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1、外企人事經(jīng)理是先以貌取人，即你簡(jiǎn)歷寫得如何；再看基本條件如學(xué)歷、經(jīng)歷；最后是能力、潛能和性格。前兩者是基本，最后是決定性的因素。脫穎而出的關(guān)鍵是展現(xiàn)你的豐采。　　2、一份標(biāo)準(zhǔn)的求職簡(jiǎn)歷是這樣的：...

招聘合適人才的十大步驟　　作者Lou Adler　　這10個(gè)步驟是經(jīng)驗(yàn)之談。在你審閱它們的過程中，評(píng)估一下你公司的招聘流程，看看自己做得怎么樣。雖然這些步驟單獨(dú)看來并不是太復(fù)雜，但如果你能在公司每個(gè)崗位的招...

學(xué) 歷 證 書查 驗(yàn) 方 法招聘觀察法一、 比：與真文憑比較與真文憑比較在工作中較難做到，因?yàn)槟惚仨毷诸^要有相同學(xué)校的真文憑，但是何論什么學(xué)校所發(fā)的文憑其學(xué)校公章、鋼印、水印等肯定清楚，而假文憑一...

每個(gè)人其實(shí)都有過找工作的經(jīng)歷.為什么有的人就很成功,有的人就很失敗呢?難道真的是因?yàn)樗麄冮L(zhǎng)得不好,沒多少能力,或者是運(yùn)氣差?說真的有時(shí)候我不否認(rèn)會(huì)有上面的情況存在,但更多的時(shí)候,還是他們?nèi)狈φ夜ぷ鞯募记?下...

畢業(yè)也快2年了，工作換了幾個(gè)，可以說久經(jīng)招聘這塊沙場(chǎng)，小有心得，這也讓我想起了那一次別樣的招聘�！　∧橙赵缟�8：00，一個(gè)陌生的號(hào)碼讓睡眼惺忪的我徹底醒來。你好，我是×××公司的，我們收...

最近有專門的公司向37家公司52位人事方面的人員發(fā)出了總計(jì)200份大學(xué)畢業(yè)生的簡(jiǎn)歷，請(qǐng)他們選出認(rèn)為可以獲得機(jī)會(huì)的簡(jiǎn)歷并陳述原因。這雖然是個(gè)小規(guī)模的調(diào)查，但從中還是可以發(fā)現(xiàn)一些重要問題。1、過長(zhǎng)的簡(jiǎn)歷毫無作...

對(duì)于HR人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識(shí)，人力資源教科書上都有十分詳細(xì)的描述，一般來說很容易掌握。最令HR經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多...

近兩年我們一些人事干部聚會(huì)，經(jīng)常談?wù)摰降囊粋�(gè)話題是：如今招人越來越難。每次到招聘現(xiàn)場(chǎng)設(shè)攤招聘，人才市場(chǎng)內(nèi)擁擠不堪，招聘單位很多，找工作的人也很多，但真正達(dá)成意向的卻很少�！　∈裁丛�因造成目前招聘單...

我們不妨從HR招聘者的職責(zé)描述說起，簡(jiǎn)而言之，為企業(yè)尋找合適的人才。當(dāng)然有許多限制：　　1、時(shí)間，招聘周期按照職位高低從兩周到三個(gè)月不等，平均為一個(gè)月�！　�2、成本，招聘過程會(huì)發(fā)生很多成本支出，只要不...

　根據(jù)專家多年的研究成果，企業(yè)對(duì)人的要求，能力和知識(shí)的比例應(yīng)該是5∶4，也就是說，知識(shí)相比能力而言不那么重要�！　∈澜缰�名的大公司都很重視員工的創(chuàng)造力，因?yàn)橐�使自己的技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)領(lǐng)先，就要做到與...

或許你成績(jī)名列年級(jí)前三名，或許你的綜合評(píng)估已為你爭(zhēng)取到了留上海名額，但是，你仍然可能像很多應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生一樣，因?yàn)椴涣私饷嬖嚰记�，而在不到一個(gè)小時(shí)的面試中慘遭淘汰。為了讓你成功通過面試官的考核，我...

如何評(píng)價(jià)招聘工作的成績(jī)？其實(shí)許多公司職能部門的管理者都不太清楚應(yīng)該如何評(píng)價(jià)招聘工作的效果。有的經(jīng)理只關(guān)心招聘到多少人，有的關(guān)心在招聘上花了多少時(shí)間，多少錢，或者在一段時(shí)間內(nèi)關(guān)注新雇員是否喜歡這里的...

一、從定性到定量——招聘績(jī)效評(píng)估的飛躍隨著市場(chǎng)的日益開放，無論是企業(yè)還是勞動(dòng)者都面臨著更多的機(jī)會(huì)，社會(huì)人力資源流動(dòng)率加大，人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)人力資源招聘工作面臨著更大的挑戰(zhàn)。候選人的數(shù)...

如何判斷招聘人員的工作是否成功呢，從對(duì)公司進(jìn)行的簡(jiǎn)單的調(diào)查來看，大多數(shù)負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理并未對(duì)負(fù)責(zé)招聘人員的工作進(jìn)行分析。有些人僅考核雇用了多少人，或招聘工作花費(fèi)的時(shí)間，其他人則將更多的注意力放在費(fèi)用...

招聘活動(dòng)涉及到企業(yè)各級(jí)管理人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)中級(jí)以上的管理人員每年平均要做2-3次招聘決策。在快速增長(zhǎng)的企業(yè)和處于劇烈動(dòng)蕩的企業(yè)中,經(jīng)理們更是時(shí)時(shí)刻刻面臨如何選拔優(yōu)秀人才的挑戰(zhàn)。 　　但是，很多經(jīng)理們...

如何評(píng)價(jià)招聘工作的成績(jī)？其實(shí)許多公司職能部門的管理者都不太清楚應(yīng)該如何評(píng)價(jià)招聘工作的效果。有的經(jīng)理只關(guān)心招聘到多少人，有的關(guān)心在招聘上花了多少時(shí)間，多少錢，或者在一段時(shí)間內(nèi)關(guān)注新雇員是否喜歡這里的...

有效招募體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時(shí)與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力。于是人資...

低效招聘對(duì)企業(yè)的危害很大，企業(yè)管理者不可忽視。低效招聘的危害表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。 　　影響企業(yè)的名譽(yù)。一個(gè)有國(guó)際水準(zhǔn)的高素質(zhì)的企業(yè)，在招聘的過程中，不能甄選出符合企業(yè)要求的人員，對(duì)企業(yè)名譽(yù)來講，就...

第一步招聘前的準(zhǔn)備：人力資源規(guī)劃和工作分析企業(yè)在招聘之前，需要做兩項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，判斷...

招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動(dòng)的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過有效管理最大限度地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。　　但是...