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很多人在實施過程中強調(diào)以利益為導(dǎo)向的績效考核，但忽略了其最本質(zhì)的內(nèi)容。如果要問人力資源管理領(lǐng)域哪個版塊在當前爭議最大，毫無疑問，績效管理首當其沖，可謂毀譽參半，尤其是前索尼公司常務(wù)董事天外侍郎《績...

大家都知道績效管理是人力資源管理的核心，幾乎所有的人都說績效是HR模塊中最難的一塊。但絕大部分公司的績效管理也是流于形式的多，最后往往不了了之，HR則成了績效項目的替罪羊。

管理部負責公司員工績效考核管理工作，人事科長負責員工績效考核組織與考核成績的統(tǒng)計工作。

　　不績效的另一個極端　　諸多的案例似乎都在佐證，績效管理看似完美的邏輯暗藏殺機。當績效管理開始被與萬惡的實用主義傾向聯(lián)系起來，自然成為價值觀崩潰的罪魁禍首�！　「�進一步，有人更質(zhì)疑怎么能用管西方...

流程績效管理不同于人員績效管理和組織績效管理，根本區(qū)別在于管理對象是“流程”，由此又引出了流程績效管理必須遵循的一些基本理念。人們常把管理方式分為“道”與“術(shù)”兩個層面，基本理念屬于“道”的層面，不掌握基本理念，就容易走偏方向。

卓越的管理者知道，知識比單純的事實更寶貴。當公司建立了利用集體智慧的機制時，就可以獲得大量新數(shù)據(jù)，了解員工在多個維度上的行為，進而以此為依據(jù)進行績效考核。

要成為專家，系統(tǒng)學(xué)習是關(guān)鍵。今天百度了一下，關(guān)于如何系統(tǒng)學(xué)習績效管理或者系統(tǒng)學(xué)習一個領(lǐng)域知識的內(nèi)容很少，在知乎上有一些片段的內(nèi)容，但是不成體系。

隨著中國于2001年正式加入WTO，中國經(jīng)濟開始和世界經(jīng)濟迅速的融合。作為中國經(jīng)濟的載體，中國企業(yè)感受到了比以往強大得多的競爭壓力。競爭的加劇促使中國企業(yè)開始格外關(guān)注業(yè)績的改善和提高，這個過程使績效管理在...

　　公司之前的績效管理制度約定績效獎金基數(shù)來源于員工月基本工資的20%。今年，公司頒布新的新的績效管理制度，提出崗位績效獎金來源與組織績效結(jié)合。無論是管理人員還是普通員工開始出現(xiàn)對績效管理的抵觸情緒，...

這一系列的努力和探索形成了索尼（中國）獨特的5P績效考核體系，著重考核員工績效目標的完成情況，追蹤員工工作態(tài)度和工作業(yè)績，注重員工潛能的挖掘和發(fā)揮。

一個系統(tǒng)是由功能上有關(guān)聯(lián)的多個單元相互連接的復(fù)雜體，這便好比組織，每個單元的效用依賴于整體，而整體的效用則依賴于每個單元發(fā)揮的功能。由于組織的日趨復(fù)雜以及組織環(huán)境的快速變化，影響組織績效的因素也越來越難以識別。

接下來就為大家揭秘，百度、阿里與騰訊內(nèi)部的級別劃分跟薪資待遇。這是一個群眾喜聞樂見卻又諱莫如深的話題。各個公司頭銜名字都不一樣，級別的數(shù)目也不一樣;有些扁平，有些很多l(xiāng)evel慢慢升;有些薪水范圍嚴格跟級...

績效管理是績效規(guī)劃開始的，沒有績效規(guī)劃的績效管理，只能是形式主義的績效考核，最后成為管理者的暗箱操作。所以，要想使績效管理體系發(fā)揮作用，管理者必須與員工一起做好績效規(guī)劃工作，與員工一起制定績效目標...

一、篇首語企業(yè)集團經(jīng)營業(yè)績考核的目的是正確引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營行為，促進企業(yè)加強經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益，是集團化人力資源管控的核心。隨著企業(yè)不斷的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模越來越大，機構(gòu)越來越多，人員越來越多，企業(yè)的...

判斷績效管理體系成功與否關(guān)鍵在于績效管理過程是否得到有效控制。績效管理過程不同于績效管理流程，績效管理流程強調(diào)的是績效管理的PDCA往復(fù)循環(huán)，績效管理過程專注于績效數(shù)據(jù)的建立，傳遞，稽查，應(yīng)用從而推動...

近日，與企業(yè)朋友交流咨詢輔導(dǎo)項目過程中，談到了績效體系落地的問題。他們企業(yè)已經(jīng)是最近3年第三次做績效管理體系的咨詢，這次，結(jié)果還是外甥打燈籠，照舊（舅）沒有落地。在這里，跟大家分享一下，績效管理體系...

很多外國很好的管理制度，到了中國都有水土不服，就像KPI績效考核一樣，到了中國執(zhí)行得很不好，甚至還不如用本土的人治管理方法，那是為何呢？為什么國內(nèi)學(xué)平衡計分法和KPI的熱情非常高，效果卻往往有限？一個主...

很多企業(yè)都非常重視績效管理，但又發(fā)現(xiàn)這是一件很棘手的事情�！敦攧�(wù)總監(jiān)》（Chief Financial Officer，1995）上的一篇文章認為80%的大型美國企業(yè)都想改變本企業(yè)的績效管理體系。另外，根據(jù)管理會計協(xié)會（IMA）...

隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動也越來越快。作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要�？冃Э己嗽u價是企...

卓越績效標準7類要求中的第五類要求是以人為本。組織中輸入要素有很多，如人、財、物、信息等，而卓越績效標準把人力資源單獨拿出來作為其中的一類要求，說明人力資源在組織追求卓越績效中發(fā)揮著重要作用。當人類...