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招聘官不回應(yīng)這種“痛”有個很正當(dāng)?shù)睦碛桑�就是“很忙”——這種忙又源自最初提到的那個面試爽約的問題。

在這種困境下，HR帶領(lǐng)的考官團(tuán)隊，一方面擔(dān)心錯過最適合的人才，另一方面，又不愿意打破企業(yè)的薪酬體系，給企業(yè)內(nèi)部造成不平衡，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系造成沖擊。

招聘官不回應(yīng)這種“痛”有個很正當(dāng)?shù)睦碛�，就是“很忙”——這種忙又源自最初提到的那個面試爽約的問題。

許多企業(yè)往往只將重點放在前15天，導(dǎo)致力新生代員工的離職率高峰出現(xiàn)在入職第6個月到1年，讓企業(yè)損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。

所以，無論是為了避免走更多的彎路，還是邁向更大的成功，你都必須提前思考你未來的謀生之路。

有的規(guī)模企業(yè)則多幾次復(fù)試，把應(yīng)聘者折騰幾個來回，也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，對于骨干核心員工的招聘，就很難奏效了。

HR深入業(yè)務(wù)部門去了解他們的業(yè)務(wù)需求、業(yè)務(wù)策略，然后運用自身的專業(yè)知識、專業(yè)技能或者整合HR團(tuán)隊，給業(yè)務(wù)部門提供解決方案，促使整個戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

華為首任HRD張建國表示，先進(jìn)的人力資源管理體系和優(yōu)秀的企業(yè)文化，使得華為在員工忠誠度、企業(yè)創(chuàng)新力等方面形成獨特優(yōu)勢，從而保證華為一直走在正確的道路上。以下為張建國觀點摘錄。

因為管理者犯下的大多數(shù)錯誤都是可以避免的。但一旦管理者犯下了錯，最出色的員工往往最先離職，因為他們擁有最多選擇。

企業(yè)對人才的管理從人事管理到人力資源管理，再到人力資本管理。這一變化折射出企業(yè)對人才價值的認(rèn)識過程。

過完年，即將迎來春季跳槽高峰期。辦公室里，有人在打聽年終獎哪天發(fā)，有人正盤算辭職計劃，有人在潤色自己的簡歷，有人已經(jīng)開始考慮新的機會。也許你是職場新人正為未來迷茫考慮轉(zhuǎn)行；也許你是公司的中堅力量，...

為什么我們能允許自己的過失，卻對他人、對公司有這么多的抱怨?再有才華的人，也需要別人給你做事的機會，也需要他人對你或大或小的幫助。

要想能發(fā)揮渠道的作用，首先就是你要有創(chuàng)新的思維和窮盡的努力。說到招聘渠道，我們現(xiàn)在可以說是有立體式的方式。

有利潤的增長、有現(xiàn)金流的利潤，去除干部身上的浮躁，轉(zhuǎn)變到踏踏實實為客戶服務(wù)。我們要不斷簡化流程，提升效率。

也正因為他對人才工作的成功，才使松下公司有今天的成就。那么松下的人才標(biāo)準(zhǔn)如何呢？

但下面這篇來自世界500強HRD的管理筆記卻想告訴你，為什么春節(jié)前這個所謂的“招聘淡季”，卻是招聘的關(guān)鍵期，特別是一些重要部門的管理崗位。

人力資源共享中心則是指在招聘、薪酬福利、差旅費用報銷、工資發(fā)放等基礎(chǔ)工作方面為公司提供全方位統(tǒng)一服務(wù)。

在這個速食時代，什么都在快速改變，這也迫使我們不得不為了順應(yīng)這種變化，始終在不斷的快速前行。

24小時查收郵件，甚至周末都不休息……有些人永遠(yuǎn)工作得如癡如醉。如果老板是個工作狂，你該怎么辦？

經(jīng)常不聽從工作安排，或者是在工作安排時推三阻四，但又沒有辦法開除掉，領(lǐng)導(dǎo)也不同意把他調(diào)換部門，這種情況該怎么辦？