績效管理的方式，會(huì)搜到很多觀點(diǎn)和方法不一樣的文章，更甚者，會(huì)感覺這些文章中很多觀點(diǎn)都自相矛盾�！　�...

在任何團(tuán)隊(duì)中，即使領(lǐng)導(dǎo)者有高超的領(lǐng)導(dǎo)技巧，并有有效的、開放的、維護(hù)良好的績效管理系統(tǒng)，但仍避免不了有些人持續(xù)的表現(xiàn)出不良績效，在這種情況下，就需要管理者必須采取糾正行動(dòng)。但在很多團(tuán)隊(duì)中，管理者對接...