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本企業(yè)展開培訓(xùn)工作多年，對于咱們企業(yè)培訓(xùn)的體會是企業(yè)培訓(xùn)在總體上是投入不少而產(chǎn)出不多，明明是投資行動(dòng)卻變?yōu)橄�費(fèi)行動(dòng)。1方面都知道企業(yè)要做大做強(qiáng)不能在培訓(xùn)上小氣，另外一方面花錢以后又不見多大成效，因而...

好的課程是好的培訓(xùn)的開始。標(biāo)準(zhǔn)不1，需求不明的課程難免會有失系統(tǒng)性以及針對于性，難以保證培訓(xùn)效果。課程設(shè)計(jì)眾口難調(diào)，如何解決？如何制訂課程評估的標(biāo)準(zhǔn)？「現(xiàn)身說法」孫平：培訓(xùn)學(xué)院發(fā)展早期，自主研發(fā)的課...

如何改變目前很多企業(yè)在新員工培訓(xùn)中面臨的問題呢？應(yīng)該有針對性的系統(tǒng)化培訓(xùn)很重要，這里的針對性除了新員工的需求和主管的缺失之外，企業(yè)的需求同樣很重要。為了能夠讓企業(yè)在新員工培訓(xùn)時(shí)達(dá)到預(yù)期的目的，將通...

跟著社會的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)水平的提高，在企業(yè)管理中愈來愈多的企業(yè)開始重視績效考查的施行，其中首要的1環(huán)就是績效面談，下面小編跟大家聊1聊績效面談的幾點(diǎn)特性：一、績效面談的目的性。績效面談的目的在于回顧員工...

培訓(xùn)作為企業(yè)提升競爭力，完善管理，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的方法，是很多優(yōu)秀企業(yè)發(fā)展壯大過程中必須的工具之一。企業(yè)培訓(xùn)無非是心態(tài)、信念的或者是知識、技能的，而培訓(xùn)的主體全部都是人。由于我國教育從小就比較注重知識技...

雖然企業(yè)已經(jīng)越來越重視培訓(xùn)，但我發(fā)現(xiàn)在對企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識上還存在很多誤區(qū)，為什么企業(yè)培訓(xùn)沒有效果，很多是由于存在認(rèn)識上的誤區(qū)導(dǎo)致的。觀念決定行為，行為決定習(xí)慣，要想培訓(xùn)有效果，首先必須改變對培訓(xùn)認(rèn)識...

TIP一：需要但沒必要須需要對于員工培訓(xùn)進(jìn)行考查，但不是必需考查。對于員工本身來講，培訓(xùn)后的考查是對于自己學(xué)習(xí)進(jìn)程的檢修，就像每一個(gè)在學(xué)校學(xué)習(xí)的孩子都要參加考試1樣，考查是檢修學(xué)習(xí)成果的最直接有效的方...

我今天最想講的最重要的部分就是這個(gè)，如果大家認(rèn)同這樣一個(gè)出發(fā)點(diǎn)，那么下面講幾個(gè)我們在十多年績效管理中遇到的核心問題、以及我們的答案。首先，績效管理管的是績效，那么什么才是績效呢？我們很多時(shí)候分不太...

雖然這個(gè)話題，說老板們不關(guān)心，是有失公允的，不過太過于公益性的事情似乎總?cè)菀妆贿z棄在角落里，沒有得到很好重視。也許是性格作祟，筆者卻很喜歡堅(jiān)持筆名women背后的那幾分八卦信念，在這個(gè)布滿荊棘的戈壁上做...

【案例】咱們是1家七0人擺布的電子商務(wù)公司，成立兩年，1直事跡平平。今年邁板規(guī)劃通過績效考查提高企業(yè)效益，請求全員考查。員工1聽到績效考查，就覺患上公司在想辦法扣錢，表面一帆風(fēng)順，暗里各種抵牾、排擠。...

匡助人，就是為未來做籌備；考查人，則是糾纏歷史問題。歷史問題即便澄清了也沒法更改，何況歷史就像微笑的蒙娜麗莎1般，使人著迷卻永久捉摸不透�；�于人的績效管理，尊敬人，對于人始終向前看，于是也迎接了這些...

周末陽光正好，愜意輕松。和一個(gè)朋友隨意聊天，大家不約而同的說起同一個(gè)話題，35歲現(xiàn)象。確實(shí)隨著95后走向職場，招聘廣告上經(jīng)常出現(xiàn)招聘條件是不超過35周歲，公司里35歲上下的職場人開始選擇新的發(fā)展機(jī)會等等狀...

就員工培訓(xùn)管理工作而言，大型企業(yè)可以建企業(yè)大學(xué)，中型企業(yè)可以弄個(gè)培訓(xùn)體系，小型企業(yè)完美培訓(xùn)流程就好了――題記。 1位老板聽了賣了1張某培訓(xùn)公司的學(xué)習(xí)卡，聽了幾堂課后，頗受啟迪，就找到我說：想在自己企...

如何做好管理企業(yè)管理是1項(xiàng)系統(tǒng)工程。必需靠自己努力去適應(yīng)、去扭轉(zhuǎn)、去征服。首先作為1個(gè)管理者必需知道自己在企業(yè)是甚么角色，職責(zé)任務(wù)是甚么，該干甚么，不該干甚么。必需做到在其位、謀其職、擔(dān)其任、負(fù)其責(zé)...

沙盤摹擬培訓(xùn),又稱沙盤培訓(xùn)、沙盤推演,是通過引領(lǐng)學(xué)員進(jìn)入1個(gè)摹擬的競爭性行業(yè)，由學(xué)員分組樹立若干摹擬公司，繚繞形象直觀的沙盤教具，實(shí)戰(zhàn)演練摹擬企業(yè)的經(jīng)營管理與市場競爭，在閱歷摹擬企業(yè)三⑷年的榮辱成敗進(jìn)...

HR外包的出現(xiàn)，實(shí)際上是給大多數(shù)所謂的人力資源經(jīng)理敲了一個(gè)警鐘。真正的人力資源經(jīng)理不應(yīng)只是發(fā)工資、算社保、做招聘……企業(yè)的人力資源經(jīng)理應(yīng)該轉(zhuǎn)向宏觀戰(zhàn)略上的管理，竭力使HR部門從過去的消費(fèi)部門，變成資本...

因此，我認(rèn)為管理活動(dòng)從管人這個(gè)角度來講包括兩個(gè)方面：管人和幫人，或者說是用人和被人用。而管理這個(gè)詞都往往讓我們產(chǎn)生一種片面的理解，讓我們很多人在這個(gè)問題上犯了錯(cuò)誤，以為管人就是用人，從來沒有想...

企業(yè)人才管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置,通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程,調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,給企業(yè)帶來效益...

具體對人才測評的名詞解釋,百度百科就有,我不復(fù)制了。人才測評嚴(yán)格來說并不隸屬于人力資源管理學(xué)科范疇,它自身就有龐大的體系,可用于多個(gè)領(lǐng)域。這里我僅就人力資源應(yīng)方面的應(yīng)用領(lǐng)域,用白話文簡單總結(jié)以下:1、用于...

第一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):適應(yīng)期(第一個(gè)月)雖說新員工符合崗位勝任力模型中特征,但是員工入職后來到一個(gè)陌生的環(huán)境中,從對企業(yè)未知到有了基本了解,通常決定他是否能留下來,主要是入職者從內(nèi)心感受到是否被公司或是部門人員接...