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要知道，HR其實(shí)也是一個(gè)銷售者，只不過(guò)跟普通的銷售崗不一樣，HR銷售的是公司。只有人來(lái)面試了，三頭六臂的HR才可以再思考如何讓人留下來(lái)，所以電話邀約很重要！如何提高電話邀約的面試到場(chǎng)率？一、單向聯(lián)系很多...

道德品質(zhì)存在缺陷之人不能用（小人不能用）當(dāng)今社會(huì)，我們?cè)谠u(píng)論一個(gè)人的好壞時(shí)，首先看到的是他的道德素養(yǎng)。這方面界定這個(gè)人的為人本質(zhì)。一個(gè)道德本質(zhì)不行、差的人，我們統(tǒng)稱為小人。小人的本質(zhì)表現(xiàn)為：自私、...

留人從來(lái)就不是什么問(wèn)題，留住人才才是大問(wèn)題。人才是最難得的一種資源。因此，一旦發(fā)現(xiàn)了人才，不光要留住他，更重要的是要培育他，重用他，給他創(chuàng)造充分施展才華的環(huán)境。留住好員工看似困難，實(shí)則非然，因?yàn)楣?..

我的爸爸是做HR的，忙到現(xiàn)在，爸爸說(shuō)離職的人很多，所以最近都沒(méi)空回家，看到別人的爸爸帶著孩子去迪士尼，去云南，去烏鎮(zhèn)�？晌业陌职�……我們學(xué)校放假8天，8天我都沒(méi)見(jiàn)到我的爸爸，連媽媽都被他帶去公司幫忙對(duì)...

來(lái)源：捕手志 （ID：ibushouzhi）鄧康明先生是國(guó)內(nèi)人力資源領(lǐng)域偶像級(jí)人物，曾先后在微軟、甲骨文、達(dá)能等跨國(guó)企業(yè)任中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)。2004年，他跳槽到當(dāng)時(shí)的一家小公司——阿里巴巴，任人力資源部副總裁、...

這部由胡歌主演的電視劇《獵場(chǎng)》聚焦獵頭的行業(yè)，劇情以鄭秋冬職場(chǎng)的十年蝶變?yōu)橹骶�，講述他如何從職場(chǎng)菜鳥(niǎo)，到成長(zhǎng)為專業(yè)獵頭的故事。最最最重要的，是胡歌在電視劇中也是人力資源專業(yè)呢！濃縮成一句話就是：胡...

新的一周，早安各位在全球最大的日用品公司工作是種怎么樣的體驗(yàn)？她說(shuō)：我在這里學(xué)到了很多，但是也很辛苦�，F(xiàn)在，她放棄了這份高薪的體面工作，回歸自由生活。其實(shí)很多HR朋友也面臨著同樣的困境，有著同樣的困...

從華為的獲取分享制，到騰訊的游戲化激勵(lì)，技術(shù)驅(qū)動(dòng)時(shí)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力研發(fā)，如何才能用好橫山法則，激勵(lì)研發(fā)人員的主動(dòng)創(chuàng)新呢？從山寨到自主創(chuàng)新，今天中國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)路徑已經(jīng)發(fā)生了根本性改變，在自主創(chuàng)新決定企...

| 李妮責(zé)編 | 張曉莉本文首發(fā)自《人力資源》雜志營(yíng)銷人員流動(dòng)性大是絕大部分企業(yè)的通病，其中薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不合理是直接原因之一。為了突出薪酬的激勵(lì)效果，企業(yè)可以將績(jī)效考核作為切入點(diǎn)，將績(jī)效考核與薪...

身為一名HR，學(xué)好勞動(dòng)法至關(guān)重要，不僅能避免不必要的用工風(fēng)險(xiǎn)，還是保護(hù)企業(yè)利益的重要盾牌。下面我們就來(lái)看一下有哪些工作中必須掌握的勞動(dòng)法要點(diǎn)。文章較長(zhǎng)，但總能找到你需要的那一點(diǎn)！01處分、解雇員工，員...

無(wú)論是招聘員工還是辭退員工都免不了要與合同打交道但有些合同里面的關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)你知道有哪些今日問(wèn)題勞動(dòng)合同法規(guī)定的重要時(shí)間節(jié)點(diǎn)，都有哪些？案例故事小楠是一位從事HR工作不到一年的菜鳥(niǎo)。實(shí)操過(guò)程中，他對(duì)于...

引言：招聘者常會(huì)相中不夠合格的候選人，卻還對(duì)自己的判斷深信不疑本文來(lái)自微信公眾號(hào)復(fù)旦管院（ID：fudanguanyuan），作者段錦云在企業(yè)中，管理人員經(jīng)常使用一些工具來(lái)獲得關(guān)于應(yīng)聘者的信息，以確定哪個(gè)應(yīng)聘者會(huì)...

在績(jī)效管理的實(shí)施上，非常多的企業(yè)還存在很多問(wèn)題，高質(zhì)量的績(jī)效管理方案運(yùn)行之后卻無(wú)法得到高價(jià)值回報(bào)的無(wú)力感時(shí)常困擾著企業(yè)老板和人力資源部。他們經(jīng)常困惑一個(gè)事情：為什么前期工作那么充分，花了那么多的時(shí)...

HR的職業(yè)發(fā)展，真的是直線型的嗎？為何同樣做著一份專員的工作，有的人后來(lái)能升到經(jīng)理，有的人還是專員？你當(dāng)前工作的重點(diǎn)到底是什么？你想快速晉升的契機(jī)在哪里？今天小沙就來(lái)給大家詳細(xì)分析HR職業(yè)生涯每一個(gè)階...

阿里巴巴集團(tuán)績(jī)效考核負(fù)責(zé)人賈老師阿里巴巴一共近30000名員工，需要多少人進(jìn)行績(jī)效管理？答案是一人。阿里巴巴從不認(rèn)為自己是一間科技公司，他們一直認(rèn)為自己是一家服務(wù)型的企業(yè)。在阿里巴巴的實(shí)時(shí)成交顯示屏上，...

注：HR對(duì)于企業(yè)的重要性不言而喻，他們需要對(duì)企業(yè)有一個(gè)輸入和輸出的過(guò)程。輸入的是戰(zhàn)略，輸出的是企業(yè)的文化。這種文化，能讓組織的決策成本、溝通成本、執(zhí)行成本大幅度降低，能讓組織在成長(zhǎng)的過(guò)程中還能保持當(dāng)...

關(guān)于績(jī)效管理，老板說(shuō)，中國(guó)企業(yè)的文化就是搞不了績(jī)效管理，是HR們引錯(cuò)了路；HR們卻說(shuō)，中國(guó)企業(yè)文化里的老板就搞不了績(jī)效管理，是他們帶錯(cuò)了隊(duì)。于是，文化的阻力成為了最好的借口，HR和老板們對(duì)于績(jī)效管理的迷...

亓文凱老師正在演講你的培訓(xùn)部門在公司里受到重視嗎？作為培訓(xùn)部門，你們?cè)��?jīng)被業(yè)務(wù)部門掛過(guò)電話，以各種理由不配合嗎？如果曾經(jīng)有過(guò)，這代表著極大的危機(jī)。也許我們?cè)摀Q個(gè)角度審視自己，在業(yè)務(wù)的實(shí)踐中尋找屬于...

2002年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)?wù)�，心理學(xué)家丹尼爾•卡納曼（Daniel Kahneman）經(jīng)過(guò)深入研究，發(fā)現(xiàn)我們對(duì)體驗(yàn)的記憶由兩個(gè)因素決定：高峰（無(wú)論是正向的還是負(fù)向的）時(shí)與結(jié)束時(shí)的感覺(jué)，這就是峰終定律（Peak- E...

華為總裁任正非時(shí)常對(duì)每一位員工灌輸一種理念，要么成為領(lǐng)先者，要么被淘汰，沒(méi)有第三條路。在華為歷史上，曾有過(guò)19歲的少年班畢業(yè)生因貢獻(xiàn)突出被提為副總工程師的記錄。華為是怎樣一步步打造出只認(rèn)貢獻(xiàn)、不認(rèn)資...