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最近，大家都在講兩個(gè)話題： 一個(gè)是外行顛覆內(nèi)行，我們甚至不知道哪天我們所做的業(yè)務(wù)就被另外不知道從哪冒出來的公司顛覆了，我們的工作可能未來很多都被替代了；另一個(gè)是“很多的組織禁錮了個(gè)人的靈魂”，導(dǎo)致組織不能長久，無法基業(yè)長青。

在和HR溝通職位體系管理的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題：現(xiàn)行的各類定崗定編方法，除了德爾菲法之外，其他的定崗定編方法似乎基本沒有得到應(yīng)用。德爾菲法是20世紀(jì)60年代初美國蘭德公司的專家們?yōu)楸苊饧�體討論存在的屈從于...

與那些沒有得到良好的入職培訓(xùn)的員工相比，那些得到良好的入職培訓(xùn)的員工3年后的保留率要高出69%；與那些入職流程沒有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個(gè)月達(dá)到最佳工作效率。所以，如...

十幾年前，微軟風(fēng)光無限。而后，谷歌風(fēng)起云涌，蘋果強(qiáng)勢爆發(fā)，都相繼超過了微軟的市值。微軟離舞臺(tái) C 位，好像越來越遠(yuǎn)了。很多人都曾以為像微軟這樣的傳統(tǒng)科技公司，就像 Yahoo、Nokia 一樣，是上世紀(jì)的龐然...

最近有學(xué)員找我訴苦，說老師我們招聘遇到了問題，辛苦找來的簡歷總被業(yè)務(wù)拒絕，招聘成功率低，很頭痛。我再深入了解，才發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)最大的問題：第一是她們對(duì)要找什么樣的人不清楚，甚至連業(yè)務(wù)部門都沒搞清楚自己...

數(shù)字技術(shù)正以前所未有的速度向前發(fā)展，對(duì)我們的工作和生活產(chǎn)生了持續(xù)而深遠(yuǎn)的影響。為了在飛速發(fā)展的商業(yè)環(huán)境中立于不敗之地，越來越多的企業(yè)開始利用數(shù)字技術(shù)改造傳統(tǒng)培訓(xùn)或者向數(shù)字化學(xué)習(xí)全面轉(zhuǎn)型。那么，究竟...

１最近，我們?cè)谏虾Ｗ鲆粋�(gè)項(xiàng)目，準(zhǔn)備招一個(gè)HR經(jīng)理，先把人員架子搭起來，于是發(fā)了招聘啟示，應(yīng)聘的人符合條件的很少，這不算什么，最令我吃驚的是：他們基本上個(gè)個(gè)都是要求年薪五十萬以上。放眼四望，諾大的上海...

第一章 招聘意識(shí)互聯(lián)網(wǎng)招聘有別于傳統(tǒng)招聘，需求多變化快，人才稀缺，戰(zhàn)略導(dǎo)向。所以對(duì)招聘提出了更高的要求。1渠道意識(shí)招聘需要非常了解每個(gè)渠道的特點(diǎn)和人才分布，這樣才可以高效完成任務(wù)找到最合適的候選人。...

我們研究了10位HR做到CEO的經(jīng)歷,發(fā)現(xiàn)了四個(gè)共同點(diǎn)......一個(gè)好的CEO，首先要是一個(gè)好的HR.以前，會(huì)有很多人認(rèn)為HR在企業(yè)中的地位并不高、也沒有什么發(fā)言權(quán)�？涩F(xiàn)在，企業(yè)在選聘CEO的時(shí)候，可能會(huì)更多考慮地有過H...

1997年2月，一個(gè)曾在南海畫圈的老人與世長辭；4個(gè)月后，老人一國兩制終于變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。同樣在這個(gè)月，26歲的丁磊在廣州創(chuàng)立了網(wǎng)易，員工3人，辦公面積8平方米，做搜索、做BBS、做郵箱。當(dāng)時(shí)的丁磊一定想不到，他有一...

績效考核是殘酷，但最差的10%都不淘汰，對(duì)表現(xiàn)突出的員工還公平嗎？阿里中供鐵軍最核心的三板斧：招聘；培訓(xùn)；考核。今天我們專門講解一下第三板斧——考核。內(nèi)容很干，建議收藏細(xì)看~人力君1考核一定要三對(duì)一我剛...

近年來，績效管理受到了很多非議，甚至是懷疑，索尼事件很多人都認(rèn)為是績效主義惹的禍，有人甚至提出績效管理就是個(gè)雞肋，要告別績效管理。但是這些提法都是有失偏頗的，我們不能把績效管理神話，也不要把它妖魔...

今天這篇文章是關(guān)于績效指標(biāo)體系的建立，張濤老師通過總結(jié)長期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和深入研究分析，發(fā)現(xiàn)只通過簡單的三張表就能完成從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃到考核指標(biāo)分解的全過程工作，建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效考核指標(biāo)體系。...

在處理員工關(guān)系，特別是涉及利益上，比如勞動(dòng)補(bǔ)償、工傷賠償、產(chǎn)假工資發(fā)放等最考驗(yàn)老板的道德觀和價(jià)值取向，很多HR經(jīng)常問我這樣的問題：解聘員工公司不想給補(bǔ)償，工傷事故老板不想賠那么多，該怎么辦？我的答案...

貧窮限制了我的想象力，這句話在今天很流行。雖然，這句化挺有意思，但是限制我們思維與想象力的真心不是貧窮，而是我們?cè)诔砷L過程中，形成的九種惰性思維。01抱怨趙小曦是雷曼科技的培訓(xùn)專員，一本畢業(yè)，小有才...

人與人的區(qū)別，就在于認(rèn)知做培訓(xùn)管理，也應(yīng)該如此同一家企業(yè)，同一個(gè)問題，不同的培訓(xùn)人看到的東西不一樣，得出的結(jié)論不一樣，設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目不一樣，最終的結(jié)果也就不一樣。這個(gè)話題從一次聚會(huì)說起。3月如期而至...

吾日三省吾身;為人謀而不忠乎?與朋友交而不信乎?傳不習(xí)乎?任正非在華為大學(xué)教育學(xué)院工作匯報(bào)會(huì)上強(qiáng)調(diào)：人要善于總結(jié)，人的思想就是一根根的絲，總結(jié)一次打個(gè)結(jié)就是結(jié)晶，四個(gè)結(jié)就是一個(gè)網(wǎng)口，多打了結(jié)，綱舉就目...

轉(zhuǎn)眼就到了節(jié)后的跳槽高峰期。很多讀者開始在后臺(tái)私信我該如何跟老板提升職加薪。今天的文章，我不直接給出回答，而是稍微繞個(gè)小圈子，從另一個(gè)角度來分享一下自己的看法。01管理學(xué)上有個(gè)著名的彼得原理。它的核...

小佛爺說拉姆•查蘭管理實(shí)踐獎(jiǎng)是一個(gè)非營利評(píng)選獎(jiǎng)項(xiàng)，代表著中國管理實(shí)踐的至高榮譽(yù)。此獎(jiǎng)項(xiàng)由《哈佛商業(yè)評(píng)論》中文版主辦，秉承客觀、完整、科學(xué)、及時(shí)的原則由管理專家投票產(chǎn)生。該獎(jiǎng)項(xiàng)旨在表彰在中國的管...

作為一個(gè)獵頭每天都要和不同的HR打交道，他們是我的客戶，同時(shí)HR也是我的候選人。在和HR溝通的過程中，我發(fā)現(xiàn)HR并不好做，HRD更不好做，民營企業(yè)的HRD特別不好做。招聘網(wǎng)站有些HRD的簡歷，從去年更新到今年，或是...